Stratégia a csoport szabotázs kezeléséhez
Ennek a cikknek a feladata, hogy segítse a vezetőket és a gazdálkodókat abban, hogy jobban irányítsák vállalkozásukat és abban, hogy mi történik. Különösen a csoport szabotálódásának felderítése és megbirkózni vele. Az ellenőrzés a menedzsment, és nem titok, hogy jobban tudjuk kezelni, amit értünk. Ezért először a legjobb a sabotázás fogalmával foglalkozni.
Itt van az, amit meghatározó a Ushakov szótárban: sabotázs (francia szabotázs)
1. szándékosan tisztességtelen végrehajtás feladatait elkerülési üzemzavar vagy egy rosszindulatú műveletet figyelemmel végezze láthatóságát.
2. A vágy, hogy megakadályozzák valami megvalósítását rejtett, álcázott ellenzék segítségével.
Hogyan lehet felismerni a szabotázst?
Tehát mit lát a fej a lehetséges szabotázsokkal szemben? A cég valamilyen munkát végez, de nincsenek látható eredmények. A cégeknél gyakran előfordul, hogy a munkavállalók létrehozzák a munkát, és nagyon elfoglaltuk ezt a láthatóságot, de a vállalat nem kap semmilyen eredményt a tevékenységükből. Azonban ilyen helyzetekben az eredmények hiányának legfőbb oka nem szabotázs, hanem a munkatársak funkcióinak hiánya és az alkalmazottak közötti kölcsönhatások gyenge megszervezése. Ez nem szabotázs, nincs szándékos kötelességszegés, ez rossz tevékenységszervezés. Az ilyen helyzeteket korrigálják és megakadályozzák a vállalat megfelelő struktúrájának megteremtésével, világos munkaköri leírást biztosítva minden munkavállaló számára, tisztázzák a munkavállalók feladatait és tesztelik ezt a tudást.
És itt van egy másik helyzet. A menedzser szó szerint megpróbálja fejleszteni üzletét éjjel-nappal, és minden erőfeszítést megtesz, miközben az üzlet áll, vagy akár csökken. Akkor valószínűleg a vállalatnál talál egy olyan személyt vagy csoportot, amely nem kevesebb erőfeszítést tesz annak érdekében, hogy megtagadja a menedzser erőfeszítéseit és elpusztítsa az üzletet. Ezt valóban szabotázsnak nevezhetjük. A szabotázs a nézeteltérésen alapul. Van valaki a cégnél, aki nem ért egyet a menedzsment tevékenységével. És ez a valaki nem merte kielégíteni a nézeteltérésüket, vagy nyíltan ellenezte. Sőt, minél helyesebb és vezető a vállalat jólétéhez vezet a vezetés, annál több nézeteltérés merül fel ezeken az embereken. Az ilyen emberek, mint általában, önmagukban nem láthatók a szabotázs résztvevői, még akkor sem lehetnek olyan csoportokban, amelyek a szabotázsban vannak. Ők ugyanúgy vannak, mint félre, az ellenük rejtett és álcázott.
A vállalat olyan csoport, amely közös tevékenységekben vesz részt. Ez a közös tevékenység általában olyan célok elérésére irányul, amelyeket a vállalat minden tagja ismert és elfogadott. De néha az emberek a társaságban vannak, amelynek erőfeszítései az ellenkező irányba irányulnak, fő feladataik megakadályozzák a vállalat számára, hogy elérje céljait. És egyik eszköze az, hogy a vállalat egy részét a másikra tolja, így több károkat okozhat a legkevesebb saját erőfeszítéssel. Ehhez konfliktust keltenek a cégnél.
Harmadik fél törvény
Mi a konfliktus? Konfliktus (a latin konfliktusból - összecsapás), ellentétes érdekek, nézetek, törekvések összecsapása. Minden olyan tevékenységben, amelyben több ember vesz részt, mindig több szempont van, mint sok résztvevő ebben a tevékenységben. És ezek a nézőpontok nagyon eltérőek lehetnek, de mindegyik helyes ahhoz a személyhez, akihez tartozik.
Néha a csoportban ellentétes nézetek összecsapása van, és ennek eredményeképpen konfliktus merül fel, mindenki arra törekszik, hogy megvédje jogszerűségét. De ez a konfliktus csak addig tart, amíg a felek nem jönnek létre. A fő eszköz itt a kommunikáció. Két normál ember, két csoport bármikor megállapodhat a kommunikáció eredményeként, még akkor is, ha ez egy meglehetősen hosszú kommunikációs folyamat lesz. Minden nagyon egyszerű - univerzális recept a konfliktusok megoldására - kommunikáció. Van azonban egy érdekes típusú konfliktus - ez folyamatos konfliktus. Régóta léteznek, annak ellenére, hogy a felek megállapodásra jutottak. A felek megállapodásra juthatnak, de nagyon rövid időn belül ismét felmerül a konfliktus. Van egy érzés, hogy van valami más, nem függ a pártok döntésétől, valami (vagy valakitől), amely folytatja a konfliktust.
