A kompetencia modell leírása
A kompetencia modell leírása
A szakmai kompetenciák felépítése a következő cselekvési sorrendet jelenti:
• Az egyes beosztások sikerességének kritériumait írják elő. Kritériumok nélkül lehetetlen kvalitatív módon leírni a kompetenciát!
• Minden pozícióhoz kompetencia modellt készítenek (= az "ideális" portrénak megfelelő munkavállalói magatartási modell).
Amikor a függvények alapján hozzárendeli és egyszerűen kiszámítja a kritériumok besorolási osztályozását, akkor pontosan meg fogja látni és megérteni, hogy milyen kritériumoknak kell megfelelnie a munkavállalónak ahhoz, hogy minőségi munkát végezhessen.
A sikeres kritériumok meghatározásánál ne töltsön túl a helyzet kritériumát. Csökkentse a kötelező kritériumok számát.
Ha a kritériumok száma, amelyek véleménye szerint "a daltól nem keresztezük", nagyon nagy, akkor:
• túl magas egy bár;
• egyszerűen nincs ilyen ember; ha léteznek, szintjük nem lineáris, hanem vezetői, és sokkal magasabb fizetést igényelnek, mint a cégénél;
• a megfelelő jelöltek nem akarnak a javasolt pozícióban dolgozni;
• Ha ilyen jelöltet találtak, és bizonyos körülmények miatt kénytelen elfogadni a javaslatot, akkor rendszerint dolgozik, vagy nagyon röviden (mert esélye ellenére ezek az emberek nem léteznek ehhez a pozícióhoz), vagy " csillag ", amely a Vállalat feltételeit és feltételeit szabja meg.
Miután a kritériumokat leírtuk, a kritériumokat töröljük:
1. Személyes tulajdonságok - milyen kritériumoknak kell teljesülnie ahhoz, hogy munkája minél hatékonyabban és hatékonyabban léphessen kapcsolatba a felső vezetéssel (ez szükséges ahhoz, hogy elkerülhető legyen az abszolút más személyiségek közötti nyilvánvaló konfliktus).
2. Szakmai minőség - milyen szakmai tapasztalatnak kell lennie a magas színvonalú munkavégzéshez.
3. Képességek - milyen készségekkel kell rendelkeznie a munkavállalónak ahhoz, hogy hozhasson.
Annak érdekében, hogy megkönnyítsük a jelöltek értékelését egy interjúban (annak meghatározása érdekében, hogy az adott jelölt melyik szinten található), meg kell adnunk a jelölt viselkedési mintáit különböző szinteken - más szóval, meg kell adnunk a kompetencia modellt. Annak érdekében, hogy a helyes leírást meg lehessen adni, meg kell adnunk magunknak a kompetenciákat - ezek a fő blokkok, amelyek fontosak ehhez a pozícióhoz. "Hol kezdjem?" - kérdezi.
A kompetenciák leírására vonatkozó szabályokat könnyen meg lehet szerezni, miután önállóan megírta a több beosztás kompetenciáit és megértette azok összeállításának logikáját.
kompetencia modellt alapul stratégiai célok és a Társaság (és nem az alapján a sablon lefektetett az interneten, nem az alapján a kompetencia modell, amelyet a Társaság üzletember barátja, és biztosan nem egy adott személy a cég, amely nagyon jól működik ). Ha a cél megváltozik, vagy a vállalat kvalitatív új szintre lép, akkor a kompetencia modellt felül kell vizsgálni.
• Ugyanazt a kompetenciamodellt alkalmazzák egy álláshelyre a különböző eljárásokban: a felvételtől a személyzet értékeléséhez és promóciójához.
• A kompetencia modell leírása bármely alkalmazott számára érthetővé válik a nyelv által. Ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy bármikor elolvassa és megértse, hogy milyen szinten van, és mire kell törekednie.
