A dhow és lojalitás oktatók ideiglenes kompetenciájának tanulmányozása

előző ◈ a következő

A hűség és az idő tanulmányozásáhozóA DOW tanárainak kompetenciája diagnosztikai eszközöket használ. A leghatékonyabb a "lojalitásmérési módszer" SS. Baranska, "Smyslozhiznennye orientations" tesztje J. Crumbo, L. Maholik a D.A. Leontiev.







Az idő fogalmaióaz alkalmazottak kompetenciája és hűsége

A tanár munkája nagyon aktív, az órákon vagy órákon keresztül végzett tevékenységek sokaságában nyilvánul meg, a hallgatókkal folytatott kommunikáció folyamatához kapcsolódó rendkívüli helyzetek jelenléte. A munka minősége biztosított, feltéve, hogy minden percet hatékonyan, időorientáltan, több munkamódszerben rendelkezésre állnak, mivel ez az időáA Dow tanára vagyok.

A szervezet versenyképességének és sikerének másik fontos eleme a munkavállalói lojalitás.

A hűség leginkább úgy értendő, mint egy olyan pozíció, amelyben a munkavállaló az intézmény céljait saját magának értelmezi; vállalja a "személyes erőfeszítéseket", hozzájárul e célok eléréséhez; érzelmileg kapcsolódik a szervezethez, és továbbra is a soraiban akar maradni.

A következő típusú munkavállalói hűség megkülönböztethető (SS Baranskaya szerint):

  • Szervezeti - a személyzet szabályainak és szabályzatainak elfogadása, benyújtása és szétválasztása, a szabotázs hiánya és a hűtlen magatartás, a szervezet helyzetének érdekessége és aggodalma stb.
  • A munkavállaló szakmai hűsége - a foglalkoztatás, a professzionalizmus iránti elkötelezettség, a munkavállaló szakmai tevékenységével való azonosítása, részvétele, szakmai önfejlesztés, készség.
  • A munkához való hűség a munkatevékenység, az egész tevékenység mint az élet központi koncepciója, amely különös jelentőséggel bír a tanár számára, a munka motivációja, a munkaerő-piaci részvétel, a szorgalom.

Hűség és időbeli fejlődés erősítéseóA tanárok kompetenciája A DOW - hatékony mechanizmus a szervezet hatékonyságának javítására. A pedagógusok közötti megnyilvánulásuk szintjének tanulmányozása alapul szolgálhat a DOW-ban a tanárok szakmai kompetenciájának és személyes fejlődésének programjainak és képzéseinek.

Egy ilyen vizsgálat elvégzéséhez a következő módszereket alkalmazzák:

  • kérdőív "Az önszerveződés jellemzőinek diagnosztizálása - 39 (DOS-39)" A.D. Ishkova;
  • kérdőív "IdeiglenesáSzemélyi kompetencia vagyok »О.V. Kuzmina;
  • módszer "Az idők személyes rendezőinek diagnosztizálása" O.V. Kuzmina;
  • "Hűségmérési módszer" SS. Baranski;
  • J. Crumbo és L. Maholik értelmes orientációi (SZHO módszertana), a D.A. Leontiev.

Tekintsük az utolsó két technikát részletesebben.

A munkavállalói hűség mérésének módszere (SS Baranskaya)

A módszertan két részből álló kérdőív, amely a munkavállalók hűségének három típusára vonatkozik: szervezeti, szakmai és hűség a munkához. Az első részben azt javasolják, hogy ezeket a megállapításokat 5 pontos skálán értékeljük a munkavállaló hozzáállása szerint az intézménynek, amelyben dolgozik: 1 - "teljesen egyet nem értés", 5 - "teljesen egyetért". A második részben ugyanazokat a kijelentéseket értékelik a dolgozók a szervezethez viszonyítva, amelyben szeretnének dolgozni.

A "Szervezeti hűség" skála három szubszalkalommal rendelkezik:

  • "Büszkeség a szervezetben": 1., 4., 9., 12. és 21. nyilatkozat;
  • "A szervezet ügyeinek bevonása": 8., 11., 16., 19. és 20. nyilatkozat;
  • "Jogellenes viselkedés": a 2., 6., 14., 18. és 22. nyilatkozat.

