A munka, (nem) a munkaszerződés által kondicionált - Journal of Personnel Management
MUNKA, (NEM), MUNKA SZERZŐDÉSBŐL SZÁRMAZIK
A munka általában egy bizonyos emberi erőfeszítést és a munkaerőre fordított időt jelent.
Labor funkció (munkaállomások összhangban személyzeti listán, foglalkozás, különlegesség, jelezve képesítések, valamint egy bizonyos típusú bízott munkát a munkavállaló munka) összhangban ezen irányelv 57. cikke az Mt. egyik kötelező feltételek a munkaszerződés, amit meg lehet változtatni csak megállapodás írásban.
El kell ismerni, hogy nem a munkavállaló "hallgatólagos beleegyezése" nélkül kedvezőtlen helyzetbe kerül. Eközben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 60. cikkében a jogalkotó tiltja a munkáltatók számára, hogy a munkásoktól a munkaszerződés által nem szabályozott munkavégzésre kötelezzék, kivéve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és a szövetségi törvények által szabályozott eseteket. Ezért a munkavállalónak csak olyan munkáját kell elvégeznie, amely a munkaköri feladathoz kapcsolódik, és a munkáltatónak nincs joga arra, hogy egyoldalúan kérje a munkavállaló munkavégzésétől a megkötött munkaszerződésben nem előírt munkát.
Ennek megfelelően lehetséges megváltoztatni a munkaszerződés feltételeit, beleértve a munkafunkciót is, a felek írásos beleegyezésével.
Úgy gondolják, hogy a hivatkozás a 60. cikkben az Mt. „dolgozni nem meghatározott foglalkoztatási megállapodás” kifejezés arra utal nemcsak a mű, amely nem felel meg a szerződéses munkatársa munkaerő funkció (azaz jelentős része a munka), hanem dolgozni, kívül található létre a munkaszerződés időtartama (azaz a munkaidők határideje, annak kezdete és vége).
Az LC RF 60., 97., 99. és 101. cikkének rendelkezései kivételeket írnak elő azon általános szabály alól, amely megtiltja a munkavállaló számára a munkaszerződés által nem előírt munkát.
Így a munkáltatónak joga van, hogy vonja a munkavállaló anélkül, hogy írásos engedélye dolgozni kívül munkaidő létre a munkavállaló bármely szabályozó pravoymi aktusok az Orosz Föderáció tartalmazó szabványok munkajog, kollektív megállapodások, szerződések, a helyi normatív, a munkaszerződés, a esetekben:
Az LC RF 99. cikke három esetet sorol fel - a munkaadók számára lehetővé téve a munkavállalók túlórák nélküli munkavégzéséhez való hozzájárulását. Általános esetekben ezek az esetek vészhelyzetekhez, vis maior körülményekhez kapcsolódnak.
Annak ellenére, hogy a jogalkotó nem egyértelműen meghatározott eljárást a munkavállalói részvétel túlmunkát, azt gondolja, hogy a részvétel az ilyen művek, köztük ha nem hozzájárulása szükséges a munkavállalók, rögzíteni kell írásban a munkáltató elrendelése a megfelelő sorrendben (irányelv). Mivel a sajátossága a bázisok gyakran lehetővé teszi a munkáltató előre kiadja a parancsot vagy utasítást, hogy biztosítsák a pontos elszámolás időtartamának a túlóra minden munkavállaló a munkáltató kell tennie, hogy ha és amikor ilyen lehetőségeket.
Figyelemre méltó az a tény, hogy a gyakorlatban nincs egységes megközelítés megértése és alkalmazása ilyen kapcsolódó intézmények a munkajog, a „túlóra”, „hosszú munkaidő”, „feketemunka” és „kombináció szakmák (pozíció).” Így például, nem tekinthető túlóra végzett munka meghaladja a munkaidő a sorrendben a belső kombinálásának (cikk 60.1 és 282 RF LC), valamint a feldolgozás meghaladja a munkaidő rendszertelen munkanapon (cikkek 101 és 119 az RF LC) . Különben is, nem ismerik el a túlórát által végzett munka a munkavállaló munkaidőn kívül az a munkáltató javára, ami egyre és az ügyfél, a polgári szerződés, különösen az építési szerződések és (vagy) a fizetős szolgáltatások.
