A személyzet interakciójának szervezése a menedzsment folyamatban - a menedzsment folyamatának javítása
A személyzet interakciójának szervezése a menedzsment folyamatban
Minden vállalkozás sikeres tevékenysége nem csak a személyzet képesítésétől, hanem a személyzet ügyes használatától, a vezetés hatékonyságától is függ.
Annak ellenére, hogy a személyzeti irányítás sokfélesége olyan lényegesen különbözik egymástól, hogy vannak olyanok is, amelyek azt mutatják, hogy ez a fogalom nem kapott világos értelmezést. Például meg kell jegyezni, hogy a személyzet irányítása összefügg a vezetés humán erőforrásainak tanulmányozásával, azaz Közvetlenül foglalkozik a menedzsment személyzeti potenciállal, ha a vezetőség személyzete a vezetői döntések tárgyát képezi. A menedzsment tárgyak ilyen helyettesítésével (a vállalat személyzete a vállalati menedzsment személyzetéhez) aligha lehetséges megegyezni. [12]
- a személyzet szükségletének meghatározása, figyelembe véve a vállalkozásfejlesztés stratégiáját, a termékek termelésének volumenét, szolgáltatásait;
- a személyzet számszerű és minőségi összetételének kialakulása (az akvizíciós rendszer, - összehangolás);
- személyzeti politika (a külső és belső munkaerőpiaccal való kapcsolat, a személyzet felszabadítása, újraelosztása és átképzése);
- általános és szakmai képzés;
- a munkavállalók alkalmazkodása a vállalkozásban;
- fizetés és a munkaerő ösztönzése, anyagi és erkölcsi érdekek rendszere;
- a tevékenységek értékelése és a személyzet tanúsítása, a munkatársak eredményeinek és a vállalat munkavállalói értékének alapján a munkavállalók támogatására és népszerűsítésére irányuló orientációja;
- a személyzetfejlesztés rendszere (képzés és továbbképzés, a termelésben való rugalmasság fokozása, a szakmai és képzettségi növekedés biztosítása a munkakör (karrier) megtervezésén keresztül;
A vállalkozás (szervezet) személyi irányításának célja:
- a vállalkozás versenyképességének növelése piaci feltételek mellett;
- a termelés és a munkaerő hatékonyságának növelése, különösen a maximális nyereség elérése;
A kitűzött célok sikeres végrehajtása olyan problémák megoldását igényli, mint:
- A vállalkozás igényeinek kielégítése a munkaerőpiacon a szükséges mennyiségben és a szükséges képesítésekben;
- a termelési potenciál szervezeti és technikai felépítése, valamint a munkaerő potenciáljának felépítése közötti jól megalapozott korreláció;
- teljes mértékben és hatékonyan kihasználja a munkavállaló és a termelési csapat egészének potenciálját;
- a magas színvonalú munkavégzés feltételeinek megteremtése, magas szintű szervezete, motivációja, önfegyelme, a munkavállaló interakciós és együttműködési szokásának fejlődése;
- a munkavállaló konszolidációja a vállalkozásban, stabil kollektúra kialakítása a munkaerő eszközeinek visszaszerzésének feltételeként (vonzás, a személyzet fejlesztése);
- a munkavállalók vágyainak, szükségleteinek és érdekeinek a munkaerő-tartalomra, a munkakörülményekre, a foglalkoztatás típusára, a szakmai képesítés és promóció lehetőségeire stb. történő megvalósítása;
- növelni kell a személyzet irányításának hatékonyságát, a menedzsment célok elérését és a munkaerőköltségek csökkentését. A hatékonysága az emberi erőforrás menedzsment, a legteljesebb célok megvalósítását nagymértékben függ a választási lehetőség az épület a legtöbb alkalmazott a vállalat irányítási rendszer, a tudás a mechanizmus működésének, a választás a legmegfelelőbb technológiák és módszerekkel dolgozó emberek. [5]
Az szervezet hatékony interakció a személyzet, akkor érthető a sok különböző dolog, a kialakulása az üzleti folyamatok (interakció az emberek között attól függ, hogy a beépített technológiai eljárásokat, és milyen szerepe van azoknak, akik részt vesznek) kérdések hatékony kommunikáció (információcsere a vezetőtől az alárendeltségig és vissza).
