Személyzettanúsító szakaszában, típusai és forgatókönyvek
Vizsga a munkavállalók, elsődleges célja, hogy azokat a potenciális lehetőségeket a személyzet számára, ha szükséges, irányítja az alkalmazottak megy a kiegészítő képzés, az anyagi ösztönzés, motiváció, a legtöbb tapasztalt és hozzáértő dolgozók.
Ebben a cikkben olvasható:
- Hogyan kell előkészíteni és végezni a tanúsító személyzet
- A főbb állomásai személyzettanúsító
- Típusai értékelése és tanúsítása személyzet
Személyzeti minősítés olyan jogalapot előléptetések, áthelyezések, díjak meghatározása, fizetés, lefokozás vagy elbocsátás az alkalmazottak.
4 típusú személyi tanúsítás:
Tovább tanúsítás - kötelező minden, legalább egyszer tart 2 évente a vezetők és legalább 3 évente, szakemberek és a többi alkalmazottal.
Vizsga végén a próbaidő - a tényeken alapuló ajánlásokat a használata a munkavállaló alapján a munkájának eredményeit alkalmazkodni az új helyre.
Vizsga a személyzet a promóció - meghatározza a képzés szintje és az alkalmazottak lehetőségeket, hogy vegyenek részt egy magasabb pozícióba, figyelembe véve a követelményeket egy új munkát, és új feladatokat.
Vizsga a fordítás a többi szerkezeti egység - szükséges esetekben, amikor van egy jelentős változás a feladatokat és követelményeket az új munkahelyen.
Értékelésére és tanúsítására személyzet végzi rendszeresen az egész szervezetben. A beosztások listáján, amelyekre tanúsító, az időzítés a telepített a cég vezetője.
Szakaszai személyzettanúsító
Értékelésére és tanúsítására személyzet a legtöbb cég végzi a „módszer 360”, amikor a munkavállaló maga jellemzi a becslés és a közvetlen felettes, beosztottak és kollégák.
Stage 1. Felkészülés tanúsítás
- Felelős: Személyzeti Osztály
- Résztvevők: Appraisee munkás, közvetlen felettese, beosztottak, kollégák.
- Feladatok: Fejlesztés a forma, amelyben a pályázók mutatnak igazolási alkalmazottja pontokat értékelésére minden professzionális minőségű - küldő minden résztvevő az eljárás értékelési formák e-mailben fognak gyűjteni értékelőlapokon át anyagokat tagjai a tanúsítási Bizottságot, hogy értékelje, a kinevezése az ülés időpontját a Bizottság .
- Időzítés: tíz munkanapon készíteni a dokumentumot.
1. Az értékelő lapot, kitöltve a beosztottak és a kollégákkal. Ennek tartalmaznia kell magukat az oszlop, amely felsorolja a szakmai képzettségű munkavállalók számít becslések pontban, grafikonok, hogy jelezze az erősségek és gyengeségek a munkavállaló.
2. értékelő lapot, kitöltve a fejét Appraisee személyzetet. Ezen felül, akkor megadja az oszlop a leírás a munkavállaló munkájának céljait a következő időszakban, kiemelve a kilátások a hivatalos és a szakmai fejlődés, jelezve - akár képzésre van szükség.
3. Az önértékelés lap - tartalmazó oszlopok, amelyben a munkavállaló jelezheti amely azt tervezi, hogy minőségi fejlesztése milyen képzést magának megfelelőnek ítéli, milyen projekteket részt venne.
2. szakasz. értékelés
- Felelős: Személyzeti Osztály
- Tagok: vezérigazgató, képviselők, a fejét a személyzeti osztály vezetője, az értékelt munkavállaló, munkavállalói Appraisee
- Célkitűzések: megtanulni a munkavállaló látja a karrierlehetőségeket a cég, nehézségek a munka, mivel a konstruktív értékelés a munkavállaló, amelyben a célok a közeljövőben, a a jelöltek személyi tartalék személyzet döntések eredményei alapján a tanúsítvány (a változás a fizetést irodai vagy elbocsátás).
- Idő: 30 perc - 1 óra egyetlen beszélgetést.
3. lépés. A személyzeti döntések meghozatala
- Akik felelősek ezt a lépést: Személyzeti Osztály
- Résztvevők minősítés: Head személyzet, az alkalmazottak Appraisee
- Feladatok: design által hozott döntések érdekében, bevezetés a munkavállaló őket, a számviteli dokumentumok
- Időpontok: Minden oldat a hitelesítési idő
A szervezet vezetője figyelembe veszi az ajánlásokat értékelő bizottságok, arra ösztönzik a munkavállalókat a fennálló rendet. Egy olyan időszakban, legfeljebb 2 hónapon belül tanúsító dönthet úgy, hogy át a munkavállaló más munkakörbe hozzájárult. Ha ez nem lehetséges, az igazgató felmondhatja a szerződést a munkavállaló a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően az országban.
Személyzet minősítése módszerével Jack Welch
„Vitality görbe” - ezt a kifejezést, a GE utal technika értékelésére és tanúsítására személyzet. Azt feltételezi, hogy minden fejegység helyezi alárendelt értékelést annak meghatározására, - az a csapat, aki tudható be, hogy a legjobb (20%), az egyik az átlag (70%), az egyik a legrosszabb (a maradék 10%).
Ezek a becslések meglehetősen nehéz, akkor nem mindig beszélnek azok pontosságát. Valószínűleg még maradhat ki néhány „csillag”, és a munkavállalók, a potenciális amely látható lesz később. A görbe életképességét - hatékony módszer, amely növeli az esélyét az épület tökéletes csapatot. Ez az eljárás magában foglalja a szétválasztása munkások osztályokba A, B és C.
Osztály - lelkes, aktív dolgozók, akik mindig készen áll, hogy ötleteket bármilyen forrásból. Erőfeszítéseiket, hogy bizalmat érdekes és produktív munkát. Ezek elvek ismertek a General Electric Company „négy E”: - magas szintű energiahatékonyságot, a képesség, hogy töltse fel a mások energiáját a közös célok elérése, a képesség, hogy nehéz döntéseket, és a képesség, hogy folyamatosan elvégzi a megfelelő munkát, és az ígéreteit.
B osztály - a szív a cég. Ebben az osztályban a munkavállalók alapvető tényező a siker. A cél az, hogy segítsék a vezetőket, hogy a munkavállalók az átmenetet a B osztály osztály C. közvetlenül
C osztály - a munkavállalók, akik nem végzik a munkájukat. Tevékenységük kedvét mások, így a munkáltatók, hogy részt velük.
Mindezen osztályok és támogatási rendszer változik. Különösen a dolgozók osztályú kell kifizetni 2-3-szor nagyobb, mint az osztály dolgozói B. B osztályú kell, hogy évente jelentős béremelés elismeréseként azok hozzájárulását a teljes sikert. A béremelés nem szükséges az alkalmazottak C.
Ez a rendszer értékelési és tanúsítási személyzet és feltételezi bizonyos hiányosságokat. Határozza meg a Class A kellemes személyzet, de foglalkozni kívülállók nehéz. Különösen a 2-3 évvel a bevezetése megközelítése - sőt a legrosszabb ebben az időszakban a cég már elment.
Egyesek úgy vélik, hogy az elbocsátás 10% a legrosszabb - túl szigorú intézkedés. Szerint azonban Jack Welch - a legnehezebb a helyzet, ha a munkáltató tétovázik, mesél egy gyenge alkalmassági csak a későbbi szakaszokban a karrier, ha már van egy csomó pénzügyi kötelezettségvállalások, de néhány más alternatívák a tisztességes munkát.