Ugyanakkor elfogadhatatlan, hogy túlórákat helyettesítsenek a belső munkára vagy a polgári "jogi természetű" szerződésekre, azzal a céllal, hogy eltitkolják a túlórák korlátozására vagy a kifizetések elkerülésére vonatkozó jogszabályi határértékek túllépésének eseteit.
Így a túlórák olyan munkát jelentenek, amelyet nem kötöttek munkaszerződéssel, de kivételesen az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai lehetővé teszik, hogy a munkáltató a beleegyezése nélkül vonhasson munkavállalót.
Nyilvánvaló, hogy a részmunkaidős munkavégzés egy munkaszerződés által megkötött munka, hanem egy ugyanazon munkáltató (belső részmunkaidőben foglalkoztatott) vagy egy másik munkáltató (külső kompatibilitás) alkalmazottjának második munkaszerződése.
A belső kompatibilitás formalizálásának gyakorlatában ellentmondás van, amikor egy alkalmazott két vagy több munkaszerződésen dolgozik egy szervezetben, egy munkáltatótól.
Először is meg kell jegyezni, hogy a jogalkotó nem határoz meg különbséget a belső és külső részidős tervezésben. E tekintetben a következő megközelítés tűnik a leginkább helyesnek.
Ugyanakkor a belső kompatibilitást meg kell különböztetni a szakmák (pozíciók) egyesítésétől. A gyakorlat azt mutatja, hogy a választott helyzetben lévő munkáltató inkább a belső kompatibilitást preferálja a szakmák (pozíciók) kombinációjának nyilvántartására. Az utóbbi jogalkotó rájön további munka ugyanazon vagy egy másik szakmát (pozíció) utasítja a munkáltató írásos hozzájárulásával a munkavállaló és a munkáltató belül teljesített egy előírt munkaidő tartamának együtt a munka meghatározott munkaszerződéssel.
A belső intercom cég tipikus jellemzői:
- annak végrehajtása a szokásos munkaidőn kívül, vagyis az alap-munkaszerződés szerinti munkaidő;
- külön nyilvántartásba vételt külön munkaszerződéssel;
- a munkavállalónak a megkötött munkaszerződés alapján járó fizetés keretein belül történő kifizetését.
Ezenkívül a munkavállaló egyesíti a szakmákat (pozíciókat) a munkanap meghatározott időtartamán belül (shift) a munkaszerződésben meghatározott munkával együtt. Az ilyen kombináció elvégezhető ugyanazon szakmához vagy más szakmához (pozícióhoz) kapcsolódó kiegészítő munkák formájában. Az első esetben ez lehetséges a szolgáltatási területek bővítésével és a munka mennyiségének növelésével. Az ideiglenesen távollétes munkavállalónak a munkaszerződés alapján meghatározott munkaszerződés alóli felmentése nélkül történő ellátása esetén a munkavállaló a másikra, ugyanazon szakmára (pozícióra) bízható. A kétértelmű értelmezést a jogalkotó megfogalmazása okozza, hogy "a munkavállalók írásbeli beleegyezésével" lehetséges a szakmák (pozíciók) kombinációja. Mivel a munkaszerződés megkötésére nincs közvetlen utalás, a munkáltatók gyakran rendelésekkel vagy rendelésekkel kombinálják a szakmákat (pozíciók), amelyeket a munkavállaló az aláírással szemben bejelentett. Ez utóbbit a munkáltató a jogszabályban előírt "munkavállaló írásos hozzájárulása" szerint tartja számon. Ezt megelőzheti a munkáltató által a munkavállalóval kötött szóbeli megállapodás is.