A "szakmai hűség" skálája: nyilatkozatok № 3, 7, 15, 23, 25.

A "Hűség a munkához" skála: nyilatkozatok № 5, 10, 13, 17, 24.

  • a 2., 6., 14., 18. és 22. nyilatkozat ("Unloyal behavior" skála) inversions formájában kerül bemutatásra; ezeken a kijelentéseken kapott pontszámok a visszirányú billentyűvel számolódnak;
  • összességében "szervezeti hűség" skála összegével egyenlő pontszámok alskálák "Pride szervezet" (1, 4, 9, 12, 21), "Involvement in üzleti szervezet" (8, 11, 16, 19, 20), "hűtlen viselkedés" (2, 6, 14, 18, 32);
  • a "Szakmai hűség" skálájának általános mutatója megegyezik a 3., 7., 15., 23. és 25. állítás összegével, háromszorosan megszorozva;
  • a "Hűség a munkához" skála általános mutatója megegyezik az 5., 10., 13., 17. és 24. állítás összegével, háromszorosan megszorozva.

A hűségmutatók mutatói

  1. "Menekülés szervezéshez": kevesebb, mint 16 - alacsony szint; 16-20 - közepes; több mint 20 - magas. Alacsony indikátor a munkavállalói hűség alacsony szintjét jelzi, különös tekintettel az intézményével kapcsolatos közömbös vagy negatív hozzáállására, hírnevére. Nem dicséri a szervezetét, amikor összehasonlítja másokkal, és nem büszke arra, amikor beszél vagy hall valamit róla. Egy magas szám azt mutatja, hogy a munkavállaló úgy véli, hogy a szervezet az egyik legjobb, a többieknél jobb, és büszke arra, hogy részt vesz benne.
  2. "A szervezet ügyvitelében való részvétel": kevesebb, mint 15 - alacsony szint; 15-19 - közepes; több mint 19 - magas. Alacsony arány azt jelzi, alacsony szintű munkavállalói lojalitás, hogy nem érzi a szervezet tagja: ez messze ügyek és nem kívánja osztani a problémáit és szükségleteit az intézmény felelős a siker vagy kudarc, hogy saját erőből a fejlesztését. A szervezet ügyeiben való részvétel szintjének magas mutatója azt mutatja, hogy a munkavállaló nem közömbös a szervezet szükségleteihez, terveihez és problémáihoz. Maximális erőfeszítéseket tesz a jólét és a sikeres munka érdekében.
  3. "Jogellenes viselkedés": kevesebb, mint 14 - alacsony szint; 14-18 - közepes; több mint 18 - magas. Alacsony indikátor jellemzi a munkavállalót, aki bármikor készen áll arra, hogy megváltoztassa a szervezetet a másikra, egy kedvezőbb ajánlatért. Az ilyen alkalmazott nem tartja sokáig az intézményben való tartózkodás érzését, és nem érzi kötelességeit vele szemben. A munkában megengedheti magának, hogy hibákat, késedelmet, távollétet és így tovább. A magas mutató a munkavállalói hűség magas szintjét jelzi, a munkavállaló követi a törvényben elfogadott szabályokat és normákat, nem engedélyezi az általa végzett jogellenes tevékenységeket, és készen áll arra, hogy minőségi munkát végezzen. Nem gondolkodik elhagyni, és az esetleges problémák ellenére kapcsolja össze jövőjét a munkával ebben az intézményben.
  4. Scale - Az alkalmazottak szervezeti hűsége: kevesebb mint 46 - alacsony szint; 46-57 - közepes; több mint 57 - magas. Alacsony indikátor azt jelzi, hogy egy munkavállaló szervezet nem egy ideiglenes munkahely. A dolgozó kétségtelenül elutasítja a legkisebb problémát; számára nincs oka megosztani a felelősséget az intézmény meghiúsulása miatt, nem érzi annak szükségességét, hogy részt vegyen az életében, és személyes erőfeszítéseket tesz a termelékenyebb, minőségi munkára és intézményének fejlesztésére. A magas szám azt jelzi, hogy a munkavállaló egésze elkötelezett. Úgy véli, hogy választása teljesen indokolt, egyetért a munka feltételeivel és követelményeivel, törekszik az intézmény valamennyi ügyének és terveinek folyamatos megtartására, aktívan részt vesz életében.
  5. Scale - Szakmai alkalmazottak hűsége: kevesebb, mint 51 - alacsony szint; 51-63 - közepes; több 63 - magas. Alacsony indikátor azt jelzi, hogy az adott szakosodás, az adott szervezet szervezetének munkája nem nagy jelentőséggel bír. Elfogadja, hogy sokféle munkát végez, és nem látja a célt egy bizonyos szakmai területen. A magas indikátor azt jelzi, hogy valaki törekszik az önfejlesztésre és a szakterületének fejlesztésére. A fő feladatai karrierteremtés, válik szakemberévé nagybetűkkel, kihasználva készségeit. Kívánatosan kizárólag szakterületén dolgozik, a megfelelő képességek felhasználásával és javításával.
  6. Hűség a munkáskategóriához: kevesebb, mint 39 - alacsony; 39-57 - közepes; több mint 57 - magas. Alacsony indikátor azt jelzi, hogy az emberi munkaerőnek szánt munka másodlagos szerepet játszik, instrumentálisan. Az ilyen munkavállaló elkerüli a túlórák munkáját, elkerülve az üzletet, amikor a legkisebb kifogás merül fel. És ha a körülmények úgy alakultak ki, hogy nem volt szüksége a szükséges áruk biztosítására, akkor nem. A magas érték azt jelzi, hogy a munkaerő az egyik legfontosabb érték. Az aktív munka és a munka központi szerepet játszik a munkavállaló életében, törekszik arra, hogy különböző típusú munkákban vegyen részt és hasznos legyen különböző területeken.






