A szervezeti kultúra (26) - lejáratú papírok, 1. oldal
1. fejezet A lényege a szervezeti kultúra
1.1. Általános leírás a szervezeti kultúra és a
Mivel a szervezeti viselkedés .............................. .. ...... 4
1.2. Mi a szervezeti kultúra a cég. 8
1.3. Befolyásoló tényezők a szervezeti kultúra ..................... ..11
II. szervezeti kultúra menedzsment
2.1. Hogy a menedzsment a szervezeti kultúra. 21
2.2. Mit jelent az a kifejezés „közigazgatási kultúra a cég.” 24
2.3. Mi a szervezeti kultúra az egyén. 26
Amikor alkalmazni ezt a fogalmat a „kultúra” a szervezet, akkor újra építeni az eszmék, hitek, hagyományok és értékek, amelyeket kifejezett, például az uralkodó vezetési stílus, az alkalmazottak motivációja technikák, a kép a szervezet. Bárki, aki ismeri a különböző szervezetek, ismert, hogy eltérnek légkörben, módszerek a teljesítmény, az aktivitás, az egyéni célokat - mindezen tényezők függnek a szervezet történetét, hagyományait, a jelenlegi helyzet, gyártási technológia, stb Ebben az értelemben a kultúra Store, amely értékesíti a kiskereskedelmi, eltér a kultúra mérnöki növény és a kultúra a labdarúgó klub. Pontosan ezek a különbségek és a e tanulmány tárgya. Az alábbiakban vesszük fogalmak, mint a „szervezeti kultúra” és a „kultúra hatása a szervezeti teljesítmény.”
GlavaI. A lényege a szervezeti kultúra
A szervezeti kultúra egy rendezett gyűjteménye ipari, társadalmi és szellemi eredményeit az emberek. Ez a készlet lehet explicit, hogy a rögzített formában minden olyan dokumentumot és implicit - tükrözi a tudat az ember és a hagyomány, a hit, megértés. Gyakran ez a készlet elfogadott és megosztott egy személy vagy egy csapat nélkül bizonyíték vagy erőszakos külső vele a külső környezet.
A szervezeti kultúra elemeket tartalmaz az elmélet, módszertan és a gyakorlat. Mivel az elmélet a szervezeti kultúra - ez egy olyan terület a tudás, amely része egy sor menedzsment tudományok, köztük: menedzsment elmélet, irányítási, szervezési elmélet, a szervezeti viselkedés. Ahogy módszer szervezeti kultúra egy sor technológiák, módszerek és eszközök kialakulása, kiigazítás vagy megszüntetése. Mivel a gyakorlatban - egy sor hagyományok, a közös megközelítések, világnézetek az egyének, csoportok vagy társadalmak. A szervezeti kultúra, mint tudomány elválasztjuk a szervezeti magatartás (OP), amely vizsgálja a közös megközelítések, elvek, törvények és törvényszerűségek a szervezet az emberi tevékenység (1.).
Ábra. 1. OK részeként az OP
Ebben a tevékenységben fontos tárgyak tanulmány:
• az emberi erőforrások a szervezeti rendszer;
• a szervezet azonosságát (egyéni magatartás);
• csoportos viselkedés a szervezetben;
• a viselkedését a vezetője a szervezet;
• alkalmazkodás a szervezet a külső és belső környezet;
• javuljon a szervezeti hatékonyság a szervezet.
A szervezeti kultúra lehet tekinteni, mint egy folyamat, és mint jelenség. Mivel a folyamat a szervezeti kultúra - ez a tevékenység a kialakulását, illetve teljesítményét egy sor szabályok és előírások, valamint a folyamat szervezeti kultúra - egy sor szabályok, előírások, szabályok, elvek, stb rögzítik írásban vagy szóban.