Kétségtelen, hogy a szakmák (álláshelyek) nyilvántartásba vételének legelterjedtebb gyakorlatának kialakítása érdekében az LC RF 60.2. Cikke rendelkezései megfelelő jogalkotási változásokat követelnek meg az egyértelmű normák kötelezővé tételével kapcsolatban. A fentiek alapján a szakmák (pozíciók) kombinációja a munkaszerződésben meghatározott kiegészítő munkának tekinthető, amelyre a munkavállaló egyetért.
Ezekkel az esetekkel együtt a munkáltatónak joga van arra, hogy munkavállalóját a munkaideje meghatározott időtartamán kívül dolgozzon, ha ez a munkavállaló szabálytalan munkanapon munkaszolgálatot teljesít.
A szabályozatlan munka nem tekinthető stabil munkahelynek a normál munkaidőn kívül, mert az LC RF 101. cikkében csak egy epizodikus, nem szisztematikus, munkavállalói részvétel ebbe a munkába.
Ellenkező esetben vitatható, hogy túlórázás van folyamatban, amely a nem szabványosított munkával ellentétben kiegészítő kifizetés tárgyát képezi. A nem szabványosított munkanapon végzett munkát más kompenzációnak kell alávetni. Az LC Rt. 119. cikke szerint ilyen esetben kiegészítő fizetett szabadságot nyújtanak, amelynek időtartamát helyi szabályozási aktusok (pl. Belső munkaügyi előírások), kollektív szerződés, munkaszerződés határozzák meg. A nem szokványos munkanapos munkavállalókra vonatkozó további szabadság minimális időtartama azonban nem lehet kevesebb, mint három munkanap.
Ez még akkor is, ha a kiegészítő fizetett szabadság minimális időtartama nagyon elégtelen, tekintettel a nem szabványosított munka gyakorlati feltételeiről, természetéről és gyakoriságáról. Ez különösen fontos, mivel a belső munkaidő-szabályzat jóváhagyása során a munkáltatók általában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve normáinak megkettőzésére korlátozódnak, és a nem szokványos munkanapos munkavállalókra vonatkozó további pihenőidők minimális időtartamára összpontosítanak.
A fizetett fizetett szabadság biztosításának elmulasztása esetén az említett munkavállalókról ismét elmondható, hogy szükség van a túlórák pótlására.
- a felelős személyeket az ügyvezető csapattól;
- Azok a személyek, akiknek munkája során a munkát nem lehet pontosan elszámolni és nyomon követni (pl. Jogi tanácsadó);
- olyan személyek, akik saját belátása szerint osztják meg a munkaidőt (erdészek, vadászok, otthon dolgozó munkavállalók stb.).
Ebben a kérdésben a jogi irodalomban nincs egységes vélemény. Néhány Laborites alatt normáit munka végrehajtását igényli munkaerő funkciókat kívül a fix munkaidő, amely csak feldolgozás meghaladja a napi munkaidő, és ezért túl munkaidő szabályainak az elszámolási időszak alatt a munkaidő-nyilvántartás. Mások a nem szabványosított munkanap megértésében, a fentiekkel együtt, hétvégén és éves munkaszüneti napokon is dolgoznak.
A munkáltató számára nyilvánvaló előnyök miatt az utóbbi megközelítés egyre szélesebb körben elterjedt. És a munkaszerződések szövegében csak rövid idõpontot talál a munkaidõ-rendszer - "szabálytalan munkanap" sajátosságáról, anélkül, hogy alkotmányos rendelkezéseit értékelné és nyilvánosságra hozná. És csak a munkaszerződések ilyen szerződés alapján történő teljesítése során a munkavállalók általában sajnálatos módon elkezdik érteni, hogy a munkáltató beleegyezése nélkül vonzzák őket a megállapított munkaidő feletti munkavégzéshez, és ennek szükségességét a munkáltató mérlegelése alapján határozzák meg.
Végső soron a nem szabványosított munkanap alkalmazására vonatkozó normák konkretizálásának hiánya a "munkaszerződés által kondicionált munkavégzés" korlátlan megértését eredményezi. Így az ebben a cikkben tárgyalt témákban az azonosított jogalkotási pontatlanságokat finomítani kell.