Személyiség és interperszonális kapcsolatok
Ezzel kapcsolatban minden tagja a csoportnak egy elvárások rendszerét az ő viselkedése, amelynek alapja a csoport normák és szabályok, célok és értékek.
A összessége a csoport tagjainak pozícióját a rendszer a csoporton belüli preferenciák nevezett szociometrikus csoport szerkezetének. Más szóval, a preferenciális rendszer és elutasítások, érzelmi rokonszenv és ellenszenv a csoporttagok között. A fő módszer diagnosztizálására azt - szociometriai.
A legfontosabb jellemzője, hogy leírják a rendszeren belüli preferenciák - a szociometriai státusz csoport tagjai, akik úgy összegeként a kilökődés és a preferenciák által kapott csoport tagja. Állapotok eltérő „súlyát”, attól függően tét számukra kedvező döntéseket.
• szociometriai „csillag” - a legelőnyösebb a csoport tagjai, állt a tetején a hierarchia;
• magas státuszú, alacsony státusú és srednestatusnye száma határozza meg a pozitív döntéseket, és nem rendelkező elutasítások nagy száma;
• elszigetelt - a csoport tagjai, akik nem rendelkeznek semmilyen választás, mind pozitív, mind negatív;
• elhanyagolt - a csoport tagjai, amelynek számos negatív választási és kisszámú preferenciákat;
· Outcasts - a csoport tagjai nem rendelkeznek az eredményeket szociometria pozitív döntéseket, és az egyetlen negatív. Lehet, hogy nem minden csoportban. Ez általában az emberek pszichopatológiai kör (ingerlékeny, az emberek nagy önbecsülés és egyéb tulajdonságok, amelyek miatt a negatív hozzáállás mások).
Azonban, a tudás értékének szociometriai státusz nem elegendő a pontos ábrázolása a rendszer érzelmi kapcsolatok a csoportban. Meg kell létrehozni a kapcsolatot az érzelmi beállítottság, a csoport tagjai, hogy tanulmányozzák a rendszer az elutasítások a csoportban.
Bármilyen méretű szervezet áll a csoportok száma. a szervezet vezetése hozzon létre egy formális csoport, amelynél a munkamegosztás az egész - a szervezeti egységek és függőlegesen - a kormányzati szinten. Egy nagy szervezet állhat több száz vagy akár több ezer kis csoportokban.
Formális csoportok jönnek létre a parancsára menedzsment, és külön feladatokat adott célokra. A szervezet három fő típusa formális csoportok: csoport vezetői, munkacsoportokban és bizottságokban, jutalékok, tanácsok.
vezetője csoportba a rendező és a közvetlen beosztottja az ő ellenőrzése alatt övezetben. Például, az igazgató és helyettesei, a rektor az egyetem és vice-rektorok, a századparancsnok és alárendelt parancsnokok szakaszok.
Working - célcsoport többen dolgoznak ugyanazon a feladaton. Egy ilyen csoport van egy vezetője, de ezek a csoportok eltérnek a csapat, hogy több autonómiát tervezése és végrehajtása a munkájukat. Munkacsoportokat vagy feladat erők alapján számos tudományos, technológiai és oktatási szervezetek, és működik a világ legnagyobb, ami a termelés az ipari vállalatok.
Minden csoport kell, hogy hatékonyan működik, mint egy összehangolt csapat.
A gyártás folyamán, vannak olyan esetek, amikor szükség van rá, és a védelmét, például a káros termelési feltételek, bércsökkentés, illetve elbocsátások. Ez a védelem gyakran találni az emberek informális csoportot.
A menedzser meg kell értenie, hogy a létezése nem hivatalos szervezet a hivatalos - egy objektív folyamat. Sőt, nem hivatalos szervezetek kölcsönhatásba a hivatalos befolyásolja a munka minősége és az emberek viszonyulnak a munka és a vezetés. Ezért szükséges, hogy ismerje el a hivatalos szervezetek, és dolgozni vele, mivel annak jellemzőit.
