A fizetések hatékony kifizetése
Annak érdekében, hogy a vállalat sikeresen működjön, az alkalmazottaknak tisztességes béreket kell fizetniük - ez egy olyan axióma, amely nem igényel bizonyítékot. De mi a "tisztességes fizetés"? És hogyan lehet hatékony fizetési rendszert létrehozni a szervezetben?
Általában a munkabér-fizetési rendszert még a szervezet tevékenységének megkezdése előtt választják ki. De ha a cég már dolgozik, és a korábban megállapított bérrendszer nem hatékony, akkor azt is meg kell változtatni. „A választás egy fizetési rendszer - egy fontos lépés minden szervezet - LA Maslennikov mondja Ph.D. Expert magazin” orosz adó futár „-. Ez a rendszer kellően egyszerű és világos, hogy minden alkalmazott látta a teljesítmények kapcsolatát munkájuk és béreik minőségét. "
1. Időalapú bérrendszer
Ebben az esetben a munkabér kiszámításra kerül a mûködés idõtartama arányában, függetlenül a munka eredményeitõl. Minden alkalmazott számára külön díjakat állapítanak meg (fizetések, napi és óradíjak).
Kinek ajánljuk: szinte minden olyan irodai dolgozót, aki nem végez értékesítést, például a pénzügyi szolgáltatók és a titkárság számára.
Választható - időbónusz rendszer
A munkavállalók fizetése ebben az esetben két részből áll. Az első rész a fizetés, a második - a bizonyos eredmények elérésének díja. A bónuszok havonta kerülnek felszámításra - általában a fizetés százalékában. A bónuszok nagyságát az alkalmazottak közvetlen vezetői határozzák meg.
Kinek ajánlott: az irodai alkalmazottak közvetett módon kapcsolódnak az értékesítéshez - például a marketing osztály alkalmazottai számára.
2. Darabos fizetési rendszer
Ez a munkaerő-megtakarítás egyik formája, amelyben a jövedelem az előállított egységek számától függ, figyelembe véve azok minőségét, összetettségét és munkakörülményeit.
Kinek ajánlott: azon alkalmazottak számára, akiknek a munkaeredményei valóban számítanak. Például a termelésben foglalkoztatott munkavállalók esetében.
Opcióként - egy darab progresszív fizetés. amikor az egyes termelési egységek árai az összes termelt termék számától függenek.
Választhatóan - közvetett módon munkadarab-munka. amely a munkavállalói bérekhez kötődő százalékos bónuszokat biztosít, amelyek munkáját a munkarendszer szerint fizetik.
Kinek ajánljuk: elsősorban a szervizgazdák alkalmazottai számára. Végül is, annál jobb ez az egység, annál nagyobb lesz a fő termelés kimenete. Ennek eredményeként a fizetések a mindkét iparágban dolgozó munkavállalók számára növekedni fognak.
Választható - csoportos fizetés. Bevezetésre kerül a munkavállalói csoportok, például egy osztály vagy egy csapat számára. Ugyanakkor a munkadarabok nem minden alkalmazottra, hanem egy feladatot végző csoportra vonatkoznak.
Kinek ajánlott: olyan konkrét feladatokat ellátó kreatív csoportok számára, mint például az ügyfél vállalati identitásának fejlesztése.
3. Bónusz fizetési rendszer
A bónusz rendszer két részből áll: fizetés és bónusz. A bónusz nagysága minden alkalmazottnál egyértelműen meg van határozva. Ez attól függ, hogy a munkavállaló, a teljes bevétel vagy profit szervezet milyen közvetlen bevételt ért el.
Kinek ajánlott: azok számára, akiknek munkája közvetlenül függ a szervezet jövedelmétől vagy nyereségétől. Például kereskedelmi dolgozók vagy szolgáltatások.
4. Nem tarifális fizetési rendszer
Egy ilyen rendszerrel csak a teljes béralap kerül meghatározásra az osztály minden alkalmazottjára, vagy akár a szervezet egészére. Ezután minden munkavállaló esetében megállapítják a munkaerő-részvétel koefficiensét. Ennek alapján kiszámítják az adott munkavállaló fizetését.
A nem díjazási díjazási rendszert nagyon ritkán alkalmazzák. Végül is csak a kollektívak számára fogadható el, ahol minden alkalmazott hasonló feladatokat lát el, és mindegyik részvételi együtthatója egyértelműen megállapítható.
Amikor a szervezet hatékony fizetést hoz létre, a szakértők azt is javasolják, hogy használjanak több alapelvet:
1. A díjazás rendszere a szervezet átfogó stratégiájától függ.
2. Meg kell felelnie a szervezet vállalati kultúrájának.
3. A munkaerő-térítés díjazásának alapelvei és kritériumai legyenek világosak és érthetőek legyenek minden munkavállaló számára.
4. Figyelembe kell venni a fizetési és munkaügyi eredmények arányát.
5. A belső és külső egyenlőség elvét szigorúan be kell tartani. Ebben az esetben az a belső egyenlőség azt jelenti, egy bizonyos fokú egyenlőség csoportonként a szervezeten belül alapuló funkcionális feladatokat, és nem a személyiség alkalmazottak. A külső egyenlőség azt jelenti, hogy összehasonlíthatjuk a fizetés mértékét egy szervezetben egy piacon vagy egy hasonló üzleti területen.
6. A fizetési rendszernek minden munkavállaló számára átláthatónak kell lennie. Ebben az esetben az egyéni munkavállalók jövedelmének meghatározott összege nem nyilvánosságra kerül, hanem fizetési rendszer, a pénz elosztásának alapelvei.
7. Minden munkavállalónak lehetőséget kell biztosítani a bérrendszer megváltoztatására.
8. A bérrendszernek alkalmasnak kell lennie az üzleti feltételek megváltoztatására. Vagyis nem lehet állandó és változatlan időben. A változó gazdasági helyzet vagy a vállalat stratégiája saját korrekciókat tehet a munkabér-felhalmozás koncepciójához.
Végezetül szeretném megjegyezni, hogy minden szervezetnek önállóan kell hatékony rendszert alkotnia a munkabér-javadalmazásnak. Ez nem olyan nehéz: nincs szükség feltalálni valami alapvetően új - elegendő a meglévő fizetési rendszerek kombinációjához. Ne felejtsük el, hogy a siker alapja a vezetés kreatív megközelítése.
A cikk a "Russian Tax Courier" magazin anyagait használta