A cél a szervezeti viselkedés -, hogy segítsen az embereknek hogy hatékonyabban, hogy felismerjék igényeit és érdekeit szervezetek, valamint az egyre el az egészet sokkal kielégítőbb. E cél elérése érdekében, akkor létre kell hozni a értékorientációt az egyén, szervezet, kapcsolatok és így tovább. D. beszélünk szabályok, rendeletek és szabványok, a szervezeti viselkedés a személy, csoport, vállalkozás vagy a társadalom. Bármilyen viselkedést kell értékelni, illetve samootsenivatsya szociális és progresszív intézkedéseket. Ezek a tárgyak a tanulmány a szervezeti magatartás hozzá kapcsolódó meghatározott közös elvek, törvények, igényeit és érdekeit. Között ez meg a szervezeti kultúra kiemelkedik az egyes csoportok, vállalatok és a társadalom. Érdekes a szervezeti kultúra meglehetősen magas, mivel ez elengedhetetlen erőforrás magatartását befolyásoló embereket. A szervezeti kultúra számos tényezőtől függ, a globális és a nemzeti fejlesztési, technológiai és a kultúra. Ezzel szemben a szervezeti kultúra izolált psevdoorganizatsionnuyu kultúra (POK) alapján kialakított erkölcstelen, perverz intézményi kapcsolatok, például a szervezeti kultúra, a terrorizmus és a maffia szervezetek, a szervezeti kultúra a kábítószer-kereskedelem. Természetesen az embereknek a száma, akik betartják az SSV képest elhanyagolható a nagy részét a lakosság tapadt a természetes szervezeti kultúra. Összegezve a fenti érvek, akkor lehetséges egy általános meghatározását a szervezeti kultúra:
• szokások, hagyományok, hiedelmek és szimbólumok
• egyéni és csoportos érdekek,
• létrehozta a viselkedését a személyzet,
• elégedettségi mutatók az alkalmazottak a munkakörülmények,
• a szintet a kölcsönös együttműködés és összeegyeztethetőség között maguk a munkások és a szervezetnek,
Szervezet Theory vizsgálja a hierarchiában a szervezeti kultúra azonosítására vonatkozó, csoport, cég, vállalat, ellenőrző (ábra. 2).
a) ellenőrző hierarchia; b) megváltoztathatja az elemek egy OK.
1.2. Mi a szervezeti kultúra a vállalat?
Két fogalom a „szervezeti kultúra” és a „kultúra a szervezet.” Szervezet kultúra magában foglal bármely elemekre rejlő szervezeti kultúra, és minden állapotban. Ezért fogunk csak úgy a szervezeti kultúra, testesíti meg a szociális és progresszív formális és informális szabályok, normák a szervezet. A természet kialakulását szervezeti kultúra a szervezet lehet explicit és implicit eredményeként:
1. Parish A csapatban egyszerű informális vezető, erős hatást másokra;
2. A hosszú távú intézkedéseket;
3. Természetes Válogatás a legjobb szabályok, előírások és szabványok által bevezetett az igazgató és a személyzet számára;
4. Activity kezelője vagy tulajdonosa (saját szervezeti kultúra);
5. Mesterséges szervezeti kultúra formálás specialista tanácsadó cégek.
Ezek a beállítások segíthetnek hatást gyakorolnak egymásra, vagy ellenzi. Előfordulás ezen intézkedések a 4. és 5. javasolja, hogy megalakult a cég vállalati kultúra.
A tudás a szervezeti kultúra, a cég alkalmazottai általában jellemző három szinten széttagolt, összefüggő és szenvedett.
Töredékes szint - megvilágította a legélénkebb, emlékezetes szabályokat, akciók, szlogenek, ami a sajátosságairól. Például az összes alkalmazottak jönnek dolgozni 5-10 perccel a rajt előtt a munkanap; szólítják egymást név és apai.
Associate szinten -, hogy értik a formális és informális szabályok és normák a tevékenység, amellyel az ember belsőleg egyetért úgy véli, helyes és hasznos. Például a szabályokat a kapcsolatot a vezetés, a beosztottak és kollégái, a szabályok jutalom és büntetés.
Nehezen kivívott szinten - figyelembe az összes kulcsfontosságú formális és informális szabályok és normák a tevékenység, a munka a cég. Ember, hogy oldja között a cég munkatársai. Ő lesz teljesen „saját”. A vállalat különböző változások zajlanak, egy részük lehet hatással a szervezeti kultúra. Például: a) az érkezés a csapat új tagja, erős hatást másokra, és azt akarja, hogy hozzon létre egy ismerős neki ugyanaz a cég egy aura kapcsolatok, vagy b) egy összetételének megváltozása a cég vezetését, amelyben az új vezető megpróbálja megszüntetni a részét a szabályok és normák a tevékenység, emlékeztetve rá, korábbi vezetője. megváltoztatni; szervezeti kultúra mindig megy rosszul a személyzet, különösen akkor, ha a már meglévő szervezeti kultúra sok rendíthetetlen támogatója a cég. A stabilitás a szervezeti kultúra függ három paraméter: