Konfliktuskezelés az absztrakt szervezetében, 8. oldal
A konfliktus eszkalációja után nehéz megoldani, ahogy az emberek közötti kapcsolatok romlanak, a negatív érzelmek szintje nő és az ellenfelek helyességének mértéke csökken a kölcsönös durvaság miatt.
Az alárendelt konfliktus-párbeszédben a hang felemelése nem a legjobb érv.
Amint azt a tanulmányok szerint a vezetők az alárendeltekkel való konfliktusok 30% -ában teszik lehetővé a kegyetlenséget, sírni fognak. A durvaság jelzi, hogy a vezető nem maga a helyzet és maga. A szó az alárendeltség befolyásolásának legfőbb eszköze, szükség van a konfliktus megoldására, és nem súlyosbíthatja azt.
Az "Ön" és "Te" közötti átmenet az alárendeltek tényleges megaláztatása. Ez erkölcsi jogot biztosít ahhoz, hogy ugyanazt válaszolja. A konfliktus megoldásakor fontos figyelembe venni a szolgálati távolságot egy alárendelthez viszonyítva, utalni rá a "Te" -re.
Ha a vezetőnek igaza van, akkor ajánlatos nyugodtan cselekedni, hivatalos státusára támaszkodva. A vezető nyugodtsága, önbizalma erősíti a főnök követeléseinek alárendeltségét.
A felső vezetők és a nyilvánosság támogatása. Ez szükséges az alárendelt személy instabilitásának és a vezető igazságosságának a helyzetében. Fontos, hogy a támogatás nem az alárendeltségre nehezedő nyomás növelésére, hanem az ellentmondás megoldására irányul.
Nem bünteti az irodát. A hivatalos álláspont szilárd előnye az alárendelt konfliktusban. A tapasztalatlan vezetők olyan módszereket alkalmaznak, amelyek befolyásolják az ellenfelet, mint a munkaterhelés növelése, kellemetlenségeket teremtve, bonyolítják, fegyelmi szankciókat vezetnek be a konfliktus érdekében. Ilyen fellépések az alárendelteket lerombolják, meggátolják, nehezítik a konfliktus megoldását.
Nem tudod kihúzni a konfliktust egy alárendeltséggel. A munkaidõ elvesztése mellett az elhúzódó konfliktusok tele vannak a kölcsönös sértésekkel, és ennek következtében a konfliktusban bekövetkezett jogi elõnyök elvesztése. A konfliktus hosszának növekedésével az alárendelt győzelmének valószínűsége nő, és a valószínűsége a vezető számára csökken.
Ne féljen a kompromisszumtól. Különösen azokban az esetekben, amikor a menedzser nem biztos az igazságosságában.
Ha a vezetõ nem igaza van a konfliktusban, akkor jobb, ha nem késleltetik, és átadják az alárendeltnek. Meg kell találni a bátorságot, hogy bevallsd magadnak, és ha szükséges, bocsánatot kérjen alárendeltjeidnek. Kívánatos, hogy ez egy-egy-egy, jelezve, hogy az alárendelt, hogy ő is tett rossz számítások.
A konfliktusvezető nem mindig rossz vezető. A legfontosabb dolog az, hogy tisztességes legyen, magadnak és alárendeltjeinek. Problémák megoldása, ne csak súlyosbítsák a kapcsolatokat.
Ami az alárendelt magatartását illeti a vezetõkkel való konfliktus megoldásában, akkor persze kevesebb lehetõsége van, mint a felettes. Számos ajánlás végrehajtása a beosztottak számára növelheti az érdekei figyelembevételének esélyeit.
Ne rohanj ellenkezni a konfliktus vezetőjével;
Az alárendeltség kitettsége egy konfliktus egyik előnye lehet;
Ha az alárendelteknek igazuk van, akkor meg kell próbálnia, nehogy a főszerepet adja. Szükség esetén erősítheti pozícióját a konfliktusban, ha segítséget kér más vezetőkhöz és kollégáihoz.
Javasoljon több lehetőséget a konfliktusok megoldására, ne ragaszkodjon csak egy, elvi alapú megoldáshoz;
Ne feledje, hogy a kívánt végeredmény többféleképpen érhető el;
Ne folytasson sértéseket vagy kemény kifejezéseket;
A konfliktus "vertikálisan" helyzete tisztességes jellege nem mindig ad lehetőséget az alárendelteknek a győzelemre. Használjon gyengeségeket a vezető pozíciójában;
Hívja fel a vezetőt egy őszinte beszélgetéshez;
Ha az alárendelt igaza van a konfliktusban, jobban meg kellene indokolnia álláspontját a vezető egy-egyhez, és nem más alárendeltek jelenlétében, sem az ülésen;
Ha rossz a konfliktusban, akkor jobb, ha azonnal kapsz a vezetőhöz, mert továbbra is elérni fogja a célját;
Gondosan tanulmányozza és vegye figyelembe vezetőik egyéni pszichológiai jellemzőit: ez lehetővé teszi számukra, hogy a konfliktusokat alacsonyabb költségek mellett oldják meg;
Ajánljuk az alárendeltnek, hogy ne nyújtson átmeneti ellentétes döntéseket a menedzser javaslataival kapcsolatban;
Minél alacsonyabb a vezető erkölcsi tulajdonságai, annál nehezebb lesz megoldani vele a konfliktust.
