Hogyan értékeli a hatékonyságát az értékesítési igazgató
A hatékonysága az értékesítési igazgató számos tényezőtől függ:
1. Személyes hajlam;
2. Képesség bystroobuchaemosti;
3. Desire gyors fejlődésnek;
5. A sikeres mentor;
6. A hatékonyság a képzés;
7. Érdekes, hogy motiválja a vezetők.
A feladat egy illetékes vezető vagy HR-menedzser, hogy a színpad az interjú, hogy meghatározza a jelenléte az első három paraméter a fenti lista. Ha az értékesítési csapat veszi a munka minden, hogy egy összefoglaló, és nem „eltűnik” az interjú után, vannak kockázatai sok időt tölteni a „swing” nem megfelelő vezetők. Vannak sok különböző módon válassza ígéretes „értékesítők” szakaszában az első szerelem (az interjú) a potenciális alkalmazottak: értékelő központ, személyiség tesztek, a döntés az esetek teszt pályaválasztási tanácsadás.
Hogyan fennáll a veszélye, ha azt feltételezzük, hiba lépett fel a színpadra, és interjú hogy rossz menedzser?
- Az igazgató nem fizetnek az időt, a munkaerő és a befektetett pénzügyi költött rá munkája során;
- Nem sikerült menedzser tehet zavart a soraiban „értékesítők”, amely a hozzá nem értés. Például, lehet, hogy hibás a kudarc a termék, a felügyelő vagy a társaság;
- A cég tudja rázni hírnevét szemében potenciális ügyfelek.
Értékelje ezeket a kockázatokat. Elkerülni őket, nagyobb figyelmet fordítanak a kiválasztás a kezdetben ígéretes eladók.
Tegyük fel, hogy az interjú zajlott a legígéretesebb „értékesítők”, a cég biztosított számukra minden szükséges biztosítani, hogy a vezetők mutatnak nagy teljesítményt.
Szóval hogyan lehet megkülönböztetni a „jó” sales manager „rossz”?
Hogyan értékeli menedzseri teljesítmény értékesítés?
Első pillantásra úgy tűnik, minden nyilvánvaló. „Nos, természetesen, a teljesítménye miatt a munkavállalási engedély válaszolni erre a kérdésre” - mondhatnánk. Aki többet ad el, ezek a vezetők a „jó”. De nem minden ilyen egyszerű. Különösen, ha a vállalkozó a B2B szektorban.
Természetesen a nagyobb értékesítési eredmények tükrözik, hogy bizonyos mértékig a menedzser munkáját. Célzása azonban csak a szám lehet rövidlátó munkájának értékelése „prodazhnika” általában.
Nézzük meg a különböző forgatókönyvek.
A menedzser azt mutatja, a magas szintű értékesítési megfelel terveit, de miután az akvizíció a vásárlók „termék” elégedetlen, és inkább továbbra is együttműködik a versenytársak (a B2B szektorban - azzal a megkötéssel, kiváló értékesítés utáni szolgáltatás).
Ok: az eredmény eltér az eredeti érkezett az eladás időpontjában várakozásokat.
Megoldás: vegye figyelembe a sikeres munkavállalói nemcsak az értékesítés (a tervek végrehajtására), hanem a minőség. Próbálja meg megváltoztatni a motivációs rendszer, hogy kötelező érvényű bónuszokat folytatja az ügyfél.
A menedzser mutatja a legnagyobb eredménye az értékesítés megfelel a terveket, de az értékesítés a munkavállaló alacsonyabb volt, mint a korábbi időszakokban.
Ok: A sikeres menedzser nem érzi a versenyt, vagy nem kap további motivációt, hogy folyamatosan javítja a teljesítményt.
Megoldás: Ha úgy találja, azonos eredménnyel menedzser még mindig nem működik, növeli a tervet (de akkor kell nagyon óvatos, ne demotivate legsikeresebb tagja), illetve adja meg a további motivációt, amelynek hatására a vezető overfulfill vágy, hogy állítsa terveket.
A menedzser azt mutatja, magas eladási szintjét, teljesíti terveket, de szervezetlen munka és a problémák nyilvántartási oka az ügyfél-elégedetlenség.
Ok: figyelmetlenség és szervezetlen személyzet. A legfontosabb dolog a menedzser - a tervek végrehajtására vonatkozó pénzügyi motiváció. A tudatosság hiánya minden szakaszában az értékesítési, beleértve az a tranzakció lezárását.
Megoldás: A vezérlő a munkavállaló a szervezet teljes munkája, a rendszer bevezetése bírság hiányában a hazai nagyobb igény van megfelel az összes üzleti folyamatok (újra, vigyázz, a szankciók bevezetéséről lehet veszélyes határozat).
