Belső motivációhiány személyzet ki a hibás, és - mit kell tenni
Belső motivációhiány alkalmazottak: ki a hibás, és mi a teendő?
Egy sikeres vállalkozás - ez egy igazi család, és a személyzet - a gyerekeit, hűséges és megbízható támogatást a nehéz időkben. Sajnos, igen gyakran a „gyerekek” elhagyja az otthonát, és megy a keresést a jobb élet reményében. Hogy ebben az esetben a munkáltató, hogy nem: a búcsút, hogy a kéz, vagy, hogy megpróbálja meggyőzni a munkavállaló?
Ha a folyamat személyzet motiváció - olyan tevékenységek ösztönzését célzó személy a célok eléréséhez, a motivációhiány lehet meghatározni, mint egy jogi aktus vagy mulasztás a munkáltató, ami egy belső vágy, hogy a munka az embereknél csökken. Úgy tűnik, ez nagyon egyszerű: egy bizonyos szakaszában szakmai tevékenységüket a munkavállaló kezd „lemondani” helyzetbe beszélni negatívan a tevékenységüket, kollégák és a vezetők, és a romló munkáját. Egy alkalmazott különböző ürügyekkel nem hajlandó elvégezni a feladatait, változó felelősséget másokra, vagy sem ügyelve azok végrehajtását. A motivációhiány van egy másik nagy hátránya - ez ragályos. Ha legalább egy személy a vállalat (különösen kicsi) állandóan panaszkodik a munka és a vezetés annak negativitás könnyen kap fertőzött és kollégái. És ez nagyon veszélyes: motivációhiány és az elégedetlenség nem csak érinti a fluktuáció, hanem a teljesítmény és a cég hírnevét, mint egy sikeres munkáltató.
motivációhiány probléma különösen a menedzsment az úgynevezett „tudás munkások.” Az ilyen szakemberek, amelyek saját belső motiváció kulcsfontosságú tényező a választás a munkáltató cég.
Nem lenne igazságos, hogy eltolja a felelősséget a munkavállaló. A tapasztalat azt mutatja, hogy sok hibát, ami a későbbi motivációhiány, felmerül a személyzet kiválasztási szakaszban. Ez történik a következő esetekben. Először is, mivel a hiány a képzett szakemberek, a HR-vezetők hajlamosak alábecsülni a követelmények jelöltek és felvenni azokat, akik motiválni csak a pénz, és nem a folyamat. Azonban, ha a jövőben ilyen alkalmazott lesz érdekes állásajánlatokat, és ez nem fog tartani az ígéret egy nagy nyereményét. Másodszor, amikor egy dolgozó figyelembe veszik, és a karrierlehetőségekben, mint egy profi. Ha ilyen funkciók hiányoznak, valóban képzett munkatárs, ne habozzon, hogy rohan a keresést egy ígéretes helyet.
És a király bűnös. Legalább rövidlátó, hogy úgy gondolja, hogy az állapota a fej kiküszöböli annak lehetőségét, hogy hibákat a gazdálkodásukat. A leggyakoribb műveleteket, amelyek befolyásolják a fejlesztési motivációhiány: agresszív vezetési stílus, a romboló kritikát az intézkedések a munkavállaló, figyelmen kívül hagyva az ötletek és kezdeményezések, bizalmatlanság, mint a szakember. Külön szeretnék mondani az az emberi jogok megsértése és az igazságtalanság, hogy a munkavállaló. Ez akkor fordulhat elő, például azáltal, hogy növeli, ha egy üres helyet kapott „hogy húzza”, és nem érdemelte munkás. Szintén fontos szerepet játszik, és helyesen számított bérek. Ha a munkavállaló tudja, hogy az ő eredményeit nem értékelik annak valódi ér, akkor elkezd gondolkodni az elbocsátás.
Bármilyen megnyilvánulása az érdeklődés elvesztése munkát - csak a jéghegy csúcsa. „A csésze türelem” lehet tölteni fokozatosan, amíg túlcsordul, és a munkavállaló nem tesz az asztalra a fejét lemondását. Motivációhiány - az eredmény több tényező, és minden esetben, ezek a tényezők az egyéni, attól függően, hogy az a személy, és a belső értékrend és hiedelmek.