A visszatartás sikerét az önkontroll és az azt végző személy végső szervezete segíti elő. Megpróbálják abbahagyni, vagy éppen ellenkezőleg, kérni egy erőszakosan reagáló résztvevőt, inkább rontja a helyzetet. A beavatkozó csendessége és nyugodtsága hűti a szenvedélyeket, különösen, ha a beszélgetést nem egy személyes hóborttal folytatják, hanem bizonyos általános elvekre támaszkodva.
Első pillantásra úgy tűnik, hogy ez szükségtelen időt igényel. Tény, hogy gazdaságos, mert a téma, aki határozottan kifejezi nézeteit, még mindig meg fog tenni. De ha azt mondják neki, hogy feleslegesek, akkor valószínűleg elkezdi bizonyítani, mennyire fontosak, majd részletesebben felvázolják. A csendes figyelem ilyen esetben nagyon előnyös. Még jobbak a rövid tisztázó kérdések, amelyek a hallgató érdeklődését mutatják. Ilyen megközelítés szerint a konfliktus, amelynek nincs komoly tantárgya, egyoldalúvá válhat, és "gőzkibocsátással" fejeződhetne be, vagy nyugodt előremozdulást fog elérni.
Nem mindenki ismeri az ilyen taktika bölcsességét. Előfordul, hogy a kollégák, hallgatva hallgatják a látogatók tisztességtelen szemrehányásait és követeléseit, ilyen magatartást tanúsítanak a gyengeség, zavartság és rohanás megnyilvánulásához.
Ezt a technikát a konfliktus gyors fejlődése esetén alkalmazhatja olyan résztvevő, aki legalább részben megőrzi önmagát. Az a személy, aki a konfliktuson kívül van és hatalommal rendelkezik, képes arra, hogy ezt az eszközt összekapcsolja az előzővel, és az egymásnak ellentmondó feleket a konfliktus rendezésétől függővé teszi, és gyorsan megtalálják maguknak a közös nyelvet.
A konfliktus következő kiútja az egymásnak ellentmondó pártok elkülönítése. Ez elég könnyű ahhoz, hogy a véletlen ellenfelek közötti akut összecsapás esetén, ha annyi előadóművész, mint a pártok a konfliktusban, csatlakozhat az ügyhöz. A legfontosabb dolog ugyanakkor az, hogy kizárjon bármilyen keresztmondást, hogy csak a szülésznő szemtől szembe tudja menni, hogy segítsen neki abban, hogy a lehető leghamarabb megoldja problémáit, és lehetőséget adjon arra, hogy távozzon. Ha az előadóművészek elkezdenek reagálni a "más emberek" megjegyzéseire vagy beszélgetni egymás között, ahelyett, hogy legyőzték volna, nagy átfogó swarát eredményezhet.
Ez a módszer akkor hatékony, amikor az állami és települési önkormányzatoknál, illetve a szolgáltatási szektorban lévő fogyasztóknál a közönséggel foglalkozik a látogatók közötti ütközés során, amikor egy szervezet vagy vállalkozás személyzete a konfliktuson kívüli helyzetben van. Ez a munkavállalók bizonyos képesítését igényli, amely rövid idő alatt könnyen megvalósítható.
A párt egyik képviselőjének helyettesítése mások számára a széles körben ismert "rossz és jó rendőrök" fogadásában használják. Magában foglalja azt a tényt, hogy először a "rossz rendőr" minden módon megalázza és megkínozza a megkérdezetteket. A "rossz" helyett a "jó rendőr" jön létre, aki kollégája áldozata számára mutatja a humanizmust, az együttérzést és az érzékenységet. És az érzéki ember mindent elmond, arról, mi volt, mielőtt hallgatott volna, aláírja a nagy dokumentumot, vagy valahogy váratlan gondoskodásra válaszol.
Valami hasonló, de a szerepek kombinációja egy személyben megfigyelhető a vezetők gyakorlatában. Tehát, miután elrendelte valaki alárendeltjeit a nyilvános megalázó térközökkel, később meghívja az irodájába, és bizalmas környezetben kifejezi bánatát és különleges elkötelezettségét. Az elköltözött alkalmazott megbocsátja a durvaság és az igazságtalanság főnöke, és örömmel osztja meg gondolatait egy fontos kérdésben vele és néhány információt a kollégáival kapcsolatban. Vagy elfogadja, hogy megkérdőjelezhető feladatot hajtson végre, amelyet korábban hajlandó visszautasítani. De a "jó zsaru" maszkja egyszerűen eltávolításra kerül. És a hatóságok ígéreteit és kötelességeit még könnyebben elfelejtik, mint amennyit megadnak.
Abban az esetben, ha a párt egyik képviselõjét szervezett és jól kihelyezett helyettesítik, a konfliktus szerepe átkerül, amikor az eljárás mindkét résztvevõje aktívan és tudatosan jár el. Egy másik lehetőség akkor lehetséges, amikor a tárgy "konfliktus szerepet" ad az új résztvevőnek, mintha véletlenül, észrevétlenül érte volna.
A feloldást a hatóság fogadása, felhatalmazása kísérte, amely abból áll, hogy a konfliktusban résztvevők nem maguk müködnek, hanem proxyk. Különösen meghívott képviselő lehet a tanácsadó cégek, jogászok, konfliktuskutatók. Az egyes oldalak képviselői közvetlenül kapcsolatba léphetnek egymással, vagy kapcsolatba léphetnek a speciális szervezetekkel, például választottbírósági eljárásban.