A menedzser azt mutatja, magas eladási szintjét, teljesíti terveket, de figyelmen kívül hagyja a döntést a fejét, és a szabályokat a vállalat, így a szervezetlenség és zavar a munkafolyamat a soraiban más menezherov.
Ok: a tudatosság egyediségét és nélkülözhetetlenségét.
Megoldás: megtalálni a munkavállalók, akik lehet, hogy egy komoly verseny vezetője, növelve tervek vagy kínál új munkaterületek (pl mentori kezdő) bonyolítja az „arrogáns” feladatkezelő.
Ahogy már láttuk, akkor néha nem elég „jó” manager összetévesztik az ilyen. De ez mindig fontos, hogy nézd meg a munkát az alkalmazottak hosszú távon, és a különböző felek. Néha nem elég csak a rövid távú, nagy teljesítményű. Meg kell elképzelni, hogy az események fejleszteni, és látni a jövőben a szervezeti egység és minden alkatrészével együtt. Ügyeljen arra, hogy a különböző aspektusait személyzet.
Nem hiszem, hogy több időre van szükségem, hogy számba vegyék, és felsorolni azokat a tulajdonságokat szakmai és személyes, ami kell egy „jó” értékesítési igazgató. A lényeg, hogy figyelni nem csak a közvetlen, hanem a közvetett kritériumokat, amelyek meghatározzák a hatékonysága a menedzser.
Kívánok jó tulajdonságok kiválasztása és hatékony személyzet „jó”, akkor az értékesítési vezetők.
Írta Liya Zhuravlova
Szeretném megtudni a konkrét kritériumokat felvételének jó értékesítési vezetője. Hol és hogyan lehet őket, értem?
Alekszej, talán jobb bízza ezt a munkát HR-menedzheru.Opytny toborzók tudom, milyen kérdéseket feltenni az interjú során, milyen eszközöket kell használni, hogy kiválassza a megfelelő embereket, és hogyan kell helyesen értelmezni a kapott információkat a kérelmezőtől. De a jövőben hozzászólásokat, azt hiszem, akkor felveti a meghatározó szükséges kompetenciákat Sales Manager.
alexey Bogatyrev
Ez az a kérdés: hol vegye, egy jó HR-menedzser? Egy évvel keresünk.
Jó szakértők elég nehéz megtalálni. Próbáld meg használni a szolgáltatást HR-ügynökség míg keres egy főállású HR, vagy ismerkedjen kollégákkal városuk, kérje meg őket, hogy megosszák tapasztalataikat a keresést egy bérleti vezetője.
evgeni Stepanov
Őszintén szólva, én nem értek egyet veled! HR-menedzser lehet felvenni senkit, de az értékesítési igazgató.
Ez általában egy külön kaszt a munkavállalók, amit nem hasonlóak.
Recruit jó értékesítési vezető - ugyanaz, mint nyerni a lottón.
Az értékesítési vezetők kell, hogy oktassák.
És HR-manager csak megpróbálja felvenni „az a személy, aki válhatnának egy értékesítési menedzser.”
evgeni Stepanov
Akkor úgy tűnik, hirdette a politika a kategóriában a „mindenki törődjön a maga dolgával.” Ha van egy HR-menedzser, meg kell felvenni az emberek bizonyos paramétereket, rendezni, és felkéri a legjobb 2-3 az utolsó interjú a fejét. Ha az anyag felkérést rossz minőségű - változtassa meg a HR-menedzser.
Ami az értékesítés és a menedzsment is, biztos vagyok benne, hogy a HR csak összegyűjti a folytatás adatbázis valamilyen módon meg! Sales Manager kell hívnia őket egy időben, és intézkedik a versenyeztetési kiválasztási lő. Akkor kap és a „Hasznos” vezetője, aki kész arra, hogy tartsa be a helyére.
Általában HR - bérleti értékesítési vezetők nem több, mint egy titkárnő.
Evgeni, ha a HR nem végzi a dolgát, azt javasoljuk, hogy cserélje ki a munkavállaló, ez így van. Ha a cég, akkor kiváló munkát a bérleti „illik” a vezetők, ez dicséretes. Ebben az esetben nem kell a HR. Ebben a blog osszam tapasztalatok és megfigyelések. Minden oka megvan rá, hogy nem értenek egyet velem, és járjon el a saját.
evgeni Stepanov
Leah, hallottam)
Kérem, mondja meg, hogyan kell a kapcsolatot a Event részlege a cég.