A szervezeti kultúra és a lényege a helyét a menedzsment - elvont, 1. oldal
1. fejezet A koncepció a szervezeti kultúra. 4
1.1. Jellege és funkciója a szervezeti kultúra. 4
1.2. A szervezeti kultúra és a hatékonyság. 10
1.3. A fényképek a szervezet. 12
1.4. Szervezeti értékek. 15
2. fejezet A szervezeti kultúra a vállalkozás, és különösen a személyzeti politika. 17
2.1. a vállalat személyzeti menedzsment eszközeként optimalizálása létrehozására irányuló erőfeszítéseket a vállalati kultúrát. 17
2.2. Megalakult a cég szervezeti kultúrája. 22
2.3. Személyzeti politika és feladata a szervezet, mint a kultúra része. 28
2.4. Személyzeti politika a szervezeti kultúra, a „nyereség”. 31
2.5. Személyzeti politika a szervezet a „kliens” kultúra. 32
2.6. „Alkalmazott” típusú személyzeti politika a szervezeti kultúra. 33
2.7. Személyzeti politika a szervezeti kultúra, a típus a „fejlődés”. 34
Hivatkozásokat. 37
Természetesen a munka fordítják szervezeti kultúra, a természet és a helyét a rendszer.
Az új gazdasági rendszer felméri a tudás és az információ a legfontosabb erőforrás, amely meghatározza a siker a szervezet. De a tudás, mint erőforrás nem tekinthető kívülre hangszórók - a szervezet tagjai, amely a tudás termelése és felhasználása. Így a legnagyobb érték nem magánszemélyek - tudás hordozói, hanem egy csoport ember részt vesz a közös tevékenységekben.
Ezért a menedzsment a szervezet kérdések, hogy egy csoport ember egyre több releváns.
Kérdések életciklus menedzsment kapcsolódnak stratégiai céljait.
Cél természetesen a munka - úgy a szervezeti kultúra, a természet és a helyét a rendszer.
munka célja: 1), hogy fontolja meg a „szervezeti kultúra”, alkotó elemeit, funkcióit, értékeit és a kép a szervezet 2) azonosítása a kapcsolat a szervezeti kultúra a vállalat és a sajátosságait a személyzeti politika, a pontos kialakulása szervezeti kultúra és a különböző típusú szervezeti kultúra.
1. fejezet A koncepció a szervezeti kultúra.
1.1. Jellege és funkciója a szervezeti kultúra.
Ez most lehet beszélni számos megközelítés, különösen feltárása az átalakulás az egyes komponensek a belső környezet a szervezet idővel. Megjegyzés vizsgálatok Mintzberg dedikált szervezeti struktúrákat; modell az evolúció szervezeti képességek K. Christensen; A koncepció az evolúció a kultúra és a vezetés E. Shane.
Kultúra a szervezet egészének eredményeként kialakuló kölcsönhatás között a kultúra egyes tagjai, valamint befolyása alatt a külső körülmények - történelmi és a nemzeti hagyományok, vallás és kultúra más országok és népek. Úgy tartják, hogy az emberek ma sokkal inkább maguk alkotják a kultúra, a szabályok és előírások, mint passzívan elfogadja őket. A szervezeti kultúra áll kultúrák egyedi egységek vagy irányokat és tevékenységi formák (szubkultúrák). Ezek lehetnek kitéve közös kultúra; békésen egymás mellett, és ez ellentétes lehet (az úgynevezett ellenkultúra). Igazolható, például beszélni a vállalkozói kultúra, a vezetési kultúra és így tovább. Másodszor, a kultúrák különböznek erejüket. A hatalom a kultúra határozza meg a mélysége a penetráció, mértékét és fokát lefedettség a szervezet tagjai, világosan hirdette értékeket és normákat. Ebből a szempontból kiemelkedik:
Most már felismeri a komplexitás és heterogenitás a belső környezet a szervezet. És a különböző elemek a belső környezet a szervezet nem csupán a saját „értelmes mérés”, hanem az evolúció az eredeti, amelynek mértéke változó, és nem esik egybe a feltételeket a szervezet jelenlétét a piacon.
Szervezeti paradigmák tartalmazzák a különböző nézőpontok a probléma a belső környezet a szervezet.
A kultúra fogalma meglehetősen homályos. Egyes kutatók szerint a kultúra a viselkedés a szervezet tagjai, amely a tudatalatti kondicionáló a szervezet tagjai, és ezért nem lehet hivatalossá. Másrészt, van egy szempontból a kultúrára, mint értékrend és átvett rendelkezéseket hitet.
Az általunk használt definíció a kultúra szerint Shane „Szervezeti kultúra - egy sor kollektív alapötletét, megállapítja a csoport problémáinak megoldásához alakíthassa a külső környezet és a belső integráció, amelynek hatékonyságát elegendő tekintsék, mint értékes és adja át az új csapat tagjai, mint a megfelelő rendszer és az érzékelés venni ezeket a problémákat. " 1
E meghatározás szerint, az alapja a szervezeti kultúra egy csoport bemutatása, meghatalmazotti egyfajta kényszerítő, amelyen a cég filozófiája épül, értelmezi a világot. Rész csoportreprezentációk kölcsönzött a szervezet a környezet és a saját gyártású.
Csoport bemutatása az emberi természet, az igazság, az idő, a jó és a rossz az általános filozófiai értelemben az alapja a kialakulását a valódi értékek a szervezet, amely nem tévesztendő össze a hirdetett. Shane hirdetett értékek - egy add-on alapján (csoportos képviselet), amely magában foglalja a misszió, stratégia és a szervezet céljai, valamint az eszközök elérni őket. Ezzel szemben a hirdetett értékek valódi értékek többnyire neosoznavaemo és kapcsolódnak az alapja a szervezeti kultúra.
