Hét üdvözlőfogadás a kezdő alkalmazkodáshoz
Az új alkalmazottak alkalmazkodásának folyamata mellett olyan új objektív tényezők mellett, mint az új vállalati kultúra. munkakörülmények, motiváció. az új szervezet szabályai, vannak szubjektívek is. Ezek az új kollektivával való interakció pszichológiai aspektusai, az új személy kapcsolata a "régi időmérőkkel". Ez a folyamat nem mindig simán megy.
A létrehozott kollektornak az új személyre való figyelmessége a legtöbb esetben jelen van, és az új személyre szokásos reakciónak is nevezhető. A HR szerepe az új és a meglévő alkalmazottak közötti hatékony interakció kialakításában előtérbe kerül a csapat pozitív hátterének kialakításában.
Az újonc bejutása egy pozícióba mind szakmai, mind pszichológiai nehézségekkel jár.
- Az új alkalmazott nem ismeri a vállalat üzleti folyamatait.
- Időbe telik nekik, hogy tanulmányozzák és alkalmazzák őket a szükséges szinten.
- A mastering idején kevésbé hatékonyan dolgozik, és nehezebb neki dolgozni, több időt vesz igénybe.
- A megosztottság elfogadott viselkedésmintáinak ismerete, az alkalmazottak közötti kölcsönhatás tradíciói.
A rugalmasságtól és szociabilitástól függően a csapatba való bejutás elég gyors vagy nagyon lassú lehet. De a "lapping" folyamat még mindig megtörténik. A vezetőséggel való kapcsolat szempontjából a kezdő nem feltétlenül ismeri a főnök elvárásait, a munkateljesítmény minőségére vonatkozó követelményeket, a szakmai szintet. Mindez együttesen bizonyos mértékig stresszes helyzetet teremt a kialakult kollektív és az új személy számára, ami az összes fél feszültségének oka lehet.
Vannak pozitív pillanatok is - a helyzetek, amikor egy új embert hagynak magukra, egyre kevésbé válnak. Kezelése a vállalatok és vezetők dolgozni személyzet, hogy megértsék, hogy a siker a adaptációja egy új alkalmazott a vállalat közvetlen hatással van a forgalom mértéke, a személyzet biztonsága park és minimalizálja erőfeszítéseket, hogy megtalálják az új alkalmazottak helyettesítésére nem közeledett, vagy elhagyta a próbaidőszak után. Mindez szerepel a "munkavállalói alkalmazkodás a vállalatnál" fogalomban, ami nagyon fontos egy sikeres csapat kialakításához.
Az adaptációs rendszer számos eszközt kínál annak biztosítására, hogy egy új munkavállaló bejusson a kialakult csapatba, olyan helyzetben, minél hatékonyabban, zökkenőmentesen és gyorsan. A legjobb módszerek azok, amelyek magukban foglalják az új és a régi alkalmazottak hatékony együttműködésének rendszerét a kezdetektől fogva. Az ilyen rendszer kialakításának fő szerepe a HR-szolgáltatás.
Fogadás №1 - képzés
A csapat sikeres és gyors adaptációjának kulcsa a képzés. amelynek célja, hogy minél több információt szolgáltasson a vállalatról, hogy a munkamódszert átláthatóvá és érthetővé tegye, hogy bemutassa a vállalat értékeit és elvárásait. A más alkalmazottak által megosztott alapértékek megértése az alapot képezi, amelyen a csapattal való szakmai és személyes kommunikáció épülhet.
2. fogadás - a munkaköri leírás
A részletes munkaköri leírások szintén segítenek megismerni a post követelményeit. ahol egyértelműen rögzítették a munkavállaló alapvető feladatait, funkcióit és feladatait. A munkaköri leírás messze nem formális. A tanulás segít a kezdőnek hatékonyabbá és gyorsabban alkalmazkodni a pozícióhoz.
3. fogadás - Felmérések
A próbaidőszak alatt rendszeres, különös és nyitott módon végzett külön felmérések segítenek meghatározni az új alkalmazottak elégedettségének szintjét, azonosítani várakozásait, problémáit és visszajelzést adni.
A felmérés lehetővé teszi számos tényező elégedettségének megértését egy új munkahelyen:
- maga a munkahely,
- a feladatok jellege,
- a felelősség szintje,
- motivációs rendszer,
- irányítási rendszer,
- vállalati kultúra,
- Határozza meg a karriert, felelősséget vagy funkcionális elvárásokat.
