A koncepció a mítoszok és szimbólumok megnyilvánulása a szervezeti kultúra a szervezet, azok jellemzőit
Home | Rólunk | visszacsatolás
A szervezeti kultúra - egy sor a legfontosabb rendelkezései az alkalmazandó a szervezet tagjai és a fogadó kifejezést a szervezet az igényelt értékek és normák az emberek vezetésével a viselkedését és cselekedeteit. Ezek az értékes eszközöket orientáció keresztül továbbítják az egyes „szimbolikus” segítségével a lelki és anyagi belüli környezetben.
Van egy osztály a szervezeti kultúra a szubjektív és objektív.
Szubjektív szervezeti kultúra alapjául szolgáló közös alkalmazottak feltételezések minták, a hit és elvárások, valamint a felfogást, a csoport szervezeti környezet és annak értékek, normák és szerepek, amelyek kívül léteznek az egyén. Ezek közé tartozik számos olyan eleme a szimbolizmus, különösen a „lelki” oldalán: a hősök a szervezet, a mítoszok, történetek a szervezet és annak vezetőit, a szervezeti tabuk, rítusok és rituálék, a felfogást, a kommunikációs nyelv és jelszavakat.
Nézzük meg részletesebben néhány szubjektív elemek a kultúra.
Így tehát a meghatározott értékeket, mint tulajdonságai bizonyos tárgyak, folyamatok és jelenségek, amelyek egy érzelmi fellebbezést a tagok többsége a szervezet. Ez lehetővé teszi számukra, hogy modellként szolgálnak, referenciaértékek, feltétel viselkedését.
K értékek különösen a célból, természet belső kapcsolatok, orientáció magatartás, szorgalom, az innováció, a kezdeményezés a munka és a szakmai etika, és így tovább. A kutatás szerint végzett nyugati cégek, ma a kisebb szerepet játszott értékek, mint a fegyelem, engedelmesség, teljesítmény és egyre több - csapatmunka, ügyfélközpontúság, a kreativitás, a kompromisszumkészség, hogy szolgálja a közösséget.
Úgy gondoljuk, hogy ma már nem csak azért szükséges, hogy építsen a meglévő értékek, hanem aktívan újakat létrehozni. Ezért fontos, hogy figyelemmel kísérjük az új, hasznos, hogy az ezen a területen más, tisztességesen és pártatlanul értékelje. Ez nem teljesen tönkre, vagy elnyomja a régi értékeket, különösen, ha az emberek a számukra „égetünk” (annak ellenére, hogy az értékek logikátlan, irracionális). Éppen ellenkezőleg, úgy kell bánni, használja őket, mint az alapját az újabb értékek, beleértve a megfelelő mechanizmusok, beleértve a közös alkotás.
Rite - ez egy szabványos, ismétlődő rendezvény bizonyos időpontokban és különleges alkalmakkor. A legelterjedtebb rituálék, mint például tiszteletére veteránok, vezetékek nyugdíjba, elkötelezettség a fiatal munkavállalók.
Rituális gyűjteménye különleges események (ünnepségek), amelyek pszichológiai hatása a szervezet tagjai, hogy megerősítse a odaadás neki, elrejtve a valódi értelmét egyes kérdéseiről tevékenységét, a szervezeti tanulás értékeit és megalakult a szükséges intézmények. Az alkalmazottak a sok japán vállalat, például elkezdenek dolgozni napot a himnuszéneklés.
Legendák és mítoszok tükrözik a megfelelő fény és kódolt formában, a történelem, a szervezet öröklött értékek portrényomatok az ő jól ismert számok. Ők tájékoztatják (Mi a fő főnök, hogyan reagál a hibákra ;. nem egy egyszerű munkavállaló, hogy vezetővé váljon, és mások is), csökkenti a bizonytalanságot, tanácsot, tanítani, irányítani a viselkedését személyzet a helyes irányba, ami példaképek. Sok nyugati cégek során a legenda takarékosság és a gondnokság az alapítók, hogy mivel ezek a tulajdonságok voltak képesek, hogy gazdag, a gondoskodó, atyai hozzáállása beosztottak.
Ennek része a kultúra is tekinthető a szervezet szabályait és viselkedés tagjai - a hozzáállás egymással, külső ügyfelek, a végrehajtás irányítási intézkedések, problémamegoldás.
Végül, a szervezeti kultúra elemei a jelszavakat. t. e. kéri, röviden tükrözi vezető feladatai és ötleteket. Ma formájában szlogen gyakran megfogalmazott küldetése a szervezet.
