A képzés a személyzetfejlesztés személyzetfejlesztésének egyik eleme a természetmegőrzés eszköze
A személyzet fejlesztése eszköz a vállalkozás versenyképességének megőrzéséhez. A munkavállalók képzettsége és motivációja válik létfontosságúvá a vállalkozás piaci pozicionálása szempontjából. Egyre több a külföldi vállalatok inkább hosszú távú politika 80: 20, ahol 80% a személyzet összpontosít fejlesztése és javítása a szakmai kompetencia, és kevesebb, mint 20% -a személyzet szervezet bérelt elvégezni a munkát, az alacsony szintű vagy belépés egy új üzleti terület, amelyre a vállalatnak még nincs elég képzett szakembere. A gyakorlat azt mutatja, hogy egy ilyen politika segít a szervezet alkalmazottainak minden szinten, hogy maximalizálják a potenciáljukat.
A vezető szervezetek a béralap 2 és 10% -át a szakmai fejlődésre fordítják.
A személyzet fejlesztésére irányuló befektetések okai:
- az egyes alkalmazottak üzleti tevékenységének növelése, annak érdekében, hogy túlélje a szervezetet;
- a vállalkozás versenyképességének fenntartása új technológiák nélkül lehetetlen, és az új technológiával való munkavégzés képzése nem lehetséges a személyzet fejlesztésének jelentős beruházásai nélkül;
- a személyzetfejlesztési tevékenységek biztosítják a munka termelékenységének növekedését, ezért finanszírozásuk megfelel a gazdasági hatékonyság elvének.
A szervezet személyzetének fejlesztését a stratégiai személyzeti menedzsment koncepciója keretében bővítjük, amely humánerőforrás-menedzsment keretében minőségi új megközelítésnek tekinthető. Ennek lényege - az általános információt a fejlettségi foka a szervezet és személyzet, az irányt a munka a személyzet szerint a vállalati stratégia, valamint azt, hogyan alkalmazottak kell kidolgozni a feladatok elvégzésére a szervezet a jövőben.
R. Harrison szerint az emberi erőforrások stratégiai fejlesztése "olyan fejlemény, amely az üzleti tevékenység egészének stratégiai struktúrájában működő emberek képességeinek és lehetőségeinek világos megértéséből fakad." M. Armstrong hangsúlyozza annak fontosságát, hogy olyan környezetet teremtsenek, amelyben ösztönzik a munkavállalóknak a tanulás és a fejlődés ösztönzésére irányuló vágyát. A hangsúlyt azon feltételek megteremtésére kell összpontosítani, amelyek mellett a tudást szisztematikusan fejlesztik és irányítják. Az I. Kip szerint az emberi erőforrás menedzsment egyik elsődleges feladata az, hogy létrehozzanak olyan feltételeket, amelyekben a munkavállalók látens potenciálja és a szervezet munkájával kapcsolatos elkötelezettsége megvalósítható. Ez a rejtett lehetőség nem csak az új készségek és ismeretek elsajátításának és felhasználásának képessége, hanem olyan különféle ötletek is, amelyeket eddig nem fedeztek fel, és amelyek arra vonatkoznak, hogy miként lehet a legjobban egyszerűsíteni a szervezet munkáját.
A "szellemi fejlődés" fogalmát a tudományos irodalomban a heterogenitás és a bizonytalanság jellemzi. Így C. Reichert úgy véli, hogy a fejlődés a személyzet - ez a”... koncepció, hogy fokozza képességeit, értékelési és előmeneteli alkalmazottak» X. Klages -, hogy”... az összeg és kölcsönhatása mindazon tevékenységek, amelyek célja, hogy jogosultak, hogy növelje a szakmai ismeretek és a munkavállalók motivációjáról ". B. Mendel úgy véli, hogy „... a koncepció egyesíti mindazon tevékenységeket, amelyek szolgálják a szakmai fejlődés az egyes alkalmazottak és hogy nekik minden szükséges képzettséggel optimális megítélése a jelenlegi és a jövőbeli kihívások tekintetében a személyes érdekeit.” M. Bekker hangsúlyozza, hogy "a személyzet fejlesztése magában foglalja a szervezet kialakításának, megkönnyítésének és fejlesztésének minden tevékenységét, amelyet célzott és szisztematikus módon terveznek, valósítanak meg és értékelnek".
