Mintegy arculat
Mintegy arculat
Az iparágban dolgozó az emberek, rájöttünk, hogy ők dolgoznak nem csak a pénz, és ha azt szeretné, hogy ösztönözze őket, a pénz nem a leghatékonyabb eszköz. Hogy ösztönözze az embereket kell tennie, hogy a családtagok és kezeljük ezeket a megbecsült tagjai is.
Akio Morita, alapítója a Sony
Minden létező szervezet egyedülálló. Mindegyiknek megvan a maga története, szervezeti felépítése, kommunikáció típusai, task eljárások, rituálék és a mítoszok, amelyek együttesen egy egyedi vállalati (szervezeti) kultúra. Az utóbbit szándékosan létrehozott vezető tagja a szervezetnek, vagy önkényesen idő alatt képződött miatt különböző belső és külső tényezők.
A vállalati kultúra, mint értékrendszer
A vállalati kultúra határozza meg azt az elképzelést, a cég alkalmazottai, fontos forrása a stabilitás és a folytonosság. Alapvető ismeretek a cége szervezeti kultúra segít az új alkalmazottak, hogy helyesen értelmezze az eseményeknek valódi prioritásként. Vállalati standardok serkentik öntudat és felelőssége a munkavállaló végző rábízott feladatokat.
Egységes és egyértelmű személyzet értékrend (célját és céljait a cég, az elvek az ipari tevékenység, attitűdök alkalmazottak, az ügyfelek és a termék minősége) és megfelelő módon hajtsák végre őket (a viselkedését a menedzser szintű szabályok és szervezeti szabályok, hogyan interakció, a rendszer a munka személyi ) olyan környezetet teremt a hatékony munkához. Közös értékek képes összehozni az embereket egy csoport, ami egy erős lendületet eléréséhez a szervezeti célok. Ebben a környezetben, van egy jelentős javulás kommunikáció minden munkavállaló lehetőséget kap arra, hogy használják a potenciális nagyobb mértékben és hatékonyan, és ennek következtében növeli az általános motiváció a munka. Ezen túlmenően, a feltételek kialakulását a vállalati identitás az alkalmazottak, ami abban nyilvánul meg, abban az értelemben, hogy az adott szervezet és annak értékeit - a.
Arculat következményeként a közös értékrend
Az arculat utal azonosítása alkalmazottak vagy önálló intézményi struktúrák maguk részeként a szervezet, amely kifejezésre: az elismerést a szervezet küldetését, az alapelvek kiválasztott fejlesztési stratégiákba és végrehajtja a szervezeti normák és viselkedési szabályokat.
Arculat formálja a vállalati filozófia, ez a vállalati kultúra az érzékelés, a képviselet és a viselkedési reakciók bizonyos csoportok (pl ügyfelek, személyzet, nyilvános).
A jelenléte a munkavállaló olyan minőségű, mint a vállalati identitás, azt jelenti, hogy nem csak ismeri az eszmék, a vállalat egyértelműen a magatartási normák benne, hanem teljes mértékben elfogadja a vállalati értékek belsőleg szervezésével kapcsolatos, figyelembe véve az életét kapcsolatban élete és szervezi tevékenysége alapuló elvek és normák. Ebben az esetben a kulturális értékek a cég az egyes értékek a munkavállaló, hogy egy szilárd helyet a motivációs szerkezete a viselkedését.
Idővel az emberek továbbra is megosztani ezeket az értékeket már, függetlenül attól, hogy dolgozik a cégnél, vagy bármely más helyen. Ráadásul egy ilyen munkás válik a forgalmazó a értékek és eszmék az adatok nem csak a formája a cég, hanem bármely más médium.
Az ereje a szervezeti kultúra által meghatározott legalább két fontos tényező: a elfogadottságát a szervezet tagjai a vállalat alapvető értékei és az elkötelezettség mértéke őket. A vállalati kultúra - nem fagyott az oktatás; azt folyamatosan fenn kell tartani és fejleszteni. A fejlesztés áll rendelkezésre, mint az informális módon (történetek, legendák, anekdoták, jelek, hagyomány), és ezen keresztül a szervezett események és más formai szempontból (a nap az odaadás, összegyűjtése vezetői, szakmai szabadság, a vállalati szimbólumok, a himnusz). A nehéz fenntartani a megfelelő szintű szervezeti kultúra abban a tényben rejlik, hogy minden új munkavállaló magával hozza nem csak az új ötletek és megközelítések megoldására egyéni szakmai problémák, hanem a saját értékeit, attitűdök, hiedelmek. Személyes értékek kezdők is nagymértékben csökkenti létrehozott kulturális értékek a szervezet.