A felmérés lehetővé teszi, hogy azonosítsa azokat a területeket, amelyek a munkavállaló lehetnek. Ebben az esetben a HR szerepe az, hogy elmagyarázza a kezdő, érthetetlen pillanatokat, válaszoljon a kérdésekre, javasolja, hogy a legjobban hogyan járjon el ebben a helyzetben és figyelmet fordítson a vállalat által kínált lehetőségekre.
4. számú vétel - oldalnézet
A személyzet viselkedésének megfigyelése a HR-ben segít a lehetséges kommunikációs problémák azonosításában. Ügyeljen arra, hogy az újonc kommunikál-e más kollégákkal, vagy távol tartja-e, hogyan épül fel a közvetlen felügyelővel való interakció, függetlenül attól, hogy kommunikáció van-e feszültséggel. A nehézségek gyanúja esetén újonnan érkezett beszélgetést kell tartani, hogy egy ilyen probléma azonosuljon a kezdet kezdetén és megoldódjon.
5. számú fogadás - a vállalati életben való részvétel
A vállalati rendezvények rendszerét úgy kell megtervezni, hogy a munkavállalóknak lehetősége nyíljon arra, hogy aktívan töltsenek időt és kommunikáljanak a munkafolyamaton kívül, ami olyan környezetet teremt, amelyben a csapat kapcsolatait sokkal gyorsabban hozták létre. Ebben a helyzetben sokkal könnyebb csatlakozni a megalakult csapathoz.
Így a Skinkea-nál a rendszeres rendezvényeken kívül minden alkalmazott részt vehet az érdekes klubok rendszerében, mint a futball, röplabda, tollaslabda, filmklub, tánc és még sokan mások. A klubok vezetői új munkatársaknak meghívják a klub eseményeit a munkájuk első napjairól. Az informális környezetben a személyes kommunikáció sokkal könnyebben beállítható, és sokkal gyorsabban érzi magát az új csapat egy részének. A régi alkalmazottak kommunikációt tudnak teremteni az újakkal, még akkor is, ha tevékenységeik jellege miatt ritkán haladnak át a munkakörülmények között.
6. fogadás - Mentori Intézet
Talán a leghatékonyabb eszköz, amely alkalmas arra, hogy gyümölcsöző együttműködést hozzon létre az új és a hosszú szolgálatot betöltő alkalmazottak között. A mentorálás nem kevésbé nehéz, mint a KPI rendszer a megvalósítás szempontjából. De ez lehetővé teszi, hogy magas eredményeket érjen el, mint senki más.
Ennek része a mentori egy újonc a csoport megjelenik főmunkatársa, aki azonnal bevezette őt a szabályok és rendelkezések a cég, elmagyarázza az összes árnyalatok és a szempontok, segít megoldani a szakmai, szervezeti és más résztvevő tevékenységben kérdéseket. Mindez együtt segít abban, hogy egy új személy ne csak gyorsabban alkalmazkodjon, hanem minimálisra csökkenti a munka teljesítményében elkövetett hibákat.
A mentor feladata, hogy átadja a vállalatnál dolgozó szakmai készségeket és készségeket, hogy megtanítsa a kezdőnek a munkáját a pozíciójának megfelelően. Ez a szakmai kompetencia delegációja, amelyet két szakaszban végzünk. Először is a képzés és a közös teljesítmény a munka, az elv szerint a "do as I do". A másodikban egy új munkavállaló önálló munkateljesítménye, mentora által végzett ellenőrzése és közös hibaelhárítás. A második szakasz megismétlődik, amíg a kezdő teljesen elsajátítja a készséget, és ezután függetlenül dolgozhat.
A mentorról érkező ismeretek értékelését egy teszt segítségével lehet elvégezni, amelynek célja a professzionális technológiák elsajátításának szintjének feltárása és azon területek azonosítása, amelyeket további fejlesztés alatt kell tartani.
A mentorálást általában anyagi és nem anyagi ösztönzők támasztják alá. Az anyagi tényezők magukban foglalják a mentor funkciójának vagy a bérek százalékának bónuszát. A nem anyagi motiváció szempontjából - a mentorálás lehet a hivatalos promóció egyik feltétele, azaz hogy előmozdítsa a karrierjét.
Így például a "Skinkea" vállalatnál éves állami tanúsításra kerül sor. A mentor funkciójának a munkavállaló általi elfogadása elősegíti az ilyen kompetenciák fejlesztését: "A kollektív munkatársak fejlesztése", "Vezetés". Ezeknek a kompetenciáknak a magas értékelése befolyásolja a tanúsítás végső pontszámát. Ennek értéke a bérek és / vagy a promóció változásainak alapja.