A faluban a munkavállalói lojalitásra vonatkozó tanulmány eredményei. Unyugan

Bebizonyosodott, hogy a magasabb szintű lojalitás dolgozók a létesítmény (a két skálát - „Büszke a szervezet”, „szakmai hűség” technika SS Baranski), annál inkább úgy tűnik, magától idő, a hangsúly a szakmai fejlődés , irányítsák életüket. Ők hajlamosabbak a racionális tervezés idejük önelégült élt élet része, magukat erős egyének szabadon választhat, lehet döntéseket hozni és felelősséget értük.

Ezzel szemben a munkavállalói hűség alacsony szintje azt sugallja, hogy nem elégedettek a múltjával, és a jövő nem jelent számukra kilátást. Ezeknek a tárgyaknak gyengén fejlett önkontroll jellemzi őket az alacsony önbecsülés, élnek több érzelem, mint ok, nem képes arra, hogy ésszerű felhasználása az idő és a tapasztalat állandó diszkomfort és érzelmi stressz.

Teszt - Smyslozhiznennye orientáció (J. Crumbo, L. Maholik, DA Leontiev adaptációja)

A technika célja, hogy megvizsgálja a személyiség életérzését, amely az "én" képének alapját képezi.

Ennek része a vizsgálat, 20 pár ellentétes állítást, amelyek tükrözik a értelmetlenségét a tényezők egy személy életét. Élet a vizsgálat érdemleges jelenlétében célok elégedettség nyert, hogy ezek eléréséhez és a bizalom az egyéni képességét, hogy konkrét célokat, válasszon ki egy feladatot a készpénz és elérjék a kívánt eredményt. Fontos az elemek korrelációja az idővel.

Az értelmes orientációk tesztelésére vonatkozó utasítások. Többféle ellentétes kijelentést kínál. Az Ön feladata -, hogy válasszon az alábbi nyilatkozatokat, amelyek az Ön véleménye, mint bármely más felel meg a valóságnak, és ünnepeljük az egyik szám - 1, 2, 3 - attól függően, hogy mennyire bízik Ön a választott (vagy 0, ha mindkét állítás véleménye szerint ugyanúgy igazak).

