Öt munkatársak képzési elvek, illetve hogyan lehet kijutni a képzés

Egyes szervezetek éppen csinál az első lépések gyakran nincs jelen a területen a személyzet képzése, és az üzleti vezetők, mint a súlyos és figyelmet igényel a folyamat. Végtére is, a felnőttoktatás megvannak a maga sajátosságai. Lássuk, mi az árnyalatok kell szolgáltatni a szervezet és a személyzet a tervezett képzések.

Ha valaki vesz egy munkát, azt feltételezzük, hogy képes és hajlandó elvégezni a rábízott feladatokat. Az alkalmazottak fizetnek az elvégzett munka az általuk „mintha ...” Ő rendelkezett a szükséges hatékony működéséhez az ismeretek, készségek és képességek. A valóságban gyakran van eltérés mutatkozik „ami van” a munkavállaló és a „mi legyen” az optimális teljesítményt.

Személyzeti képzést kell megszüntetésére irányult e eltérés, hogy a célja, hogy a tudás és készségek a személyzet, aki segít neki elvégezni a munkájukat „ahogy kell”, ahogy azt a szervezet sajátos piaci körülmények között. Ebben a tekintetben a képzés - a leghatékonyabb módszer a képzés, mivel ez tekinthető a képességek fejlesztését, amelyek növelik a hatékonyságot és az üzleti kölcsönhatást. Például, a kommunikációs készség az ügyfelekkel, lebonyolítása hatékony találkozók, sikeres előadások, szolgáltatás értékesítése, személyzeti menedzsment és így tovább. D.

felnőttkori tanulás alapelveit

Tanulás a képzési program, értékelje annak betartását alapelveinek felnőttkori tanulás:
- elve a tevékenység - a résztvevők be kell vonni a speciálisan előkészített tevékenységek;
- az elvet, hogy a kreatív helyzet - az edző folyamatosan meg kell létrehozni a csoportot a helyzeteket, amelyekben a résztvevők maguk is legyenek gyakorlati következtetések;
- felismerve azt az elvet - a résztvevők maguknak kell felfedezni és megérteni a képességek és erőforrások;
- valódiság elve - minden, ami történik a képzés legközelebb kell lennie egy igazi szakmai tevékenységeket;
- A partnerség elvének párbeszéd - az edző kapcsolatban minden résztvevő, és a résztvevők egymáshoz képest fellépni partnerekkel.

Határoznia a képzési igényeket

A kezdeményező a képzés lehet, mint a HR, és a fejét a vállalat vagy részleg. A képzés szükségessége általában értékelésén alapul, a hatékonyság és a potenciális alkalmazottak a teljesítmény vagy a nem teljesítés tervek, valamint a stratégia és az üzleti fejlesztési célkitűzéseket. Ezen túlmenően, a képzési igények merülhetnek fel, és a személyzet ki magukat a vágy, hogy nő, a szakmai előmenetelre és mászni a ranglétrán. Ebben az értelemben a tanulás egyre több és hatékony módja a motiváció.

A kezdeményező a képzési válhat HR, a cég vezetője vagy annak leányvállalatai, valamint maguk a munkavállalók

Függetlenül attól, hogy ki kezdeményezi képzés előkészítési eljárások vállán nyugszik a HR-cég, vagy egy képzés vezetője. És viszont meg kell időben és pontosan elkészíti az irányítási és a személyzet órákat.

Mit kell tudni a vezetők?

Jóval azelőtt, hogy a szükséges képzések előre tervezni, és milyen változások viselkedés, kapcsolatok, tevékenységek zajlanak, a képzés következtében. Meg kell beszélni a szakember a házon belüli vagy üzleti coach, hogyan reális elvárásokat irányítás tekintetében a tudás és készségek a személyzet, miután részt a képzésben. Például egy irreális elvárás az, hogy a képzést követően drasztikusan növeli az értékesítés és az ügyfelek fogják húzni, így pénzt.

Fontos, hogy készítsen egy útmutató, hogy a képzés szisztematikus és rendszeres, illetve fejlesztettek a képzés során készségek gyorsan eloltották. Egyszeri képzés nem segít, hogy elérjék a kívánt eredményt, mivel segít csak azért, hogy az ismeretek és képességek a minta, és a cég valószínűleg szükség a személyzet birtokában bizonyos készségek, hogy csak jön tapasztalattal és gyakorlattal.

Ha nem hozza létre a szükséges feltételeket a cég alkalmazottai, akik meglátogatták a képzés, a megszerzett tudás és képességek, gyorsan feledésbe merült, gyakorlatilag semmivé. Készségek fejlesztése fade után 2-4, maximum 6 hónap. És még ha csak szakmailag végzett képzés néhány héten belül, a résztvevők mondani valami ilyesmit: „Igen, jó volt, érdekes, szórakoztató, a játék ... és mit tanultak - Nem emlékszem ...”.

