A személyzet toborzása, hogyan számolják el a költségeket
Az új alkalmazottak kiválasztása és elhelyezése egy nehézkes és gyakran költséges folyamat. Sok szervezet folyamatosan keresi a személyzetet, ezért a munkaerő-felvételi költségek jelentős költségtényezők lehetnek.
Ezenkívül mindig fájdalmas, hogy megkérdőjelezze a jelöltek képesítését, a tesztelés szükségességét, amikor felveszik az inkompetens újoncokat. Az is előfordul, hogy a szervezetnek szüksége van a munkaerő, de nem akarja, hogy „felfújja” állapotban, és fenntartani a nagy mennyiségű személyi okmányok nehéz lehet.
A munkaerő-felvétel költségeinek elszámolása
Úgy tűnik, hogy egy ilyen nézőpont nem teljesen indokolt, ráadásul, ha folyamatosan keresik a munkavállalókat és a személyzet rotációja nagyon aktív, nem mindig lehet majd nyomon követni, hogy ki pontosan az "újoncokból" származik valamilyen módon.
Egy példa. A személyzet toborzásával foglalkozó szervezet a munkaerő-felvételi iroda szolgáltatásait veszi igénybe. Minden egyes jelölt számára a szervezet fizeti az ügynökséget. Azonban a jelöltet nem találták meg, és nem fogadják el.
Ha a szervezet ténylegesen nem vett fel munkaerőt - ideértve a speciális munkaerő-felvételi társaságok által nyújtott jelöltek megfontolását is -, ezek a költségek nem tekinthetők gazdaságilag indokolt költségeknek, és azokat adóügyi szempontból figyelembe kell venni.
A vizsgált esetben a szervezetnek a szervezeten kívüli pályázók kiválasztására irányuló, a munkaerő-felvételi ügynökség szolgáltatásainak kifizetésével kapcsolatos költségeket nem szabad figyelembe venni a szervezetek nyereségének adóztatása céljából.
Számviteli célból a munkavállalók keresésének költségeit vezetői besorolásnak kell tekinteni, és teljes egészében figyelembe kell venni a "Általános gazdasági kiadások" számlán.
A költségeknek a termelési költséghez történő hozzárendelésének időpontja a munkavállalóval kötött munkaszerződés megkötésének időpontja, amelyre az alapokat elköltötték.
Beszerzési teszt
Ha a munkáltató úgy ítéli meg, hogy az eredmény nem kielégítő vizsgálat, a munkavállaló lehet utasítani a lejárat előtt a vizsgálat, figyelmezteti őt e írásban, legkésőbb három napon és az okok, amelyek létrehozták az elismerést a munkavállaló nem megy át a teszten. A végkielégítés kifizetése ebben az esetben nem biztosított.
Az elbocsátás oka nehéznek bizonyulhat, ha a próbaidő alatt nem állítja, hogy kompetencia és az integritás, fegyelem a munkavállaló nem mutatott egy.
A munkáltató döntése a bírósághoz fordulhat. Általában a bíróság az ilyen esetekben az alkalmazott képes visszaszerezni.
Ajánlatos az elbocsátás igazolását igazolni a tanúsítás eredményei alapján, amelyeket ebben az esetben a próbaidő vége előtt kell végrehajtani.
A pályázó gyakornoki felvétele
Szakmai gyakorlatot is végez a szakmai és szervezési készségek elsajátítása érdekében, gyakorlati tapasztalatot szerez.
A gyakornoki program a következőket foglalhatja magában:
- független elméleti képzés;
- szakmai és szervezési készségek elsajátítása;
- a termelés, a munkák szervezésének és technológiájának tanulmányozása;
- közvetlen részvétel a szervezet munkájának megtervezésében;
- technikai, normatív és egyéb dokumentációval való munkavégzés;
- a tisztviselők funkcionális feladatainak ellátása (mint tisztviselő vagy alárendeltség);
- részvétel a termelési értekezleteken, üzleti találkozók, stb.
A gyakornok fő szabályozási dokumentuma a jóváhagyott szakképzési program, melyet a szervezet vezetésével összehangoltak.
A fő könyvelési dokumentum a gyakornoki napló (gyakornoki jelentés). A naplóban a gyakornok rövid leírást ad a gyakornoki helyről, a szervezet funkcióiról és a program szerint a szakmai gyakorlat céljairól.
A gyakornoki időszak végén a szervezet vezetője (mentor) válaszol (következtetés) arról, hogy a gyakornok elhalad.
