Olvassa el a szakember toborzás
Így alapján kialakított és tudatos stratégiát kidolgozni profilja a jövőben pozíciókat a jelölt - az első lépés ebben a folyamatban a kiválasztási és értékelési személyzet.
Összeállításánál a profilt figyelembe veszi négy fő pontot:
1) vállalati kultúra jellemzői - értékrend, normák és szabályok;
3) a kilátások a fejlesztés utáni (ha szükséges vezetői potenciál, vagy ez csak zavarja, ha a személy kell emelkednie, hogy megváltoztassa vagy tartósság);
4) jellemzőit az elvégzett munka és a környezet, amelyben a szolgáltatást nyújtják.
Rész, beleértve a várakozások az új alkalmazottak szerint a vállalati kultúra a vállalat, valamint megfelel az értékek és nézetek dolgozói értékek nem kevésbé fontos, mint a szakmai előkészítésében a profilt. Nagyon gyakran az első három tényezőt nem vesznek figyelembe. Az eredmény - a siralmas és szomorú helyzet, amikor egy jó alkalmazottja jön dolgozni jó társaság, és hamarosan elhagyja őt, mert az a tény, hogy ő és a cég, hogy a jó egyénileg, csak nem illenek össze. Profilalkotás és értékelési alkalmazottak azokkal összhangban segít csökkenteni a kockázatát az ilyen helyzeteket. Ez a profil alapja lehet az értékeket és a kultúra, a szervezet vezetője a véleményét, hagyománya van egyrészt, valamint a követelmények az elvégzett munka - a másikon.
Mielőtt a profil, fontos meghatározni, aki részt vesz ebben a folyamatban, és a döntéshozatalban. A formáció a profil is be kell vonni a közvetlen felettes a munkavállaló, amely várhatóan megtalálható, és a HR vezető. Mindegyikük fog hozzájárulni: a fej jobb elképzelni a jelenlegi feladatok, személyzeti vezető - általános tendenciák a vállalat és a munkaerő-piaci helyzet. Amikor beszélünk e szempontból a profil, amelyek fontosak a szempontból a cég értékrend, kívánatos, hogy az egész felső vezetés részt azok meghatározása.
Tehát szükség van megegyezni a feltételeket, és egy közös megértése feladatokat. Ellenkező esetben a folyamat résztvevői fog beszélni a különböző nyelveken. Az egyik módja annak, hogy ez a folyamat optimális edz minden tagja számára, hogy elérjék a közös megegyezés nem csak a célok és célkitűzések, hanem az emberek az értékelési módszerek.
Optimális esetben a cég jól bevált, hogy a profil része, amely tükrözi a vállalati értékeket és normákat. Részvétel megfogalmazásában ez a profil része meg kell tennie minden, vagy a legtöbb vezetők. Ez lehet:
● elsődleges tényező, amikor döntéseket (például prioritás mindig a vágy, hogy a konfliktus megoldására, ahelyett, hogy annak elkerülésére);
● bizonyos elvárásoknak, az előnyben részesített vezetési stílus;
● fő motiváció irányban (például az a tény, hogy a legjobb jelölt kell összpontosítani csapatmunka és csapatban, vagy éppen ellenkezőleg, inkább a munka önálló projekt);
● az őszinteség és a hűség (megint különböző üzleti környezetben különböző kedvezmények), és így tovább.
Az egyik legegyszerűbb módja elkészítésekor ezt a részét a profil - egy felmérés a vezetők, ahol arra kérik, hogy:
a) válassza ki a listából a kompetenciák és értékek kötelező jövőben a vállalat alkalmazottai, és rangsorolja egyéb tényezők jelentőségét;
b) válasszon a listából kompetenciák, hogy szeretik a legtöbb meglévő személyzet
c) választják ki azokat a tényezőket, amelyek a legtöbb nem elégedett a meglévő személyzet.
A fenti adatok alapján kell összeállítani profilt.
Ha a cég egy küldetés, értékek, vagy valami ilyesmi (úgy értem, igazán meglévő döntési szabályokat, és nem csak a szlogenek írt), akkor van értelme, hogy ellenőrizze ezeket a dokumentumokat kapott profil. A többi profil alapján a következő tényezők:
● munkát, ahol a munkavállaló ténylegesen fog elérni bizonyos eredményeket, illetve fenntartása folyamatok és kompetenciák szükség.
Vegyük azt az esetet két eléggé hasonló: Értékesítési képviselő, akinek feladata, hogy fenntartsa a kapcsolatot a kiskereskedő, a pálya árualap és az ügyfélnek pontos tájékoztatást időben, és egy értékesítési képviselője, akinek meg kell keresni az új ügyfelek és épít magának a hálózatnak. Ugyanakkor a vállalati kultúra követelmények pontosság az első esetben, a vezető kompetencia, szorgalom, részletes és rajong az ismétlődő cselekvések, valamint a második - a kreativitás, önbizalom, a stressz, a kreativitás és a kitartás. Követelmények a kommunikációhoz és a dolgozó konfliktusok fogja majd össze a két megüresedett. Ha felcserélni (véletlenül, akaratlanul) hatáskörébe, illetve összetétele az univerzálisan minden értékesítési képviselők, majd meredeken növekszik a hibák száma a felvételi;
● specificitása belüli interakció és a vezetési stílus.
● specificitása személyzet és a fejét a személy.
Ebben az esetben nagyon fontos szerepet játszott a kompatibilitást az emberek és képesek egymást kiegészítő. Például, ha az osztály a legtöbb ember összpontosítanak kapcsolat (számukra fontos, hogy a munka nem csak munka, hanem, hogy erkölcsi támogatást), akkor meg kell nézni, hogy az ember az ilyen típusú. Egy másik példa: ha a fej elég figyelmes a részletekre, a „globális” alárendelt irritációt okozhat, és azt a benyomást kelti, hogy nem túl motivált és szelíd ember.
Nézzük az általános szabályok profilalkotás.
Szabály egy: minden kompetencia kell kialakítani nagyon specifikusan.
Nagyon gyakran a leírást a követelmények a jelölt megtalálható, mint megfogalmazás „a kommunikáció, illetve a kommunikációs készség.” Tény, hogy ez nem teljesen helyes. A fenti táblázatból. 1 világossá válik, hogy miért a jellemzők.
Tehát először sikerült elkülöníteni alkatrészek, amelyek kétségtelenül tartalmazza a koncepció szociabilitás. Ők nagyon különböző, gyakran alig vagy egyáltalán nem átfednek egymással. Most lássuk, hogy ezek közül melyik kompetenciák szükségesek, kívánatos vagy közömbös a különböző típusú munkák (táblázat. 2).
Szabály két: a profil egyértelműen kell előnyben részesíteni. Hogy pontosan ez történik, nagymértékben függ a vállalati kultúra, különösen az elvégzett munka a jövőben, a személyiség, a vezető, és sok más tényező.