A protegee toborzás alapelve
A személyzet toborzása annyira munkaigényes, hogy a vállalat HR szakemberei, ha lehetséges, használják az alternatív megoldásokat a megfelelő szakemberek, különösen a ritka esetek felkutatására.
Ezek közül az egyik a referral programok, vagy a tanácsadói toborzás, amelyben a már dolgozó alkalmazottak kapcsolódnak a probléma megoldásához. A rendszer meglehetősen egyszerű: hozza barátnőjét vagy ismerőseit a cégbe, és köszönetet mondani érte. A külföldi cégeknél a személyzet toborzási módjának népszerűsége évről évre nő. És az orosz, miközben továbbra is a szám nem messze a leghatékonyabb. Hogyan magyarázható ez?
Néhány évvel ezelőtt az USA ReplayTV, hogy gyorsan szerezni azonnal több száz új képzett személyzet, bejelentette, hogy az alkalmazottak, hogy fog fizetni 2000 dollár, amelynek tanácsadás a cég képes lesz, hogy kitöltse a megüresedett -. Természetesen, miután az ajánlott jelölt sikeresen teljesítette a próbaidő. Végén a program azok között, akik kitűntek az ajánlásokat, játszottunk a jogot, hogy az utazás a szolgáltatást fehér kabrió Mercedes-Benz két évig.
Értékes nyereményjátékok - ázsiai országokba utazás és különböző hasznos eszközök - a személyzet tagjai között szerveznek, segítséget nyújtva a személyzet keresésében, a Virtusa Corporation tanácsadó cégnél. Ráadásul nem kíméli a készpénzes fizetést: sikeresen tanácsot ad egy középszintű szakembernek, ezer dollárt kereshet, és egy 10 éves tapasztalattal rendelkező szakemberhez - csaknem kettőt kaphat.
Hagyományosan bátorította alkalmazottait a dollárral kapcsolatban hasznos ajánlásokra, a Brooktrout Inc. (most Dialogic) intelligens faxkártya legnagyobb gyártója. A megfelelő újonnan érkezett, 90 nappal a munkába járás után a vállalat 3000 dollárt fizetett. A vállalat vezetősége úgy gondolta, hogy ennek a gyakorlatnak köszönhetően sokat menten a foglalkoztatási ügynökségek szolgáltatásaira.
Üzleti, mint kiderül, nem csak a pénz.
Ahogy Ivan Ilyin hangsúlyozta, az ajánlásos toborzással az "átlátható" motiváció elve különleges szerepet játszik, ami a sikeres ajánlások egyértelmű javadalmazásának meghatározását és a fizetési feltételek betartását jelenti. A "átlátható" feltételeknek meg kell felelniük a bérleti feltételeknek. Például az amerikai Pardot marketing cég, miután minden ajánlott mérnöki programozónak egy alkalommal 10 000 dolláros nagy prémiumot ígért, a vállalati honlapján öt szükséges szabályt írtak le a keresésben való részvételre. Az első azt mondta, hogy az ajánlásoknak csak azokat a személyeket ajánlják, akiket személyesen ismernek.
Az ajánlattételi program egyik leggyakoribb oka az, hogy félreértelmezi a fogalmakat. És a feltételek az, hogy az ajánlott alkalmazottnak át kell adnia egy interjút, és meg kell felelnie egy adott pozíció kompetenciájának. A széles körű élelmiszerraktárak és húsfeldolgozó termékek hálózatát birtokló "Dieta18" vállalatcsoport nehézségekkel szembesült a program megvalósításában, és ennek eredményeként kénytelen volt megszüntetni a toborzás ajánlását.
"A dolgozók őszintén hitték, hogy barátok, rokonok, rokonok teszik, mert" jó emberek ", - az Ulyana Kuzovova cég személyzete igazgatója osztja meg tapasztalatait. - De sajnos, a "jó emberek" nem sok kritériumon mentek keresztül. Úgy vélem, hogy ez többek között a mindkét ajánlattevő (gépkocsivezető) és a pályázók kontingense volt. Ennek eredményeképpen abbahagytuk a program használatát, és a költségkeretet átutaltuk a mentorok kifizetéseire. Ráadásul kissé csökkentettük a "bejáratnál" a munkatapasztalat követelményeit, ezért bevezetett egy komoly tanácsadási rendszert. " Ulyana Kuzovoy szerint ma a cég elfogad egy üresedést a sofőrtől a szinte minden második ajánlott ajánlathoz.