Head azt is tudniuk kell, hogy a tanulás fontos, hogy végezzen egy „top-down”, más szóval - a felső vezetők is ki kell képezni, és még mielőtt az osztályok kerül sor a munkatársak között. Ha a vezetők nem kész arra, hogy megtanulják, és a munka a régi módon, a személyzet gyorsan, hogy „kinövi”, és elmegy egy másik céghez.

Készítsük el a fejét, hogy a képzést követően felül kell vizsgálni az ösztönzési rendszer, anyagi és nem anyagi, normák kidolgozása, a cég alkalmazottai. Ez abban is segít megőrizni a munkavállalók, javult a minősítési rovására a cég.

Ezen kívül fontos, hogy előre, hogy megosszák a felelősséget között dolgozók, akik részt vesznek a folyamat szervezése és lebonyolítása képzés. Például HR átveheti felelősséget az információk gyűjtése a szolgáltatók, jóváhagyásra képzési terv a jelentéseket a vizsgálat eredményeire, stb közvetlen felettese a résztvevők csoportjának - .. Mivel a motiváció képzés, az első személy a cég - az időben történő döntéshozatal , díjak és így tovább. n.

Felkészülés a cég, hogy a képzés, fontos, hogy előre, hogy megosszák a felelősséget között az alkalmazottak, akik részt vesznek ebben a folyamatban

Meg kell jegyezni, hogy, hogy a munkavállalók ténylegesen használni a mindennapi munkájuk ismeretek és készségek, attól is függ, számos egyéb tényező. Például a helyzet az első személyű társaság tekintetében a képzés, a funkciók a vállalati kultúra, az éghajlat a csapatban, vezetési stílus, a döntéshozatali eljárások, motivációs rendszer, a helyzet a külső környezet, és így tovább. D.

Ahhoz, hogy az alkalmazottak a képzést követően gyorsan kezdte alkalmazni ezt a tudást a gyakorlatban rendszeresen gyakorolja elsajátított készségek képzés. Ezt megteheti a következő képzés, megvitatása és megismételve a gyakorlat fejlesztésére ugyanazokat a készségeket, de mélyebben tanulmányozni anyag. A jó hatás ad mentori rendszer és fenntartani, mint képzési formák hatások tematikus kerekasztal konferenciák és a házon m. P.

Vonat személyzet képzése

Biztos vagyok benne, sokan megnézted edzés után alkalmazottak visszatérnek a napi munkát. Edzés közben ők egy friss pillantást magát és a helyzetet a cég, valami megváltozott, de a vállalati környezetben, ugyanaz maradt. Ennek eredményeként, a képzést követően esemény kialakulhat egy három forgatókönyv:

• személyzet kezdett aktívan alkalmazzák az új ismeretek és készségek;
• személyzet mindent elfelejtett jól;
• néhány alkalmazott megpróbál valami az új ismeretek és készségek a gyakorlatban.

Általában, vannak a második és harmadik forgatókönyv, vagyis a pozitív hatások képzés elhalványul. Ennek elkerülése érdekében szükség van a személyzet, hogy felkészüljenek a közelgő képzés. És ha egy üzleti coach feladata létrehozása és lefolytatására hatékony képzési igazított sajátosságait a társaság, különösen a vállalati kultúra és a képzés szintje a résztvevők, a felelősség a kialakulását pozitív várakozásokat a munkatársak között nyugszik a felettesének és a HR-menedzser.

Ahhoz, hogy hozzon létre egy csapatot kívánt elvárásokat és a dolgozók motiválása, szükség van egy ülés, ahol a csoportvezető és a fej a szolgáltatás a személyzet, hogy elmondja, miért, hogyan, mikor lesz a képzés, akik tölteni 3-5 nappal a képzés, amely kerül sor a szervezet, miután holding. Így létre a tagok szükséges üzleti magatartás, válaszolni a kérdésekre.

Kialakulásáért felelős pozitív várakozásokat a személyzet képzése általában csökken a üzletágvezető, és a HR-menedzser

Ezen kívül fontos, hogy a csoport körülbelül azonos alapszintű ismerete. Azok a munkavállalók, akiknek a szakképesítés magasabb lesz, mint a többség, nem lesz érdekes, akiknek a szintje alacsonyabb, mint az egész csoport - nagyon nehéz.

Tehát, mint látjuk, annak érdekében, hogy a képzésre volt a leghatékonyabb, meg kell figyelni, hogy a képzés a vezetők és az alkalmazottak motivációja. A dolgozóknak szükségük edzés után megfelelő körülmények között, annak érdekében, hogy alkalmazni tudásukat hajtsanak végre bizonyos személyes tulajdonságok és attitűdök az igazi munka, és a vezetők viszont - fel kell készülniük a közelgő változásokat.