Problémák merülnek fel, amikor a több társaság összeolvadásával egy erős szervezeti kultúra az egyik - ebben az esetben, a rejtett vagy nyilvánvaló összeférhetetlenség vállalati kultúrák szinte elkerülhetetlen. Néha hosszú időt vesz igénybe, és jelentős erőfeszítéseket tolerancia kialakulására más értékek, normák és viselkedési szabályokat. Továbbá, lehet, hogy már fel kérdését a kialakulását egy új, egységes vállalati kultúra, ideértve a korábbi és elfogadható a dolgozók többsége. Bizonyos nehézségek merülhetnek fel a fejlesztés alapjait szervezeti kultúra dolgozók körében a különböző régiókban; Ez különösen fontos a vertikálisan integrált vállalkozások, amelyek természetüknél fogva csatlakozott a cég különböző területeken (például az olajtermelő, a Downstream) található különböző régióiban Magyarországon és a FÁK országokban. Néhány évvel ezelőtt, ezek a vállalatok különböző osztályok, és sok munkavállaló van némi hatása: például az alkalmazottak a finomítók mindig azonosítják magukat nem olajjal, hanem Neftekhimik. A fejlesztés a vállalati kultúra az új vállalkozások és fenntart a jelenlegi rendszer a kulturális értékek szervezetnek szüksége van, hogy folyamatosan figyelemmel kíséri a kialakulását a értékorientációt alkalmazottak, hogy maximalizálják a közeledés az értékek a cég.
A lépések kialakítására arculat
A magyar vállalkozások, vannak hagyományok, amelyek hasonló jelentésű - származó mosás olaj és befejezve a hagyományos „mosás” első fizetés az új alkalmazott. De ebben a formában, ezeket a rituálékat nem teljesen elvégezni a feladatát, mert szükség van nem csak kapcsolja be a kezdő csapatban, de neki az értékek és elvárások a szervezet. Ezért az elmúlt években, a magyar cég szándékosan létre saját programokat és beavatási szertartások, egyre nemcsak az egyik legfontosabb eleme a személyzeti politika, hanem egy mérföldkő a szakszemélyzet módon. Így a vállalat hozzáállása az alkalmazottak kérdése vonzza a figyelmet a külföldi és a PR-akció, amely egyszerre javítja a vállalat imázsát, és a lakosság attitűd (különösen fontos ez a tény, hogy a mag vállalkozás).
A következő lépés a vállalati identitás fejlesztése - internalizációjában szabványok és kritériumok a cég. Amikor egy munkavállaló teljesítette kezdeményezését, és lett egy referencia-csoport, úgy éreztem, hogy egy tag, akkor szembesült azzal a problémával, orientáció: hogyan kell meghatározni, hogy mit ebben a csoportban vannak szabályok és normák mindennapi életben, hogy ösztönzik, és milyen büntetik; ez egy példakép, és mik a siker kritériumai? A „modell munkások” jár, mint a fordító az ilyen növények, szolgáló követendő példa; szerepük modelleket használnak, mint egyfajta iránymutatást jelezve a fejlesztés iránya a „újoncok”. Az intra-elismerése és támogatása azok a munkavállalók, akiknek a magatartása szolgálhat példakép más tagjai a szervezetnek, lesz a következő lépés a vállalati kultúra fejlesztéséhez. Kiszemelésével emberek, mint a modell munkavállalók, a cég arra ösztönzi többieknek, hogy kövessék a példájukat. Ez a megközelítés a kialakulásához példaképek vállalkozások, erős szervezeti kultúra tekinthető hatékony és állandó forma támogatása vállalati értékeket.
Feltételek kialakulásának arculat
Utalva az alapvető feltételeket kialakulását a vállalati identitás, amelyek egyidejűleg és módszerek annak létrehozását. Ez a tudás a cégről, annak szimbólumok és rituálék. Ennek szükséges feltétele a kialakulását arculat - tájékoztatja a vállalat alkalmazottai, ahol dolgozik. Az új anyag válik állapot kialakítására koherens képet, aminek köszönhetően a munkavállaló úgy érzik, hogy tartoznak a szervezethez, hogy úgy érzi, hogy az egész dolog, és ez is. A céghez tartozó, a munkavállaló úgy véli, hogy a célokat, eredményeket, a skála a tevékenységét.
Az materializációjának értékek magától értetődő, hogy a cég a vállalati szimbólumok, himnuszok, rítusok (fesztiválok, kongresszusok és így tovább. D.). Mindezek az elemek láthatók bármilyen külső szemlélő keresztül cég fejezi prioritásokat. Amellett, hogy a szimbolikus aktusok (rítusok, szertartások), a vállalat értékeit tükrözik elvei vállalati tér, terem dekoráció, vizuális képeket. Szimbólumok és rituálék egyfajta hidat szubjektív világa ideálok és a valóság az objektív világ.
Egyes vállalatok fix alapvető értékeinek írásban annak érdekében, hogy átadják a következő generációs alkalmazottak. A Hewlett-Packard kifejlesztett egy kulturális koncepció, amit az úgynevezett "Hewlett-Packard Way".
3M, két alapvető értékei: a szabály 25% (negyedévi eladások kell esnie a termékek megjelent az elmúlt öt évben); jellemzően 15% (lehetővé teszi a munkavállaló tölteni 15% aktivitásának heti munkaórák száma, amely jobban kedveli, feltéve, hogy alkalmazni kell a termelési kiadás).
