A személyzet képzése vállalati üzleti coach vs Training Manager
Jelenleg - amikor a piac nem az egyediségét a termék. Minden olyan termék, bármilyen szolgáltatást, bármilyen újdonság azonnal sokszorosítani a versenytárs által. Az egyetlen tényező, amelyet nem lehet túlbecsülni, a nagy szakértelmet és szakmaiság minden csapattag. És itt a nagy felelősség hárul a HR menedzser és a cég vezetője, ahonnan, mint a kulcsszereplők, attól függ, hogy a minőségi összetevője tárcsázott és tárcsázott munkatársaik.
A személyzet képzése - az egyik legdrágább, de követelte az üzleti folyamatokban. Az egyik legfontosabb funkciója HR-menedzsment, amellett, hogy a kiválasztás és értékelési személyzet, ez a képzés és fejlesztés.
A legfontosabb funkciója ez, mert minden cég sikeres akar lenni, és a kereslet a piacon és stabil hosszú távon kell, hogy legyen felkészült a saját csapatjátékosok. Végtére is, a szervezeti egység neve is - emberi erőforrás menedzsment - humán erőforrás menedzsment, megköveteli, hogy fejlesszék a potenciális a cég.
Számos vezető valószínűleg még így a dilemma az oktatás -, hogy a személyzet saját belső üzleti coach, vagy kérjen a szolgáltatások külső szolgáltatók.
Értsd maguknak, hogy mit csinálnak a vállalati üzleti edző és a képzés vezetője, és miért a képzési és nem, mondjuk, egy előadás vagy szeminárium, ahol a munkavállaló kapott volna sokkal több ismeretet tárgyát az ügy.
- A fő feladata az üzleti coach - közvetlenül, a fejlesztés, az alkalmazkodás, a képzés, posttreningovoe kisegítő személyzet.
- A fő feladatai a képzés vezetője - fejlesztése a műszaki előírásokat a képzési programok, a szervezet képzési részének (külső) képzési vállalkozások, azaz hatékony szervezése oktatási folyamatban.
Számos módja van a felnőttoktatás, népszerű közülük workshopok, szemináriumok, előadások, tanfolyamok és mások.
Képzési messze a leghatékonyabb tanulási forma, mivel nem terheli az agyat felesleges tudás, mint más képzési formák, és lehetővé teszi, hogy gyorsan létre stabil diákok körében a szükséges készségek képességek.
a személyzet képzése - fun nem olcsó. És a megtérülés nincs garancia. Tehát, mielőtt elkezdi a tanulási folyamat, HR manager kell válaszolni egy sor kérdést.
- Milyen előnyökkel jár a vállalat? Így legyen szó akár képzés fontos a vállalat számára?
- Lesz képzés lehet szisztémás, szisztematikus jellegű, vagy ez egy egyszeri, spontán folyamat? Tervezik posttreningovoe támogatást?
- Vajon elég, hogy a vonat egy alkalmazottja vagy a szakmai fejlődés szüksége van minden szerkezeti osztály?
- Milyen képzést kell választani - a belső, belső, külső szakértők bevonásával, vagy küld személyzet külső képzési szervezeteknek?
- Mi készség fejlesztésére van szükség a diákok? Miért ez a képesség, és nem a másik?
- Mik az elvárások a képzést? Mi legyen az eredménye, hogy hogyan és mit kell mérni?
- Mi garantálja, hogy edzés után a munkavállaló, hogy folytassa pályafutását a vállalat?
- Egy fontos pont - mennyi munkavállaló hajlandó és motivált új ismeretek megszerzése, készségek, stb
Nagyon fontos, hogy a HR vezető elvégzésére előkészítő munka azonosítani személyzet képzési igényeket. Ehhez ő állandóan megkérdőjelezi, vizsgálat, tanúsítás lehetséges alkalmazottak, hallgatni a javaslatait osztályvezetők.
Tehát, ha a menedzsment továbbra is úgy döntött, a személyzet képzését, és az volt a kérdés: kinek, hogy előnyben részesíti - vállalati tréner vagy külső szolgáltatók?
Tekintsük az előnyei és hátrányai mindkét opciót (1. táblázat Összehasonlító táblázat előnye a belső és külső oktatók).
- ismeretekkel rendelkeznek a termék és a funkciók a cég, amely lehetővé teszi, hogy szétszedni az elméleti alapot a valós példákat a vállalat életében.
