A konfliktusok okai a szervezetben és azok megoldásának módjai
Bármely szervezet életében kapcsolódik a különböző konfliktusok megjelenéséhez szükséges elkerülhetetlenségéhez. A kormányzatok minden szintjén a legtöbb vezetõ, annak kérdésére, hogy miként viszonyulnak a szervezet konfliktusaihoz, azt fogják válaszolni, hogy ez rossz, nemkívánatos a vezetõ számára. Nyilvánvaló, hogy ez nem lehetséges a konfliktushelyzetek megoldására, kezelésére és megakadályozására.
A munka célja a konfliktuskezelés főbb jellemzőinek azonosítása a szervezetben.
A cél eléréséhez a következő feladatok megoldására van szükség:
1. Tanulmányozza a konfliktusok jellegét és típusát;
2. azonosítsa a konfliktusok okait a szervezetben;
3. Mutassa be a konfliktushelyzetek kezelésének módjait.
A tanfolyam tárgya konfliktus. A tanulmány tárgya a konfliktusok megoldásának forrása és módja.
1. A konfliktus lényege és típusa
Minden szervezet alapja az ember (kollektív), és nélkülük a szervezet működése lehetetlen. A szervezet kollektív életében állandóan felmerülnek és számos ellentmondást leküzdenek számos kérdésben. Természetesen nem mindegyik tartozik a konfliktus fogalmába. Mivel bármely szervezet egyfajta emberegyesület a közös tevékenységért, bizonyos belső jellemzők vagy jelek figyelhetők meg belső kapcsolatuk fejlesztésében, amelynek megértése rendkívül fontos.
Az egyik ilyen közös jellemző, hogy bármely szervezet saját belső fejlődésével átjárja belső konfliktusainak sorozatát, nem létezhet belső feszültség nélkül, és az egyes pozíciók közötti összecsapások nélkül, az emberek csoportjai között.
A konfliktus két vagy több fél közötti megállapodás hiánya, amely lehet egyedi egyén vagy egyének csoportja. Mindkét fél mindent megtesz annak érdekében, hogy elfogadja nézőpontját vagy célját, és megakadályozza a másik fél számára, hogy ugyanezt tegye. [1]
Az emberek nézetei közötti különbség, az észlelés eltérése és bizonyos események értékelése gyakran ellentmondásos helyzethez vezet. Ha ezenkívül a kialakult helyzet fenyegetést jelent az interakció résztvevőinek legalább egy részére, akkor konfliktushelyzet alakul ki. Gyakran vannak objektív ellentmondások a konfliktus helyzetének központjában, de néha elég sok: egy sikertelenül mondott szó, vélemény, azaz egy incidens - és a konfliktus megkezdődhet.
Konfliktus = konfliktushelyzet + esemény.
Amikor az emberek a konfliktusra gondolnak, leggyakrabban agresszióval, fenyegetéssel, vitával, ellenségeskedéssel, háborúval stb. Kapcsolják össze. Ennek eredményeképpen fennáll annak a véleménye, hogy a konfliktus mindig nemkívánatos jelenség, amelyet lehetőség szerint el kell kerülni, és azonnal fel kell oldani, amint felmerül [2].
A modern szemlélet szerint a hatékony irányítású szervezetekben a konfliktusok nemcsak lehetségesek, hanem kívánatosak is. Természetesen a konfliktus nem mindig pozitív. Bizonyos esetekben zavarhatja az egyén szükségleteinek kielégítését és általában a szervezet céljainak elérését. Például egy olyan személy, aki egy bizottság ülésén csak azért érvel, mert nem tudja vitatni, nem csökkentheti a tartozás és tisztelet iránti igény kielégítésének mértékét, és esetleg csökkentheti a csoport hatékony döntési képességét. A csoport tagjai csak a konfliktus elkerülése és a velük kapcsolatos összes baj elkerülése érdekében fogadhatják el a vitában álló szemléletet, még anélkül, hogy biztosak lennének abban, hogy helyesen cselekszenek. De sok esetben a konfliktus segít a különböző nézőpontok azonosításában, további információkat szolgáltat, segít több alternatíva vagy probléma azonosításában stb. Ezáltal a csoport döntéshozatali folyamata hatékonyabbá válik, és lehetőséget ad az embereknek arra, hogy gondolataikat kifejezzék, és ezáltal megfeleljenek a személyes és tiszteletet igénylő igényeknek. Ez a tervek, stratégiák és projektek hatékonyabb megvalósításához is vezethet, mivel a különböző szempontok megvitatása a tényleges végrehajtás előtt történik.
Így a konfliktus funkcionális és a szervezet hatékonyságának növeléséhez vezethet. Vagy lehet dysfunctional és csökken a személyes elégedettség, a csoportos együttműködés és a szervezeti hatékonyság. A konfliktusok szerepe általában attól függ, hogy mennyire hatékonyan kezelik. A konfliktus kezelése érdekében ismernie kell annak előfordulásának, típusának, lehetséges következményeinek okait a leghatékonyabb megoldás kiválasztásához [3].
- az interakció értéke. Bármilyen interakciót kapnak a résztvevõk azáltal, hogy azt látják maguknak, vagy magukra szeretnék látni. Az emberi interakció értékes oldala lényegében felvetődik a "miért" vagy a "miért" kérdésének. Függetlenül attól, hogy maguk a résztvevők maguk megfogalmazzák-e ezt a kérdést, és tájékozott választ adnak-e, mindig meghatározó értékeik vannak, amelyek irányítják a cselekedeteiket, és viselkedésük bizonyos formáját hozza létre az interakcióban.
- a résztvevők érdekeit az interakcióban. Minden ember kölcsönhatásba kerül az érdekeivel. Néhányan közülük az emberek saját céljuknak tekinti magukat, anélkül, hogy ezt a helyzet megszüntette volna.
- a célok elérésének módja (módja, módja). Egyes célok jelenléte magában foglalja a megfelelő eszközökkel, módokkal és módszerek elérésével vagy keresésével. A módszerek kérdése befolyásolja az interakció eljárási aspektusát, a szervezetét - "hogyan történik". [4]
- a résztvevők potenciálját a kölcsönhatásban. Az interakciók feladatainak sikeres megoldása feltételezi, hogy résztvevői kompetenciaszintet, tudásmennyiséget, készségek készletét (bár a legegyszerűbbek), a megvalósításához szükséges fizikai képességeket, azaz potenciáljuk megfelel az interakció követelményeinek.
- az interakció szabályai (az egyes résztvevők várható hozzájárulása a teljes kölcsönhatáshoz, szerepköreikhez való felelősségük, az egyes esetekben az általános döntéshozatalban való lehetséges részvétel mértéke, a viselkedésre vonatkozó szabályok egymáshoz viszonyítva stb.).
Az interakciók mindegyikére vonatkozóan ellentmondások és konfliktushelyzetek lehetnek.
A konfliktus jellemzői adhatók, és attól függően, hogy:
A) az érintett szereplők:
- egy egyén és egy csoport között.