A szimbólumok kapcsolatos vállalati kultúra, a benne rejlő értéket a legfontosabb értékek a szervezet. Például támogató elkötelezettségét a nyitott ajtó politikáját, Bill Arnold elnök Nashvilles Centennial Medical Center, eltávolítjuk a zsanérok az irodája ajtaját, és felakasztotta a teremben úgy, hogy minden dolgozónak láttuk: a cég ténylegesen végrehajtotta a nyitottság elvét.
Legend - az alapja egy igaz történet a történet a cég, amely gyakran ismételt és továbbítani a szájról szájra a személyzet tagjai. Legends létrehozhat belső exkluzív képet a szervezet azonosítására arcát, hogy rekonstruálják a történelem annak eredetét és fejlődését. Között Nordstrom Inc. útmutató segíti a legenda, hogy valahogy sikerült egy vevőnek REFUND autógumi, annak ellenére, hogy Nordstrom nem mentesíti az ilyen termékeket. Ez a legenda megerősíti ismét a politika feltétlen vevői követelések kielégítésére, és megfelel a vas szabály „ügyfélnek mindig igaza van.” A legenda továbbított cég Dayton Hudson, elmeséli, hogyan Ken Mack, mint a vezérigazgató, adott egy nő egy mosógép után visszük fel a cég azzal a kéréssel, hogy cserélje ki a meghibásodott ékszíj. A menedzsment úgy gondolja, hogy ez a példa létrehoz a helyes hozzáállás, hogy a panaszok a rendes munkavállalók és a fogyasztók igényeinek. Természetesen a legenda minden szervezet nagyon egyedi, pontosan reprodukálják a vállalati értékeket, hogy hozzon létre egy speciális képet.
Heroes a cég - ez alkalmazottai, bemutatva egy minta sikeres munka és emberi tulajdonságok egy erős kultúra. Szakmai eredmények hősök mutatják, hogyan kell eljárni, a társaságnál dolgozó. A vállalatok egy erős vállalati kultúra, mindig használja a példa a hősök, akiknek a tevékenysége erősítse értékek és normák be itt. A társaság Minnesota Mining and Manufacturing tisztelt hősök, akik projekteket dolgozott, kezdetben eltemetve a felső vezetés. Az egyik ilyen bátor lelkek - az alelnök a cég. Egy napon kirúgták, mert ragaszkodott a bevezetése egy új termék, de még utána, nem ő kilép a munkáját. Esténként tartózkodik egy üres irodában, poring mint a „ígérő projekt” persze, minden gond nélkül, grazhdeniya. A végén, akkor helyreállt a munka, és még ki erre a tisztségre alelnök: az ötlet, amely védte, nagy siker volt. Ez a függetlenség és kitartás váltak az egyik legfontosabb alapelve a Minnesota Mining and Manufacturing a vállalati kultúra, a „Légy kitartó, hogy abban, amit hinni!”
Mottó - egy mondat, hogy tömören kifejezi a legfontosabb szempont a vállalat értékeit. Sok cég használja mottos vagy szlogenek, hozzon létre élénk képek. Ross Perot a vállalat Electronic Data Systems győzte meg tapasztalat, hogy a bérleti költségek csak a legjobb emberek azok, amelyek megtalálhatók a munkaerőpiacon. Ez volt a filozófiája, de ugyanakkor megjegyezte, hogy a vegye fel az ilyen emberek nagyon nehéz. Perot javasolt a következő mottó: „Eagles nem repülnek az állományokban Meg kell fogni egy-egy.”. Egy hasonló szlogen ( „Mi választjuk sasok és tanítani őket, hogy repülni egy csomag”) használják a cég PepsiCo. Ez tükrözi a filozófia gondoskodó vezetők és élénken mutatja, hogy a ragyogó, fényes a fiatalokat, hogy az erős vezetők.
Módszerek képezni arculat
Kialakulása ismereteket a vállalat információkat tartalmaz és szervezeti összetevőt. Az információs terület lehet venni az alábbiak szerint:
a használata a vállalati média megismerése érdekében a munkavállalók számára a különböző aspektusait a vállalat életében, beleértve a termelés és a nem gyártási problémák;
létrehozandó információs vállalati dokumentumok: bemutatkozó füzet jövőbeli munkavállalók és a fiatal szakemberek, a brosúra a cég történetében, etikai kódex, filmek a szervezetről és az események zajlanak benne.
A szervezeti mező feltételezzük:
bevezetése közös szabályok és gyakorlatok a vállalkozás tevékenységének;
bevezetése egységes, felismerhető eljárások;
létrehozása egy kommunikációs tér;
elterjedt az egyetlen logó.
Tekintettel arra, hogy a vállalati kultúra alakul át képződése értékmező, fejlődése csak bonyolult és előfordulhat folyamatosan. hogy dolgozzon ki egy vállalati kultúra program legyen többlépcsős, és fedezi az előzőekben közöltek.