Mindennapi ügyeim szilárd tapasztalatokat és problémákat hoznak

A mérési eredmények feldolgozása az értelmes tájékozódások értékeléséhez az összes 20 skálához tartozó számértékek összegzéséhez és a teljes pontszám standard értékekbe (percentilisekbe) történő fordítása. A pontszámok kiszámításához a jelölt pozíciókat a szimmetrikus skálán 3 2 1 0 1 2 3 -ra kell fordítani a növekvő vagy csökkenő aszimmetrikus skálán. Rising szekvenciája fokozat (1-7) váltakozik véletlenszerűen csökkenő (7-1), míg a maximális pontszámot (7) minden esetben felelnek meg a pole, amelynek célja az életben, és a minimális pontszám (1) - pólusát távollétében. A kulcsok kulcs szerinti kiszámításakor a következő szabály követi:

  • növekvő skálán 1 2 3 4 5 6 7 pont 1, 3, 4, 8, 9, 11, 12, 16, 17 lefordítva;
  • a csökkenő skálán 7 6 5 4 3 2 1 cikk 2, 5, 6, 7, 10, 13, 14, 15, 18, 19, 20 lefordítva.

A teszt pontszámok egy közös életciklus-mutatót (OC), valamint öt alszekvátot tartalmaznak. három különös értelmes irányultsággal és az irányítás helyének két aspektusaival:

1. „életcélja” - 3, 4, 10, 16, 17, 18 pontot ebben méretű vizsgálati élet orientációk jellemzik jelenléte vagy hiánya a teszt céljából a jövőben, amely életet ad a tudatosság, fókusz és az idő szempontjából. Az alacsony skála ezen a skálán még egy általánosan magas hűtőfolyadékkal együtt a mai vagy tegnap élő személy számára is benne rejlik. Azonban a magas pontszámok ezen a skálán nemcsak egy gondolkodó embert, hanem projektort is jellemezhetnek.

3. „Eredmény az élet” - 8, 9, 10, 12, 20 pontot ebben méretű vizsgálati élet orientációk tükrözik az értékelés kiterjedt a különbség az élet, egyfajta milyen gyümölcsöző és értelmes élt része. Magas pontszámokat ezen a skálán, és az alacsony másokra is jellemez egy embert, aki túlél egy élet, amelyben már a múlt, de már képes megérteni a maradék életét. Alacsony pontszám - elégedetlenség az élet élettartamával.

4. „kontrollhely - I” - 1, 15, 16, 19. A magas pontszámok megfelelnek bemutatásához magát sebezhetetlen személy elegendő a választás szabadságát építeni életüket összhangban elképzelések és célok a jelentését. Alacsony pontszámok a hit hiánya a saját életének eseményeinek ellenőrzésére való képességében.

5. „kontrollhely - Life” - 7, 10, 11, 14, 18, 19. A magas pontszámok próbára az élet orientációk jelenlétét jelzik az emberi meggyőződés, hogy ő irányítja az életét, szabadon szedése döntések és az azokat végrehajtó az életben . Alacsony pontszámokat - fatalizmus, az a meggyőződés, hogy az élet nem tartozik a tudatos kontroll, és a választás szabadsága illúzió azt gondolni, hogy a jövőben értelmetlenné.

Az általános mutató az élet értelmessége (OC) - mind a 20 pont.

Smyslozhiznennye orientáció

Smyslozhiznennye orientáció - egy integrált rendszer tudatos és szelektív kommunikáció, ami a tájékozódás az egyén, a jelenléte életcélok, érdemi döntéseket és értékeléseket, elégedettség az élettel (önmegvalósítás), és a képessége, hogy felelősséget vállal érte, befolyásoló során.

Az értelmes orientációk azt tükrözik, hogy egy személy életében mennyire fontos a cél, milyen mértékben tartja gazdag és érdekes életének folyamatát, és mennyire elégedett az általa már elért eredményekkel.

Az értelmes irányok két szempontból is megfontolhatók. Először is ezek azok az életkörök, amelyekben ez a személy leginkább megtalálja életének jelentését. Másodszor, ez az összefüggés az élet és a jövő jelentése, a jelen és az ember múltja között. Az értelmes orientációk tükrözik azt a mértéket, amelyen az ember életében egy jelentős cél jelenik meg, mennyire tartja gazdag és érdekes életének folyamatát, és mennyire elégedett az általa már elért eredményekkel.

Olvassa el a "Az óvodai intézet vezetőjének jegyzéke" folyóirat következő számában




előző ◈ a következő