A szervezet jövőbeni munkatársak képzése céljából gyakornoki gyakorlat általában ingyenes (a gyakornoktól nem számítanak fel díjat), bár törvényesen tilos fizetett szakmai gyakorlatot folytatni. Az ingyenes szakmai gyakorlatot az a tény indokolja, hogy a szervezet, mielőtt egy alkalmazottat a személyzetbe kezd, és teljes fizetést fizetni kezd, biztosítja kompetenciáit és felkészíti őt a szükséges területen végzett munkára. Az üzleti gyakorlatban szokásos ösztöndíjat fizetni egy gyakornoknak. Azokban az esetekben, amikor a szakmai gyakorlatnak nincs célja a későbbi foglalkoztatás, az ösztöndíjat általában a fizetésért kapott pénzekért fizetik. Ha a szakmai gyakorlat előfeltétele az ösztöndíjnak, az ösztöndíjat a szervezet pénzeszközei terhére lehet fizetni (az ösztöndíj nem szükséges). Az ösztöndíj nagyságát a felek egyetértése határozza meg, és jogi szempontból nincs meghatározva. Lehetőség van arra is, hogy a városon kívüli külföldi gyakornokokat szállítsanak a cég költségén - a jövőbeli munkáltatónál.
A próbaidő másik alternatívája egy olyan személy fogadása, aki a tanuló szerződésének megfelelően munkát keres, majd munkaszerződéssé alakítja.
A hallgatói szerződést Ch. 32 az LC RF.
Van többféle hallgatói szerződés: lehetnek mind a személyzet (együtt munkaszerződések, ha például a munkáltató fizeti a beérkezését munkavállaló felsőoktatás) és az álláskeresőknek, azzal a céllal, hogy a szakképzés, képzés, felkészítés a munkaszerződés megkötése (198 ТК az Orosz Föderáció).
Az első esetben a hallgatói szerződés kiegészíti a munkaszerződést, a második - független polgári jogi szerződést (az LC RF 198. cikke). Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 207. cikke kimondja, hogy a munkaszerződést a munkát kereső személy, a hallgatói szerződés lejártát követően kötik meg.
A személyi lízingmegállapodásoknak "személytelennek" kell lenniük, vagyis nincsenek személyes adatok a munkavállalókról: csak a munkavállalók szakmai jellemzőit jelzik.
A bérleti szerződések segítségével megoldhatjuk a szezonális munkaerő-kereslet problémáit, vagy nem léphetik túl a munkavállalók számát, ha valamilyen oknál fogva korlátozzák a cég pénzügyi és gazdasági helyzetének sajátosságai. Például külföldi partnerekkel való együttműködésre gyakran fontos a szervezetek tevékenységének hatékonysága, például a személyzet jövedelmezősége, vagyis az egy alkalmazottra jutó nyereség. Lefoglalt számlaszámra nem számítanak bele, ami lehetővé teszi számának növekedését, ezáltal növelve a jogi személy beruházási vonzerejét.
Ha egy szervezet azt tervezi, hogy továbbra is állandó munkát a munkavállaló, vagy szerződés alapján közvetlenül polgári szerződés, a kérelmet az előzetes szakaszban a lízing a személyzet az ilyen személyekre, és így lehetséges, hogy kihagyja a próbaidő után a munkavállaló idején a szerződés megkötése vele már jól ismert a munkáltatónak.
Ha a lízing személyzet megbetegszik, nyaralni indul, stb. azonnal felváltja a másikat, mert a munkaerő megszerzésére vonatkozó szerződés értelmében a személyzet leggyakrabban másodlagos, és a biztosított alkalmazottak száma állandó marad.
Problémák munkaerő-kölcsönzés jelentős emelkedése a munkaerő-költségek (margin „bérbeadó” jellemzően 25-50% -kal az összeg a munkaerő költségek és az adók a bérek), a képtelenség, hogy kiadja a bérleti szerződés alapján a szervezet vezetője személyzet (meg kell, hogy a személyzet), kötelező bejegyzése meghatalmazást az alkalmazottak nevét, árendált végrehajtásához semmilyen utasítást személy ügyfélszolgálat (nem tagja a személyzet, ezek az emberek nevében jár el „Liz csak ügyvédi meghatalmazás alapján). Leasing személyzet nem lehet elküldeni az üzleti utazások lehető elszállítást munkatárs (Art. 166. Mt.), azonban a lízing szerződés előírhatja, hogy a használati utasítást és a rovására az ügyfél munkaerő levelek a létesítmények. Ilyen esetekben a költségeket bele kell foglalni a szerzödés szerinti, a vonatkozó idöszakra vonatkozó jogi aktusba, és a szerzödéses költségeknek tulajdonítják.
Gazdasági indoka a szervezet címzettje a munkaerő-kölcsönzés igazolhatja költségcsökkentésének személyi szolgáltatások, a költségmegtakarítás Munkavédelmi, kivéve felelősségi kockázatokat jelent a külföldiek alkalmazását munkavállalási engedélyek nélkül, stb