Értékek, szokások, rítusok, rituálék, viselkedési normákat a szervezet tagjai előidézett a múlt, a jelen, megkaptuk a nevét hagyomány. Az utolsó lehet pozitív és negatív. Például, mint a pozitív hagyomány lehet tekinteni barátságos hozzáállás, hogy minden új alkalmazott, akik jönnek be a szervezet, hanem egy negatív - a hírhedt Habozás.
Gondolkodás a szervezet tagjai, meghatározta a hagyományok, értékek, a kultúra szintjén tudatos a szervezet tagjai, az úgynevezett mentalitás. Ez egy hatalmas hatással vannak a mindennapi viselkedés és attitűdök munkájuk vagy feladatokat.
Szubjektív szervezeti kultúra az alapja a kialakulását adminisztratív kultúra. t. e. a vezetési stílusok és döntés vezetői problémák és viselkedésük általában. Ez létrehoz egy különbség hasonló az első pillantásra, a szervezeti kultúra. Például két vállalat igényelhet minőségi szolgáltatást nyújtson ügyfeleinek. De a végső eredmény nagyban függ attól, hogy a menedzsment ezt a folyamatot.
Célkitűzés szervezeti kultúra általában kapcsolódó fizikai környezet által létrehozott szervezet: maga az épület, a tervezés, a hely, berendezések és bútorok, a szín, a tárterületet, létesítmények, kávézó, szalonok, parkoló autók és maguk az autók. Mindez így vagy más steppei értékrendjét tükrözi helyt a szervezet által.
Bár mindkét szempontból a szervezeti kultúra fontos, hanem a szubjektív szempont teremt lehetőséget, hogy megtalálja az általános és emberek közötti különbségek és a szervezetek közötti.
1 VOPROS.GENETICHESKAYA EPISTEMOLOGIYA- koncepció a svájci pszichológus, Jean Piaget, ő eredményeképpen kifejlesztett gondolkodási és általánosítás a kutatás területén a pszichológia és a myshleniya.G logika. e. Mint fogant Piaget, meg kell származnia az eredményeket a kísérleti pszichológiai tanulmányok és egyúttal összefoglalni a tényeket a történelem a gondolat. Az építőiparban az elmélet kell alkalmazni a módszereket a modern logika és a matematika. Kinyitotta invariáns szakaszában szellemi fejlődés
akik úgy tűnik egymás után, feltéve, hogy az egyetemes törvény a strukturális és funkcionális összetettsége élő rendszerek: a színpadon a szenzomotoros intelligencia; Fázisához meghatározott intellektuális műveletek; operatsiy.Na hivatalos szakaszában az első két szakaszban a gyermek nincs reverzibilis működése és megőrzése a fogalmakat kifejezetten a két egymást követő szakaszban. Az értelem, az AP lehet meghatározni, mint a progresszív reverzibilitására mobil mentális struktúrák. A legmagasabb fokát szellemi fejlődés - a színpadon a formális műveletek - befejezi a genezise intelligencia. Ő ért gyermek korában 12-15 év, és jellemzi a gondolkodási képességet a hipotetikus-deduktív, elméletileg. Ebben a szakaszban a téma működhet két tárgy és szavainkat. Fejlesztési ismeretek szerint Piaget, az a tény, hogy a tárgyi tudás a tárgy egyre invariáns tekintetében a változó körülményekhez és a tapasztalat, hogy az alany viszonyított helyzete az objektumot. Ilyen módon arra a következtetésre jut a alkalmazásának lehetőségét az elmélet invariánsainak (különösen a matematikai elmélete csoportokat), hogy a tanulmány a kognitív folyamatokat. Kognitív struktúrák, összecsukható különböző fejlődési szakaszban az intelligencia, Piaget matematikailag formájában struktúrákat, beleértve a szerkezeteket a logika (fejleszti saját logikája szereplő e tekintetben). Változtatható átalakulások a szerkezet az ismeretek a tárgy kiálló különböző nézőpontokból. Piaget úgy gondolták, hogy állandó megjelenést illetően kiegyenlítő műveletek egymással, és ennek következtében az egyensúlyt a szubjektum és az objektum. Ha ez az egyensúly Piaget érteni nem a hatalmi egyensúlyt a nyugalmi állapotban, és a maximális érték a szervezet tevékenységeinek, ellensúlyozva néhány külső változás.
A rendszer önálló szövődmény szellemi műveletek a rendszer aktív tárgya - manipulatív emberi tevékenység. Történelmi fejlődés üteme a tudomány és
kutatási struktúra is képviselteti összhangban szakaszában szellemi fejlődését az egyén.
Ezért kapcsolatos változások szervezeti viselkedés, tartalmának meghatározása és a természet a szakmai tevékenység
ember, el kell végezni, figyelembe véve az állam az ő szellemi fejlődését.