A múlt század közepén egy amerikai kutató és filozófus, Ron Hubbard felfedezett és megfogalmazott egy érdekes törvényt, amelyet a harmadik fél törvényének neveztek: "Annak érdekében, hogy egy konfliktus létezzen, egy ismeretlen harmadik félnek jelen kell lennie minden veszekedésben. A harmadik fél olyan ember, aki hamis üzenetek révén két ember, egy személy és egy csoport, vagy két csoport közötti viszályt teremt. "
Ez egy egyetemes törvény, minden csoportra vonatkozik: család, cég, állam. Van egy szabványos technológia egy harmadik fél felfedezésére és az ilyen konfliktusok megoldására, ez a technológia kiváló eredményeket hoz.
Keresse meg és semlegesítse
Ha vezetőként szembesül a szabotázsoddal, akkor azt gondolhatja, hogy az egész cég ellened áll. És ebben a helyzetben a fej gyakran csak egy döntést lát - mindenkit kivetni. Valójában ez nem a legjobb megoldás. Az alkalmazottak fő része normális, produktív és hajlandó embereket dolgozni. Szabotázs esetén általában van egy vagy több ember, aki felállít egy csoportot ellened, és nem kizárt, hogy a csoport ellen van. Ez a harmadik fél.
Talán egy olyan helyzetet figyeltél meg, amikor a "jó szándékozók" valami rosszat mondanak a vállalat többi alkalmazottainak, és hogy nem elégedettek veled vagy a céges helyzetben. Ebben az esetben maga a "jóindulatú" maga hangsúlyozza, hogy csak az Ön oldalán áll. Aztán ugyanazt a trükköt játssza a csoporttal: elmondja nekik, hogy a vezetés tisztességtelenül vagy rosszul jár el, és teljesen a csoport oldalán áll. Így a "jóindulatú" mindkét irányba eljut és negatív információt terjeszt. Ugyanakkor ő maga kívül marad a gyanú, minden oldalon úgy véli, hogy ő a "barátja". Ez egy példa arra, hogyan működik egy harmadik fél.
Természetesen ez egyszerűsített példa, az életben, aki harmadik félként működik, finomabban és zseniálisabban cselekszik. Gyakran eléri a célját: tevékenységeinek eredménye anyagi és erkölcsi károkat okoz a vállalat számára. Ez a "jóindulatú", amit meg kell találni. És aztán a lehető leggyorsabban és a munkaügyi jogszabályok részeként részesítsék. És kívánatos, hogy a munkadokumentumban további foglalkoztatás komplikációjával járjon.
A javasolt rövid program segíteni fogja a vállalati szintű megállapodás növelését, megakadályozza a szabotázs kialakulását, és ami a legfontosabb, növeli a vállalat és az alkalmazottak termelékenységét.
Tisztázza vállalatának céljait és irányelveit, és elérje, hogy a dolgozók felismerjék és megértsék azokat.
A vállalat HR politikájának újraszervezése, hogy a romboló személyiségek nehezen válnak a vállalat alkalmazottaivá.
Az emberi erőforrás szakember képzése, hogy a próbaidőszak alatt felismerhesse őket. Győződjön meg róla, hogy az alkalmazottak ismerik és megértik szerepüket és felelősségüket.
Gyakrabban kommunikáljon a munkavállalókkal személyesen. Ne bántson problémákat a vállalatnál dolgozó alkalmazottakról. Hadd kapják meg ezt az információt tőled, és ne pletykák formájában.
Fogja be a csoportot ezeknek a problémáknak a megoldásában, és megoldja a csapatot létrehozó problémákat.
Ne végezzen munkát az alkalmazottai számára, hanem járuljanak hozzá a vállalat tevékenységéhez. Ez visszaállítja a munkavállalók büszkeségét és részvételét a vállalat sikerében. És az ártatlanok is nehéz lesz megosztani egy ilyen társaságot.
Kezdje rendszeresen (ideális esetben hetente), hogy vállalati szintű találkozókat tartson, amelyek összefoglalják az előző időszakot, elmondják a vállalat jó híreiről, győzelmeiről és sikereiről, és meghatározzák a következő időszakra vonatkozó célokat.
Talán néhány olyan elem, amelyet nehéz végrehajtani. De miután teljesítette őket, meg fogja találni, hogy a vállalatnál több megállapodás van, a személyzet nagy része teljes mértékben támogatja Önt, és készen áll az új közös győzelmekre. És szó szerint úgy érzi, hogy az élet visszatért a céghez!