Az "Euroset" cégnél a referral program a "Csapat létrehozása" motivációs akcióként működik. Jelentése magában a névben rejlik: minden munkásnak megvan az esélye, hogy saját hasonló gondolkodású embercsoportot hozzon létre, és ugyanakkor anyagi bónuszt kapjon egy hatékony újonc számára. Átlagosan a kifizetések összege 10 ezer rubel.
A vezetők értékelik a hatékonyságot a kiválasztás, kifejtve az eredmények a tény, hogy a munkavállalók világosan megértse, mire van szükség a jelöltek és milyen kompetenciák vállalatok prioritás győződve igazgatója irányítási személyzet fejlesztés és vállalati kultúra a „Euroset” Pavels Romashins. A jelöltek "lemorzsolódásának" legfontosabb tényezője bizonyos vállalati normák. „Először is fontos számunkra, - mondja Romashins -, hogy a felkérés volt hajlandó és képes” illik „a csapat annak szellemét és céljait, valamint a szakmai, ő volt, amikor egy alkalmazott, szisztematikusan és rendszeresen rendelkezésre a képzési központja” Euroset „tudás, készségek és készségek a kulcsfontosságú munkakörökben. " A vállalat konkrét feltételeket dolgozott ki az akcióra: ezek magukban foglalják azt, hogy a személy sikeresen átadta az értékelő központot és képzést a mentorból.
A visszacsatolás sebessége döntő szerepet játszik a referral programok sorsa. A modellprogramokban a jelentkezés benyújtásától számított 48-72 órán belül nyújtják ellenérték fejében. A nagy nyugati cégek, mint például az Aricent, 24/7-es támogatási szolgáltatásokat nyújtanak a referral programok résztvevőinek. Amikor az orosz többcsatornás kiskereskedelmi Írja be a kezdeti szakaszában a program végrehajtásának került szembe a technikai nehézségek elvesztésével kapcsolatos információt az ajánlásokat, és a problémák visszajelzést, hogy automatizálja a táplálkozási ajánlások alapján az oktatási portálon WebTutor. Manapság a személyzeti tisztviselőknek nem kell többé aggódniuk abból, hogy egy értékes jelölt abszurd ok miatt észrevétlenül megy.
A nyugati munkaerő-felvétel teoretikusai biztosak abban, hogy a referral programokban való részvétel legfőbb motiválójaként a "Csináld meg a csapattal!" Ötletet, és nem a vágyat, hogy pénzt keressenek egy ismerőse vagy ismerősének. Egy ilyen elképzelésen például az Euroset motivációs akciója határozottan felerősödik. Pavel Romashins szerint a munkavállalók érdeklődnek attól, hogy vonzó jelölteket vonzzanak a céghez, mert megértik, hogy együtt kell dolgozniuk ugyanabban a csapatban.
Egyes vállalatok szándékosan megtagadják az áttétel ösztönzését az ösztönzőbb módszerek helyett. "A pénzt a munkatársak teljesítik munkájuk ellátása során, és az üres álláshelyekre vonatkozó ajánlások nem működnek" - mondta Lyudmila Chebotareva, a NIPC Elektron igazgatója. - Kártyabiztonsági promóciót választottunk: jegyre szóló igazolást (drága opció), igazolást a szalonba, ajándék kártyákat. " A cég versenyeztetést szervez a tanácsadói munkaerő-felvétel valamennyi résztvevője számára, a fő nyereményeket nyertes nyereményjátékban játsszák. A céges szimbólumokkal rendelkező ajándékcsomagok nyerésének lehetőségeit kínálják. "Senki sem hagyott minket egy ajándék nélkül" - mondta Chebotareva. - De a legaktívabb játékvezetőknek több esélyük van arra, hogy ajándékkártyákat kapjanak, mivel lehetőséget kaptak arra, hogy sokszor részt vegyenek a lottón.