A szervezeti kultúra - egy sor együttesen közös értékek, szimbólumok, hiedelmek, viselkedési minták tagok.
Ez beépül egy egész kultúra a különböző divíziók, csoportok, tevékenységi területeken.
Ezzel kapcsolatban a szervezet a kultúra végez számos fontos funkciót 2.
Funkció (fő feladatok) szervezeti kultúra:
- Biztonság - megakadályozza a behatolást a szervezet idegen nézetek, értékek és normák;
Riasztás funkciója, hogy akadályt a nem kívánt külső hatások. Azt, hogy végre a különböző tiltások korlátozzák szabályok. Az emberek és szervezetek szigorúan tartsák be azokat, lehet a legnehezebb körülmények között is, hogy mentse a hírnevét, és néha az élet, mint a felhagy az alkohol a szolgáltatási környezetben.
- integráló - egységes fellépése minden tagja a szervezetnek;
Integrálása (egyesítés) funkciója kultúra alkotnak az emberek egyfajta egység, a szervezethez tartozó, büszke rá. A szervezetek magas szintű kultúra sokakban, hogy a munkába, így könnyebb személyi kérdésekben.
- szabályozó - biztosítja, hogy a szabályok és magatartási normák;
Szabályozó funkció támogatja a szükséges szabályokat és viselkedési normák a szervezet tagjai, a kapcsolatok, kapcsolatok a külvilággal. Ez garantálja a saját stabilitását, csökkenti annak a lehetőségét nemkívánatos konfliktusokat.
- adaptív - megkönnyíti a pályakezdők a szervezet
Adaptív funkció megkönnyíti a kölcsönös alkalmazkodás az emberek egymáshoz és a szervezet. Emberek, akik betartják az azonos viselkedési normákat, részt vesz az azonos rítus, amely áthaladt a közös rituálék könnyebb megérteni egymást, és alkalmazkodni az igények egy szervezet.
- tereptárgyak - irányítja a tevékenységét a szervezet tagjai a kívánt irányba;
Az orientáló funkciója kultúra irányítja a tevékenységét a szervezet és tagjai a szükséges irányba és motivációt, hogy megteremtse a szükséges ösztönzőket. Ismeretes például, hogy a nagy cél az ébredés emberekben az aktivitás, a törekvés az azok eléréséhez, az önmegvalósítást.
- motiváló - arra ösztönzi az embereket, hogy aktívan részt vesz az ügyek a szervezet
- a képet alkotó - ami a kedvező képet a szervezet a mások szemében.
Kultúra segít kezelni az embereket (udvarias kérés, hogy a fej gyorsabb lesz, és tette könnyebben, mint egy durva sorrendben). Cégek magas szintű termelési kultúra, általában kap egy nagy nyereséget. Egyértelmű, hogy mindenki megveszi az első helyen, elegáns, jól tette dolog egy szép csomagot, vagy használja a szolgáltatást, akik körülvették udvariasan és a figyelmet.
A különleges helyet foglalnak el a szervezeti kultúra leletek: építészet anyagcsoport környezet, a nyelv, a technológia, a látható viselkedés stb
Sok munka foglalkozik a szervezeti kultúra, a figyelmet a kutatók szentelt elsősorban leletek, mint a legtöbb hozzáférhető és nyitott jelenségek tanulmányozása. Sokak szerint a leletek információt nyújt az alapul szolgáló szinteket kultúra. Ugyanakkor úgy véli, hogy Shane a tanulmány a tárgyak és kevés információ rendkívül nehéz, mivel nem egyértelmű értelmezése karakterek mögött.
Sok leletek szimbolikus kifejezések a fogalmak a szervezeti kultúra. De a hiteles értelmezés csak akkor lehetséges, ismerve az alapvető fogalmakat. Másrészről, a melléktermékek (beleértve a vámügyi szabályokat, nyelv) egy eszköz a kialakulása és a kulturális hagyományok, hogy az új tagok a csoport.
Kettősség szervezetek leletek termel kudarcok kísérletek a gyakorlatban megváltoztatni a szervezeti kultúrát, minden erőfeszítés irányul változó tárgyak és részben hirdetett értékeket. Tény, hogy megpróbálja megváltoztatni csak a vállalati identitás, szokások, stb csak akkor vezet szerszámcserék, míg az összes változásokat kell, amelynek célja a mélyebb szinten a szervezeti kultúra. Leletek ebben az esetben kell működnie az ütközési pont. 1
Meghatározásában a szervezeti kultúra, Shane egyszerre jelzi a forrás: a szervezet a szerzett tapasztalatok a) a folyamatban való alkalmazkodás a környezet változásaira, és b) a belső integráció.
Ez egy hiteles csoport ábrázolás, fejlett, vagy beállítható a szervezeten belül.
Nem kevésbé fontos forrása az eszméket és reprezentációi a csoport vezetője, valamint a külső, hogy a szervezeti kultúra. De ezek a források egyenlő értékű különböző szakaszaiban megalakult a szervezeti kultúra.
A kutatási szervezetek különböző korú Shane szervezet osztja az első, második, stb generációk kora határozza meg a generációk száma a cég egyik alapítója.
Szakaszában a szervezetet létrehozó, és ezért a szervezeti kultúra a fő forrásai a csoport ábrázolások idegen kultúra és ábrázolások vezető (szervezet alapítója). Azonban a jövőben történő benyújtását követően válik az ingatlan a bázikus csoport szerepe ezen források csökken, és előtérbe kerül a tapasztalat a szervezet.