7. fogadás - a menedzser visszajelzései
Az alkalmazkodás ezen szakasza értelme a próbaidő vége felé történik, amikor az új munkahelyen a munkavállalói tevékenység előzetes eredményei már ismertek.
A személyzet szakmai tevékenységének hatékonysága a leginkább objektíven tükrözi a KPI-rendszert, amelyben a csapat minden tagjának saját teljesítménymutatói vannak. A munkavállalók minõségének legcélszerûbb átfogó értékelése a vállalatnál elfogadott és a pozícióra jellemzõ sajátos kompetenciák alapján nyerhetõ.
A Skinkea cégnél ez egy 360 fokos értékelés, amelyet egy munkatárs és a különböző osztályok vezetői egy kollégának adnak ki. Eredményei, szakmai vizsgálati eredmények, KPI-értékek, felmérési adatok alapján a munkavállaló visszajelzést kap a közvetlen felügyelőtől. Ennek során a kezdő játékos erős, kompetenciák, oldalak határozzák meg, és meghatározzák a további növekedés zónáit.
Annak megállapítása, hogy az alkalmazkodás minőségi szempontból elvégezhető-e vagy sem, a próbaidőszak alapján segítséget nyújt az elbocsátások statisztikáihoz, beleértve a gondozási okokból azokat, amelyeket a végső kérdőívben feltüntetnek.
Összegezve elmondhatjuk, hogy a régi és az újonnan érkezők közötti sikeres interakció kialakulásának helyzete nagyban függ a csapatban kialakult kultúrától és hagyományoktól. Ezeket a tényezőket befolyásolhatja és befolyásolni kell a vezetés szintjén, vállalati normák bevezetésével, ilyen szabályok létrehozásával a csapatban, amikor a régi és az új alkalmazottak közötti, a vállalati normákon alapuló hatékony interakció az első napoktól kezdve alakul ki.
Alice-t tanították és modern nyelvet beszél. Bad. Mint mindenki más. Nem tudok megszokni. Tanulmányoztam Sztálin elvtárs idejében, amikor az osztály vezetője feljegyzett a papírklip helytelen elrendezésére. Amikor minden szó ugyanazt a jelentést értette a Szovjetunióban.
Nincsenek üzleti folyamatok! Van egy üzleti folyamat! Menedzsment - menedzsment, menedzser - menedzser. Ezek az emberek nem dolgoznak a személyzettel! Csak számokkal dolgoznak!
És miért ismeri fel a már régóta ismerteket?
És mivel ez a lényeg: az új alkalmazottnak az első munkanap első órájában el kell olvasnia a Munka leírását, ezért ez az elem legyen az első.
És még: ha új alkalmazottak, mondjuk, 10, és még különböző divíziókban? Hogyan fog HR minden embert figyelni? És hol van az a bizalom, hogy ez a HR képes objektíven értékelni az újonnan érkezők munkáját?
Valahogy mindez unalmas.
Nagy szerencsét szeretnék szerencsésnek kezdeni a HR menedzsernek a munkatársak munkamódszerének felépítésében, és nem kell egyszerre kivetni a köveket.
Alice közelebbről megvizsgálja, hogyan működnek versenytársai a piacon, és a rendszeredet jobbá teszik, mint az övék. Ez a siker titka.
Borisz Arkhangelsky írja: Ezek az emberek nem dolgoznak a személyzetnél! Csak számokkal dolgoznak! A menedzser elsősorban embereket kezel. Hogyan tudja irányítani a számokat?
A vállalatokhoz való alkalmazkodás kétféle:
- hogy a lehető legrövidebb idő alatt kezdjék meg a visszatérést a kezdőtől, és ez elsősorban a hivatásos edző (az egység vezetője vagy a vezető szakember) feladata,
- pszichológiai, amelynek célja a megtartása értékes alkalmazottak a vállalat és a felszívódást fontos abból a szempontból a vállalati gazdálkodás tsennostey- fő feladata általában túl sok vezetők és vezető szakemberek a területen, ez csak jobb, hogy a HR szakemberek a vállalat (Welcom tréningek, különböző céges rendezvények , kérdőívek, kompetenciafejlesztési központok és tehetségekkel való munka stb.)
Elena Vlasova írja: Idézet Borisz Arkhangelsky írja: Ezek az emberek nem dolgoznak a személyzet! Csak számokkal dolgoznak! A menedzser elsősorban embereket kezel. Hogyan tudja irányítani a számokat? Csak azt akarom adni: "Boris - tévedsz!"