Jellemzői informális szervezetek:
· Ellenőrző informális szervezet tagjai számára. El kell fogadni egy informális csoport, és mentse el a pozícióját, az a személy, meg kell felelnie a magatartási szabályokat fogadott el ebben a csoportban;
· A elterjedése pletykák. Pletykák nevezett minden olyan információt kapott informális csatornákon keresztül;
Az egyik legnagyobb kihívás, hogy meg kell oldani, hogy a menedzser munkája - ez a motiváció a változtatásra. Változások a szervezet elkerülhetetlenek, és a folyamat a változás állandó. A változások eltérő értéket. A változás az elsődleges fontosságú, a következők:
· Változás a díjazási rendszer vagy figurát;
· Az új berendezések;
· Alapvető változások a folyamatban;
· A bevezetése jegyrendszer munka.
A változások, amelyek másodlagos jelentőségű:
· Slave transzfer egyik munkahelyről a másikra;
· Változás az ebédszünet ideje;
· Kisebb változtatások munkamódszerek;
· Változások az árak az ebédlőben, és egyéb változtatások.
Tanulmányok azt mutatják, hogy az emberek nem ellenállni változás önmagában, hanem az, hogy alkalmazkodni kell a változó helyzetet, és mivel a félelem:
· A változások kezeléséhez;
· • elvesztett jövedelem; 9 elveszti a minősítését;
· Lose kollégái (például, szerkezetátalakítás miatt);
· Elvesztik megszokott környezetben.
Annak érdekében, hogy felszámolja a változással szembeni ellenállást az informális csoportok menedzser megfelelően kell bevezetni változásokat. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a változást kell megtervezni, figyelembe véve, aki fogja érinteni. Azt is meg kell magyarázni a változás szükségességét, végezzen tájékoztatók a lefelé irányuló alárendeltség. Ezen kívül fontos, hogy konzultáljon azokkal, akik foglalkoznak a változásokat. Ezek a konzultációk lehetőséget biztosít, hogy az emberek megértsék, hogy minden nézetet figyelembe veszik; menedzser -, amely megzavarja az emberek, és hogy ezeket a kérdéseket figyelembe. A konzultáció során lehet kiderült korábban hiányzott a figyelmet tényezők.
Vezetők kell jelenteni a változások időben, és hogyan befolyásolják az emberek, erősítik, szükség esetén szóbeli tájékoztatás írásos utasításokat.
Halláskárosultak vezetés képes kezelni anélkül, hogy túl nagy nehézséget, ha rendszeresen és haladéktalanul a szükséges tájékoztatást a hivatalos csatornákon keresztül.
Ami a csoport normák, van egy erős befolyásolják a viselkedést az egyén és a munkacsoport. Szabványok lehet pozitív és negatív jellegű. Pozitív normák figyelmét a kemény munka, a munkavállalók és elkötelezettség a szervezet, a növekedés a készségek és a termelékenység, stb Úgy határoz, hogy hozzájárul ahhoz, hogy a célok a formális szervezet. Negatív szabályok akadályozzák a célok eléréséhez - az alacsony termelékenység és a munka minősége, nem konstruktív kritika a cég, a hiányzások, stb
Gyakran előfordul, hogy a pozitív normák az informális csoport sőt meghaladja formálisan létrehozott csoport normák. Ezután a szervezet eltávolítja a potenciális előnyök mutatkoznak nagyobb termelékenység, a magas együttműködés szellemében és elkötelezettség a szervezet alkalmazottai.
Annak érdekében, hogy megragadják az előnyöket hozhat az informális szervezet, menedzsment, hogy:
· Ismerjék informális szervezeti és vigyék együttműködést;
· Hallgassa meg a véleményét véleményformálók és a csoport tagjai;
· Döntéshozatal, ha lehetséges, hogy végezzen egy informális csoport.