• A leggyakoribb kompetenciák három fő csoportra: személyes, vállalati (munkához való hozzáállás, a megállapított szabályok, normák, szabványok - egyfajta biztonság definíciója alkalmazott), szakmai (tudás és képességek).
A "személyes tulajdonságok / jellemzők" kompetenciájának leírása a poszttól és következésképpen a funkcionalitástól függ. Például, ha egy könyvelőről beszélünk, nyilvánvaló, hogy szüksége van olyan tulajdonságokra, mint az ellátás, a gondosság és így tovább, ami természetesen NEM lesz fontos a futárnál.
A vállalati kompetencia egy vállalat különböző pozícióinak alkalmazottai számára nagyon hasonló lesz. Például, ha egy cég egy egyértelműen meghatározott előírások munka algoritmusok, utasítások és egyéb normatív dokumentumok, valamint a vállalat alkalmazottai munka nélkül kezdeményezést, pontosan és időben befejezni a feladatot, ebben a kompetencia piros szál lesz fegyelem és szorgalom.
A különböző pozíciókra előírt szakmai kompetenciák jelentősen eltérhetnek egymástól. Ők, valamint a "személyes tulajdonságok" kompetenciája megkövetelik a különleges tulajdonságok + ismeretek, készségek és készségek jelenlétét.
Átlagosan 3-5 kompetenciát írnak le (személyes, vállalati, 1-3 szakember), amelyek mindegyike kiegészíti egymást, hozzon létre egy viselkedést, tudást, készségeket, és több kritériumot. Így úgy tűnik, hogy létrehozunk egy "ördögi kört" (mátrix), amely magában hordozza a Legend, a stratégiai cél, a küldetés, a kapcsolat, a szabályok, és így tovább. Nagyon fontos, hogy ne túllépjék a beosztás követelményeit. NEM szükséges a kompetenciák számának növelése ", csak abban az esetben, ha biztosan nem fáj." Ellenőrizze csak, ami valóban szükséges ebben a konkrét helyzetben. Például nincs szükség arra, hogy az irodavezető olyan kompetenciákat írjon elő, mint a "Munka Ügyfelekkel", "Konfliktusok kezelése" stb. Mert ebben a helyzetben, csak két kompetenciák: „személyiség” és a „munkához való hozzáállás”, ahol regisztrálni egyértelműen és időben feladatok elvégzésére az utasításoknak megfelelően, szabványok, algoritmusok által elfogadott Company (ami, mint tudjuk, olyan kritériumok, mint a fegyelem és a szorgalom, amelyek könnyen "varrni" a kompetencia "Attitude to work").
Az azonos szinten levő álláshelyek között van egy bizonyos kapcsolat - párhuzam. Például a középvezetők, annak ellenére, hogy különböző osztályokat kezelnek, olyan kompetenciákkal rendelkeznek, mint például egy csapat kialakítása, az osztály tevékenységének tervezése és ellenőrzése. Általában annak érdekében, hogy ne írja elő a kompetencia az egyes irodai tiszta lappal / munkájuk elősegítése, lehetséges, hogy egy leírást az alapvető kompetenciák, majd egyesíteni őket helyzetétől függően, nem feledve, hogy helyesen beállítani őket minden egyes helyzetben. Például, ha az Ön cége kereskedelmi vállalat, akkor gyakorlatilag minden, az ügyféllel dolgozó álláshely olyan kompetenciával rendelkezik, mint az "Ügyfelekkel való munkavégzés". Az ilyen pozíciók, például az aktív értékesítési vezető és az aktuális ügyfélszolgálati vezető számára ez a kompetencia leírása kissé eltérő lesz. Leírásának megfogalmazásakor, emlékeznünk kell arra, hogy a fő aktív értékesítési menedzsment feladata, hogy megtalálja és ügyfeleket, hogy működjenek együtt, és a rutin karbantartási vezető - az ügyfelek megtartása, az épület hosszú távú és kölcsönösen előnyös kapcsolatot az ügyfelekkel.