D. Joy-Matthews, D. és M. Megginson SURETE úgy vélik, hogy a személyzet fejlesztése - a kifejezés leírására egységes és integrált, a tudatos és aktív megközelítés javítása ismeretekkel kapcsolatos tevékenységek és a viselkedés a használata széles körű tanítási módszerek és stratégiák. Ezek a stratégiák és módszerek, mint általában, úgy tervezték, hogy segítse az egyének, csoportok és vállalatok számára, hogy teljes mértékben kihasználni a bennük rejlő lehetőségeket, mivel a nyilvánosságra hozatal az egyéni képességek és növeli a munka hatékonyságát az adott körülmények között.
Általánosságban elmondható, hogy a személyzet fejlesztése az új termelési feladatok ellátására, az új álláshelyek cseréjére, a minőségi új feladatok megoldására szakosodott személyzet képzése.
A személyzet fejlesztésében M. Hilb egyedivé teszi az egyéni, csoportos és szervezeti szinteket. Ennek megfelelően meghatározhatja az egyes szintek feladatait:
- A személyzet fejlesztésének egyéni szintje - minden szinten dolgozó munkavállalók fejlődnek, és partnerként vesznek részt a vállalatnál, vagy vállalkozóként viselkednek, mintha ez a vállalat tulajdonuk lenne.
A feladat az egyén azonosítása a szervezetnél;
- csoportszintű - a "csillagcsapat" helyett a szervezet összes szférájában a "csillagcsapatok" kifejlesztése a humanizmus és az intruencia alapelvei alapján történik. A feladat a csapatmunka az egyes alkalmazottak és a csoport egészének javára;
- szervezeti szint - a vállalat olyan szervezetgé válik, amely folyamatosan tanul és képes arra, hogy kifejlessze vízióját a vállalat új helyzetéről és a külső környezetről.
Szervezeti szinten a személyzetfejlesztés alábbi feladatait lehet megkülönböztetni:
- Speciális tevékenységek speciális képzése, a házon belüli mobilitás növelése és az alkalmazottak foglalkoztatása. A munkavállalók képzettségének meg kell felelnie munkatevékenységi körének igényeinek;
- A munkatermelékenység növekedése, vagyis növeli az egyes munkavállalók hozzájárulását a szervezeti célok eléréséhez;
- a menedzsment folytonosságának fenntartása: a fejlõdés oktatása és fejlesztése a saját munkavállalók között a munkaerõpiacról való függetlenség miatt;
- célirányos felhasználása a potenciális munkavállaló és az aktiválási még nem használják a tudást és készségeket, és ezáltal pozitív hatással lesznek a munkavállalók maguk közül: növelik az ismeretek és az új készségek elsajátítására és tudást, hogy versenyképesebbé váljanak a munkaerő-piaci és a nyereség további lehetőségeket a szakmai fejlődésre, mint a a szervezeten belül (karriertervezés tehetséges szakemberek és vezetők) és azon kívül. Ez különösen fontos a jelenlegi ismeretek gyors elavulásának pillanatában. A szakképzés is vezet az általános intellektuális fejlődése férfi, szélesíti a műveltsége és társadalmi kör, erősíti az önbizalmat.
A személyi fejlesztés fő elemei a személyzet képzése és a karriergondozás.
M. Becker azt javasolja, hogy szűk, kiterjesztett és tág értelemben tekintsük a személyzet fejlesztésének szerkezetét (5.20 ábra).
Ábra. 5.20. A személyzet fejlesztésének kulcsfontosságú elemei
Az oktatás csak az egyik aspektusa a fejlesztés, mint a fejlődő munkavállalók nem csak a képzés, hanem a felhatalmazás, a tervezési munka (építési munkák oly módon, hogy érdekes, kreatív, értelmes), amely lehetővé teszi döntéseket, feltevő érdekes és kihívást feladatokat.
A fejlesztés irányításának kulcsa a szervezet igényeinek meghatározása ezen a területen. Arról van szó, hogy megkülönböztessük a szakmai ismereteket és a készségeket, amelyeket a szervezet személyzetének kell elérnie céljainak és azoknak a megvalósításához. Az egyéni munkavállaló fejlesztésének igényeinek meghatározása a személyzet fejlesztésére szakosodott osztály, a munkavállaló és vezetője közös erőfeszítéseket tesz szükségessé. Mindkét fél saját szemléletmódot hoz ebbe a kérdésbe, amelyet a szervezetben elfoglalt pozíciója és a szakmai fejlődésben betöltött szerepe határoz meg (5.21. Ábra).
Ábra. 5.21. A szakmai fejlődés igényeinek meghatározása