Most beszéljük, hogy mit kell tennie.
Process motivációhiány felépítése bonyolult, és hosszú időtartamú. Még egy tapasztalt menedzser nem mindig azonnal észre negatív belső szellem alkalmazottja. Miután számos tényező demotiváló munkavállaló kiterjed a szorongás, ami eleinte próbál igazolni belső tényezők. Attól függően, hogy milyen típusú az egyes alkalmazottak és időtartamára vonatkozó demotivatsionnogo időszak számos lehetőség a külső megnyilvánulásai elégedetlenség: a néma sztoikus feladataik ellátása során, szigetelés, kizárás a kollektív vagy nyílt kifejezése elégedetlenség és a konfliktus a vezetés. Gyakran a folyamat motivációhiány észrevétlen marad, amíg amíg van egy komoly zavar megszüntetésére alkalmazott vagy hirtelen (a hatóságok) elbocsátás.
Motiválása tevékenységét és a két irányban: az egyik motiválja fizetés és juttatások az eredményt, a másik - a folyamat célok elérése. Másodszor, azt mondják, harcolnak az ötlet. Ez nem azt jelenti, hogy az anyag oldalán a kérdés, hogy pontosan riadnak, de a pénz számukra nem fontos tényező a választott szakma.
Mielőtt bármilyen lépést, meg kell azonosítani a mögöttes okok viselkedését a munkavállaló. A kezdeti szakaszban a motivációhiány esélyt, hogy újra teljes üzemi tevékenység személyzet elég magas. Frank beszélgetést a fejét a munkavállaló segít megérteni az okokat a zavar és szorongás és azonosítani megoldásokat. Ha során a konstruktív beszélgetés lesz megtalálható válaszokat a kérdésekre: „Mi nem elégedett a munkájával?” És „Mi a cég kész nyújtani?” A motiváció az esés lehet előzni.
Az államfő már vigyázni, hogy ne csak egy adott munkavállaló, hanem az egész osztály, vagy akár az egész társaság. Sőt, mint már említettük, a motiváció hiánya ragályos, így meg kell, hogy azonnal értékelje a teljes mértékben a terjedését a „betegség”. Ebben az esetben a HR-szakemberek javasoljuk, hogy végezzen névtelen kérdőívet a személyzet, és hogy megtudja, hogy mennyire munkával való elégedettség. Akkor megbirkózni a saját, ha a vállalat belső kiszolgáló személyzet menedzsment. Ha azt szeretnénk, hogy maximalizálja objektív helyzetértékelést, illetve a cég végzi ezt audit először, be kell vonni a külső tanácsadók.
Ki az esélytelenebb
Minden cég már mintegy 5-10 százalékát az alkalmazottak, akik nem teljesítik kötelezettségeiket teljes és tartja elfogadhatónak. Ha az érdeklődés hiánya a munka az egyes dolgozók a szokás, csak egy kiút: az izolációs ilyen munkavállaló a csapat. Elválás lesz fájdalommentes, ha a munkavállaló tagja a cég, és ez könnyen cserélhető. Abban az esetben, demotivate egyik legfontosabb alakja a cég, mert még mindig lehet versenyezni. De, mint a szakértők azt javasolják, hogy belemerül az összes ilyen munkavállalók nem éri meg. Ez a helyzet nagyon kétértelmű: ha a munkavállaló úgy döntött, hogy lemond, bizonyos esetekben, a „vissza” káros lehet a társaság.
A motivációs rendszer a vállalatok többsége korlátozza elvei bérpolitika materiális és immateriális ösztönzők nyújtása kompenzációs csomagok és mások. Ha az alkalmazottak motiválja csak akkor fizet a munkájuk, majd kiadott havi elég lesz. Azonban ebben az esetben nehéz megérteni a belső működését hangulat csoport. A feladat egy jó menedzser - ügyesen ötvözik a lelkesedés a személyzet és méltányos díjazás. És annak ellenére, hogy belső motiváció nehéz mérni, meg kell tenni időnként, hogy növelje a termelékenységet a cég.