Figyelmünk középpontjában az információcsere minősége jelenti a vállalat munkatársaival való hatékony interakció egyik kulcselemét.
Minden tevékenységünk egy módon vagyunk, a kapott információk alapján, a külső világgal való interakcióban, beleértve a körülöttünk lévő embereket is. Annak érdekében, hogy a csoport hatékony legyen, azon belül hatékony partnerséget kell kialakítani tagjai között. Így, a vállalatról és céljairól beszélve, a kölcsönhatást olyan eszközként kezelhetjük és valósíthatjuk meg, amelyet a vállalat önmagára állít. Ennek következtében a hatékony interakció alatt olyan jelentést értünk, amelynek eredményeképpen a vállalat céljai és célkitűzései a leghatékonyabb módon valósulnak meg.
Mindazonáltal meg kell különböztetni az interakciót és a személyzet közötti interakciót.
A személyzettel való interakcióról beszélve szükség van a munkavállalók munkájának megszervezésére a vállalat konkrét céljainak elérése érdekében. Feltételezi egy olyan párt létezését, amely az érdekeit szem előtt tartva interakciót szervez, valamint azokat, akik az erőfeszítései kölcsönhatásába vesznek részt, céljaik megvalósítása érdekében. Ebben a helyzetben nem beszélhetünk arról, hogy az interakcióban résztvevő párt érdeklődést tanúsít ezeken a célokon, annak érdekében, hogy elérjék mindazt, ami mindent elgondol. Ezért a munkavállalóval való interakció formuláját a kialakult helyzet közös megoldása különbözteti meg. És mindenkor állandóan figyelni kell, ha meg akarjuk érteni, hogyan tudjuk hatékonyan együttműködni a munkavállalóval. Teljesen nyilvánvaló, hogy az interakció eredményeképpen a munkavállalónak fel kell ismernie az érdekeit. Ha ez nem történik meg, az interakció hatástalan, hiszen a hatékony interakció kétirányú folyamat.
A fentiekből levonjuk a következtetést. A személyzettel való interakció helyzetében az a személy, aki szervezi, megoldja problémáit, és azokat, akik a szervező segítségét vállalva hozzájárulnak ehhez a folyamathoz. Ez utóbbi választhat:
- lépjen be az interakció folyamatába (például az információcserére), vagy ne tegye meg, ha nem veszteséges vagy fenyegeti érdekeit. És az interakció szervezőjének nincs lehetősége arra, hogy ilyen döntést hozzon: interakcióra van szüksége, mert különben nem érti meg céljait és céljait. Ebből következik, hogy egy közönséges alkalmazott választhat, hogy csatlakozik az interakcióhoz, vagy sem. Kiválasztása bérelt manager korlátozott: nem szabad, hogy befolyásolja a felügyelő, de köteles megszervezni a kölcsönhatás a beosztottak, mert különben nem fogja elérni céljait. Kiderül, hogy a tulajdonosnak nincs választása! A vállalkozás tulajdonosa, akkor először elhelyeztük feltételek teljes függőség a személyzet és a célkitűzéseinek megvalósításához attól függ, milyen az alkalmazottak a cég, más szóval, hogyan lehet hatékonyan megszervezni a interakciót.
Az interakció rendszerében a hiba legmegbízhatóbb jele az, hogy a vállalat nem teljesíti feladatait, ezért munkája eredménytelennek bizonyul. Ez a kritérium azonban nem elegendő az interakció hatékonyságának megfelelő értékeléséhez, mivel a teljesítmény rövid távon bizonyítható.
Mit kell tennie a tulajdonosnak (vagy a menedzsernek, aki szintén alárendeltjeinek túszulása) annak érdekében, hogy hatékony együttműködést létesítsen a vállalatnál dolgozó személyzettel?
Először is tisztában kell lennie azzal, hogy az interakció kudarca akkor következik be, ha az egyik fél nem ért, vagy elfogadja, amit a másik mond neki, és ennek megfelelően a vártnál eltérő módon reagál az információra.