Relocation mi ez, és hogyan kell mérni - a munkaerőpiacon - hr hírek
Az eredmények szerint a PricewaterhouseCoopers vizsgálatban az átlagos költsége egy áthelyezés - több mint 300 ezer dollár évente .. Hibaszázalék, amikor a munkavállaló kilép a vállalkozás után szinte azonnal az akciót - 14-23%. További 40% -a alkalmazott elhagyja a munkahelyén egy év után az áthelyezés. és csak 23,7% visszatért vezetők kap egy lökést a karrier létrán, és hosszú ideig marad a cég.
Kiderült, hogy a kockázatok és költségek áthelyezés nagyon magas. Akkor miért sok vállalkozás, a hazai és külföldi folyamatosan igénybe áthelyezés.
Két fő oka áttelepítések:
- záró megüresedett - 56,3%
- végző ellenőrzési és végrehajtási folyamatok -53,1%
Szintén a cég képes megoldani az ilyen problémákat:
- szakmai fejlődését vezetők
- értékközvetítés, a technológia és a tudás: a szabály, a központi hivatal - az ágak.
Hogyan csökkenthetjük a kapcsolódó kockázatok áthelyezés, és kap egy eredményt - a dolgozók, hogy mozog a rendszer? Lehetséges, hogy olyan rendszert hozzon létre áttelepülése. vagy mindegyik esetben, a munkavállaló köteles mozgatni egy teljesen új, egyéni megközelítés?
Mivel a „boldog családok - idézve Tolsztoj - egyformán boldog”, és a sikeres áthelyezés sok közös.
Az első dolog, amit meg kell érteni a cél -, amelyre a munkavállaló mozog? Ennek alapján már lehetőség van kiválasztani a megfelelő opciót az áthelyezés.
Például, t. N. etnocentrikus megközelítés áthelyezés azt jelenti, hogy az összes jelentősebb pozíciókat a kirendeltség vezetők elfoglalt, aki a központi irodában. Ez a megközelítés lehetővé teszi a vállalat megfelelés biztosítása a vállalati előírásoknak, nagy változás mértéke és az ellenőrzés minden helyi irodák. Ez a fajta áthelyezés nem alkalmas, ha ez nem lehetséges karrier lehetőségeket a helyi vezetők és ennek következtében, a nagy forgalom között érett alkalmazottak.
Többközpontú megközelítés lehetővé teszi, hogy több ág független, hogy a döntéseket. Ezzel a megközelítéssel lehetséges áthelyezése szakemberek a helyi iroda a központi. Egy jó példa a többközpontú megközelítés a cég „Kaspersky Lab”. Nagy függetlenségét regionális hivatalok lehetővé teszi a finom tapintású, és figyelembe veszi a sajátosságait, de ez nem teszi lehetővé, hogy egységesítsék, és szinkronizálja a közös folyamatok vállalati szinten, ami viszont hátrányosan befolyásolja a kezelése a cég.
Geocentrikus megközelítés lehetővé teszi, hogy hozzon létre egy csoportot a vezetők, akik készek menni dolgozni minden olyan regionális ága a cég. Az ilyen személyzet gyors alkalmazkodás és a globális tudat. Például a Vodafone cég. A mítosz a „globális vezetők” és néhány különböző képességek és készségek, hogy lehet igazítani az új régió, sem eloszlatni egyszer külföldi HR szakemberek. Ennek ellenére sok orosz cégek megy egy ilyen megközelítés. Mindezen okok miatt, arra lehet következtetni, hogy a fő kérdés: „Mi a megoldandó probléma folyamodva az áthelyezés?” A válasz ez lehetővé teszi, hogy válassza ki a megfelelő modell rekolatsii.
Ezen kívül a sikeres kimenetele a forgatás hatással másik két tényező - a kulturális identitás és a régió szakember család. Például ha mozog a vezetők a Szibéria déli Oroszországban, mondjuk a Krasznodar régióban, nagyban befolyásolja a különbségeket a kultúra üzleti. Ha súlyos szibériai beszélt „igen”, szinte mindig van egy teljesítése az ígéretet, akkor boldog, nyugodt Dél emberek könnyebben és gyorsabban semmit megállapodtak, de ugyanolyan könnyen és gyorsan meggondolja magát. Felkészületlen „szibériai” főnök lehet érzékelni a természetes viselkedésminta szakértők a régióban, mivel a lehetséges következményei szabotázs. Előfordul, hogy nagyon sikeres vezetője a kelet-magyarországi régió az ország szenvedett vereséget a dél-a cég irodák. És fordítva.
Van egy módja annak, hogy az intézkedés hatékonyságát áttelepülése. Amellett, hogy a logikai mutató pénzügyi költségek - teljesítmény (az összeg az összes készpénz költségek osztva termelékenység) kiszámítása az index kivándorlók hibaszázalék (elbocsátás és a korai visszatérés szakember). A kapott eredmények segítenek felmérni, hogy a cég az értelemben, hogy nem áthelyezés. vagy jövedelmezőbb keresni a munkatársakkal.
A vállalatok a kialakult rendszere hatékonyságának mérése HR-gyakorlatok általában kevesebb nehézséget áthelyezés szakemberek.
Szóval, mire van szükség a sikeres, így a vállalati áthelyezés előnyöket. Vállalati szinten:
A koncepció, hogy milyen célokat a szervezet azt akarja elérni - az ennek alapján tudjuk, hogy a helyes választás modell. Néhány feladat sokkal könnyebb és olcsóbb, mint az áthelyezés. és például a nyereség megfelelő funkciót. Ebben az esetben a cég fejlődő eszközök, mint a mentorálás, karrier létrán program és más ajánlások.
Kialakulása rendszer alkalmazkodási, kiválasztása és képzése szakemberek át. megértésének kompetenciákra.xxxxxThe az új munkahelyén, a kiválasztási folyamat, hogy fontolja meg az átfogó tényező. érdekek és vágyak családi, kulturális identitás a régióban.
A szempontból a szakember:
Meg kell érteni, hogy miért ezt a lépést is, amely nagyobb erőfeszítésekre lesz szükség tőled, akár a családot, szeretteit, hogyan tervezi a karrierjét, hogy visszatérjen szülővárosába. Ne baj, hogy előre, hogy megvitassák az elvárások és tervek a vállalat irányítását.
Áthelyezés, áthelyezés típusú, áthelyezések veszélyét