- Észlelés és a gyors reagálás a személyzet képzési igényeinek.
- A hatékonyság a képzés miatt posttreningovogo kisegítő személyzet.
- Magas színvonalú képzés rovására ismerete edző fejlesztési területek az egyes alkalmazottak és a megfelelő képzési program kiválasztása.
- Minőségének javítása felvett alkalmazottak miatt az edző részvételét a kiválasztási és értékelési személyzet.
- Testületi kultúra bevezetése szabványok és előírások, vállalati dokumentumok, az a személyzet.
- Alkalmazkodás az új alkalmazottak.
- Előkészítésében való részvétel szabványok kölcsönhatás az ügyfelekkel és a szerkezeti egységek és az azt követő ezeket a normákat.
- A rendszer összefüggése képzése során az alkalmazottak más emberi erőforrás menedzsment folyamatok a vállalat.
- Előnyös módon, ha a tanulók száma nagy, vagy az áramlás folyamatos.
- A választék a választás az edző és a magas színvonalú képzési programok.
- Frissesség oldalnézet.
- Az új technológiák, új témákat és ötleteket.
- „Exchange” a tapasztalatok és a bevált gyakorlatok más cégek.
- Lehet rendelni kifinomult uzkoprofilnye képzés, mint a képzés a felső vezetés.
- Hiánya az üzleti és baráti kapcsolatokat a gyakornokok, az objektivitás értékeléseket.
- Minőségi tájékoztatók.
- Célszerű, ha a foglalkoztatottak száma kicsi, és a képzési kereslet nem reguláris.
Fő hátránya (2. táblázat Összehasonlító táblázat hátrányait belső és külső oktatók).
- Korlátozása sokféleség programokat. Amikor megpróbálja növelni a különböző képzési programok más gyengébb lesz.
- Csökkentheti vzaimozaryazhayuschego hatás között az edző és a személyzet képzése.
- Telepítése barátságos kapcsolatát az edző és a személyzet, a megjelenése „kedvencek” és a „csaló”. Hiánya objektivitás az értékelésben.
- A konfrontáció között az edző és a személyzet ( „Ahelyett többi szombaton kénytelen volt ülni egy fülledt szobában”).
- Egy edző nem tud mindent a világon. Az alkalmazottak egy magasabb szintű intelligencia, mint az edző, a felső vezetés szüksége egy tapasztaltabb szakember.
- Ha az állam 20-30 alkalmazottak, akik ki kell képezni minden hat hónapban, a vállalatoknak nem kell a kocsi.
- Merülj monoton rutin, ahol - a kiégés edző.
- Gyenge minőségű tájékoztatók.
- Sokoldalú képzési programok (a források költenek majd a tudás és készségek, nem szükséges, ha dolgozik a cég.)
- formalizmus kockázatot.
- A magas költségek szolgáltatásokat.
- A szakmai színvonal nem mindig felel meg a bejelentett.
- Posttreningovogo a támogatás hiánya.
- A tudatlanság a bonyolult a szakma.
- Rendszertelen oktatásban.
- Érdeklődés hiánya a fejlesztés vállalati értékeket.
1. és 2. táblázat felsorol néhány előnyei és hátrányai a vonzás képzés belső és külső edzők. Természetesen ezek a számok nem azt állítják, hogy a végső igazság, annál is inkább, mert néhány példány is kapcsolódnak mind pluses és minuses.
Lényeg a lényeg,. Minden attól függ, az adott szervezet igényeinek.
Amennyiben a cég kis létszámú, az szükséges, keskeny profil személyzet képzése és az edző szolgáltatásokra van szükség ritkábban, akkor szükség van egy képzés vezetője vagy telepítése közvetlen kapcsolatot a külső coach.
Sőt, akár a jelenléte az edző, hogy az elem újdonság a munka és a teremtés további inger, nem zárja ki annak lehetőségét, hogy külső szakértők bevonásával, mint a beszéd vagy B. Tracy R. Gandapas az alkalmazottak emlékezni fog sokáig.
Coach funkció gyakran vesz át néhány HR osztály alkalmazottai vagy az egyik munkaközösségvezetők. De ez több, mint a mentorálás, előadás, találkozó, eligazítást. De nem üzleti képzés.
Végtére is, a fő célja a képzés a vakcina üzleti készségek alkalmazottak, tervszerű átalakítása a gondolkodás, és nem unalmas obyazalovke és mentorálás.