Vállalati kultúra és miért van szükség
A szakértők szerint ma Magyarországon nagyon kevés olyan cég, akik komolyan kezelik a témát a vállalati kultúrát. Szakértők úgy vélik, hogy az arány a tudatosan és tudattalanul alakú a kultúra különböző szervezetek, mint ez: a magyar cégek - 20% -ról 80%, Nyugat - 70% -ról 30%, Kelet - 90% -ról 10% -ra. Szóval mi ez az új jelenség Magyarországon - a vállalati kultúra? És mi ez az?
Az első dolog, amit meg kell értenünk, hogy mi van a vállalati kultúra? Próbáljuk, hogy tiszta és átfogó meghatározása. A vállalati kultúra - hitek rendszere, viselkedési normák, attitűdök és értékek, amely meghatározza, hogyan kell dolgozni, és viselkednek az emberek a szervezet. Ebben az esetben beszélünk hiedelmek és értékek, amelyek többé-kevésbé közös a túlnyomó többsége a szervezet tagjai.
A nyugati és a keleti cégek már régóta felhagyott a mítoszt, hogy a dolgozók készek végrehajtani a szervezet céljainak, érdekeinek védelme, mint a saját. A célkitűzések a dolgozók a szervezet az első helyen, hogy megvalósítsa a saját érdekeit: elősegíti a szakmai kompetencia, szakmai előmenetel, javítása pénzügyi helyzetét, stb És azt el kell fogadni, mint objektív valóság ... Ez azt jelenti, hogy előtérbe a probléma megtalálásának vitatott érdekeit az egyes személyek és a szervezet egészére.
Így vannak a vállalati törvények mellett az általános etikai magatartás minden szervezet. Néhány ezek közül, mivel a cég szerint bizonyos - a kialakított belső hagyományokat. Egyes cégek, például elfogadta a fellebbezést egymáshoz és a vezetés nevében, másokban szigorúan tilos. Ezek a belső szabályok jönnek létre fokozatosan, a tárgyalás és a hiba, amely a megszerzett tapasztalatokat.
Általában a vállalati szabályok tisztviselő bevezeti a személyzeti vezető. ez is mutatja az összefüggést ezeknek a követelményeknek a képet a cég és annak értékeit. Ha egy jelölt kap egy ajánlatot a munkát szervezet alakult a vállalati kultúra, ez adott referencia „Vállalatirányítás”, vagy „a személyzeti szabályzat”, vagy valami hasonló. Ebben az esetben a munkavállaló pontosan tudja, mit várnak tőle, és a maga részéről vállalja bizonyos kötelezettségek, amelyek a későbbiekben nem vetettek.
Minden szervezet, attól függően, hogy a színpadon a fejlesztési, a probléma kialakulásának és fejlődésének a vállalati kultúra által elért különböző módon. Ha egy cég a saját kezdeti szakaszaiban. jár a korai években, a kultúra alakul természetesen Különösebb erőfeszítés nélkül. Van egy férfi - a vezető, a kezdeményezője a létrehozása a vállalat. Az emberek a szervezet tagjai nem sokat, és a munka szervezésének elve parancsot. Abban az időben, mindenki tudja, mit kell tenni, és a vállalati értékek felületén helyezkednek el.
Az átmenet a cég a következő fejlődési szakaszában a bonyolult feladatokat. Ebben az időszakban, van egy feladatmegosztás az alkalmazottak között vannak specializáció osztályok. Kezd kialakulni az úgynevezett „szubkultúra” alapján a szakmai értékeket. Kezdenek befolyásolja az elsődleges, alapvető kultúra a cég. Ez pontosan az idő, amikor azt szeretnénk, hogy kezdjék építeni a vállalati kultúrát. Belőle függ az irányítási: egyértelműségének és pontosságának a célok, monitoring eredményeket, visszajelzést. A vezetők kell menni a menedzser pozícióját.
Szakaszában az érettség. amikor az alkalmazottak száma a több ezer, és a földrajz - régiók és országok, a kérdés a vállalati kultúra megy arra a szintre, a stratégiai célok. Enélkül a hatékony működését a vállalat nem csak nehéz, de gyakran lehetetlen.
terén a szervezeti tanácsadó szakember Aleksandra Slavyanskaya kimondja: „Véleményem szerint, ma Magyarországon, hogy még túl korai beszélni a lehetőségeket kialakulásának magas besorolású vállalati kultúra. Furcsa módon, annak ellenére, hogy sok szervezet van rá van benne - a vállalati kultúra sok továbbra is egy olyan terület, amely csak touch. Sajnos, még a legfejlettebb és jól megtervezett vállalati kultúra nem helyettesítheti egy jól felépített üzleti folyamatokat. jó kormányzás, közös munkaköri leírások. A vállalati kultúra egy eszköz a finom szabályozás, amely akkor működik, ha az összes többi eszköz üzemképes, megfelelően karbantartott és éles. Egy olyan helyzetben, amikor a szervezet nem jó ösztönző rendszer, sem az üzleti folyamatokat. A szervezet néhány komoly szervezeti betegségek, az aktív vállalati kultúra által érzékelt alkalmazottak, irritált, mint megértést. Véleményem beszélni a formáció a vállalati kultúra most már csak azzal az egyedi, nagyon rendezett és jól hangolva cégek. "
Valerij Chemekov helyettes vezérkari csoportok EAST LINE, úgy véli, hogy „a vállalati kultúra bármely cég ma Magyarországon - a” másolata az ő első ember. " Ha ez egy gyanús férfit, így a hangulat a vállalatnál; ha nyitott és barátságos - a szervezet érvényesül ugyanaz a hangulat. Így talán a vezetők iránt érdeklődő kialakulását pozitív vállalati kultúra, meg kell kezdeni magunkkal? Ellenőrzése után az orosz a szervezési és irányítási semmi köze. Ő 90% annak a ténynek köszönhető, hogy a környezet fenyegetésként. És a túléléshez szükséges megszervezni a teret maga körül, hogy minden teljesen kiszámítható. Ebben az esetben a cég, mindenekelőtt olyan emberekre van szüksége, akik teljes mértékben megfelelnek a követelményeknek a hűség. A vezérlés a vezetők többsége nem, hogy más, mint egy módja annak, hogy enyhíti a szorongást. Plusz a vágy, hogy megmutassa erejét mutatják, egy szeretett az egész hatalommal és dicsőséggel. "
És végezetül szeretném mondani, hogy a területén HR menedzsment szakemberek észre egy érdekes magyar jog. Általában a kérelmező személy egy új munkát, általában csak a legáltalánosabb kérdéseket: a méret a fizetés, sajátosságai a munka maga, hogy ki a főnök. És szinte senki nem érdekel, mi a hangulat a vállalat vagy vállalati kultúrát. Csak néhány - többnyire egykori alkalmazottai a nyugati cégek, ahol a vállalati kultúra mindig is az egyik első helyen - kíváncsi, hogy milyen kapcsolatban áll a szervezet.
Ma Magyarországon kevesen megtagadják a munkát csak azért, mert a kultúrát a cég nem világos. Ez nagyon meghatározza az anyagi tényező: az emberek, főleg akik több fizetést. És csak a felső vezetők iránt érdeklődő vállalati kultúra kérdésekben való önmegvalósítás probléma sokkal sürgősebb, mint a rendszeres alkalmazottak.