Az esemény végén a vállalati portál a díjátadó ünnepség fotói. A programról a vállalati portálon és az információs táblákon olvashatunk. A kiválasztási vezetők aktívan támogatják a belső ügyfelekkel és az új alkalmazottakkal való együttműködés folyamatát. "
Adja meg a pénz helyett a pontokat, amelyeket az alkalmazottak kereshetnek az "Olimpia" motivációs játékban való részvétel révén. Ugyanaz a hivatkozási program neve "Banda". "Minden HR-projektünket összekapcsoljuk, mindegyikben ösztönözzük tevékenységüket" - mondja Katerina Belousova, a vállalati kommunikációs osztály vezetője.
- Hisszük, hogy a pénz iránti motiváció gyakran rövid távú. A mi feladatunk inkább egy kényelmes módot kínálunk a tanácsadáshoz. Ha a munkavállalónak van egy megfelelő személye, és valóban méltó munkakörnyezetet tart a társaságnak, akkor azt javasolja, függetlenül attól, hogy mit és hogyan ösztönzik. Napjainkban az ajánlott alkalmazottak aránya 15-40%, a program súlya a vonzerőforrások szerkezetében 10-25%. " Katerina Belousova anélkül, hogy túlságosan bohóságos, "fenomenálisnak" nevezi ezeket az indikátorokat: valójában kiderül, hogy minden negyedik munkavállaló a cégnél alkalmazott valakinek ajánlása. De ami még fontosabb, az ilyen eredmények a vállalat HR-márkanevével teljes sorrendet jeleznek.
HR-márka és ajánlott toborzás, a szakértők szerint, két egymással összefüggő dolog. A HeadHunter szerint azok a vállalatok, amelyek nem kímélik a költségvetésüket vonzó munkaadójuk fejlesztéséért, figyelmen kívül hagyják a munkavállalók ajánlásairól szóló javaslatok számának növekedését (25%). Ugyanakkor az orosz vállalatok 42% -a - a felmérés szerint - több okból sem fejleszti ki a márkát.
"Az új alkalmazottak vonzására irányuló programok nagy hatékonysága közvetlenül kapcsolódik a vállalat pozitív képéhez a munkavállalók szemében és elkötelezettségükben" - mondja Pavels Romashins (Euroset). Elmondása szerint a munkakeresők gyakran nemcsak a munkakörülmények között, hanem a jelenlegi és a korábbi alkalmazottak hozzáállásának a vállalatnál is keresnek. Ez a képesség, és ami a legfontosabb - különleges szerepet játszik abban a vágyban, hogy elmondja a vállalatáról egy olyan embert, aki érdekli. Természetesen kísértésszel jelölt egy olyan referral programhoz, mint a Microsoft ("Látod magad másokban?") Vagy a Google-t ("Jó emberek ismernek más jó embereket"). A munkatársakat is felveheti a speciális ikonok viselésére a "Kérdezzen rólam dolgozni ..." felirattal, akárcsak az Accenture és a Southwest do. De az aktív tevékenységnek ezek a látszólag gyönyörű szimbólumai bármilyen jelentéssel bírnak anélkül, hogy vonzó HR-márka jelen lenne? Valószínűleg nem.
A toborzási ajánlások "legjobb gyakorlatai" rajongói egyetértenek abban, hogy az átadási programok aerobatikáját az Apple bizonyítja. A távolabbi 1980-as években a kis összegű készpénzes bónuszokat kisajátító, nagyon szerény esélyeket kínáltak a beiratkozások ösztönzésére. És ma aktívan használja az úgynevezett referral kártyákat, hogy vonzza a legjobb szakembereket. Pletykák szerint maga Steve Jobs is felállt ezzel a módszerrel. Az ötlet az, hogy minden olyan Apple alkalmazott, aki mindennapi életében óriási színvonalú szolgálatot vagy professzionalizmust tanúskodott, egy kártyát ad a felirattal: "Hihetetlen. Beszélnünk kell "(" Meglepettél. Kíváncsi, a címzett átfordítja a kártyát, és meglátja a szöveget: "Én dolgozom az Apple, és te vagy az a személy, akivel szeretnénk beszélni. Ha készen állsz az életed megváltoztatására, hívj. Talán ez lesz valami fontos kezdete. "