A szervezeti kultúra a vállalkozás, mint társadalmi erőforrás-termelés növekedése

Coming Alexander, Ph.D., egyetemi docens

Társadalmi erőforrások, a képesség, hogy növelje (vagy alacsony), a társadalmi státusza a szervezeti kultúra, amely része a szociális biztonság, így nagy mértékben függ az oktatási, szakmai készségek és ismeretek az alkalmazottak. A szerepe ezen tényezők növeli számos okból, többek között azért, mert resourse hatalom - a forse és jólét - elveszíti befolyását, utat enged a demokrácia és az egyetemes hozzáférés

Keywordsr. kultúra, a demokrácia, az evolúció, a tényezők forse, szervezés, irányítás, termelés, energia, tiszt, szociális.

Először is, azt kell mondani, hogy az említett időpont előtt ott jött létre az általános elmélet a médiakultúra, valamint a sok közül, összetevői, nem jelennek meg a fő, amely jelentősen befolyásolja az elérését mutatók alapján.

Létezik a koncepció a szervezeti kultúra, amely meghatározott [1 S.4-8] formájában egy komplex rendszer, a különböző minőségek, amely magában foglalja az erkölcsi tulajdonságainak, az oktatás, lelki szükségleteit, esztétikus, képes viselkedni. És mindez a háttérben a tudás és a megértés az etikai szabályok és az esztétika. Kialakulása a szervezeti kultúra nem csak a folyamat pedagógiai munka a munkavállalók körében. Lényeges és az emberi viselkedés.

Ahhoz, hogy a szervezeti kultúra valósággá vált, szükséges, hogy elérjék az egységet a külső és belső állapotát felismerheti. A belső oldalon - ez a cél, a szándék, tereptárgyak. Külső - azok, amelyek érzékelik a munkavállalók és a menedzsment, a közvetlen cselekvés és az eredményeket. Mielőtt tartozó pontosság ellenőrzése, pontosság, tapintat, az egyéb alkalmazottak és a menedzsment. Ez nem automatikusan jön létre.

Természetesen a legfontosabb dolog - ez egy belső emberi kultúra. Ez határozza meg a vezetési stílus (engedelmesség), bánásmód biztosítására, hogy a technológia és berendezések. A belső kultúra is meghatározza a helyes viselkedés extrém helyzetekben, amikor szükség van a gyors döntést.

Egy másik elem a belső kultúra, hogy az emberiség, az önzetlenséget, elemi megnyilvánulása érinti a vezetők és az alkalmazottak.

Kialakulása külső és belső szervezeti kultúra nélkül elképzelhetetlen szisztematikus ismerős a jogszabály, amely szélesíti az elme. A szint korszerű predpriyatity elég magas a nagy feldolgozási szervezet információs anyagok. De a szintű kulturális fejlődés nem teljesen felelnek meg a mai kihívásoknak.

A kultúra a szervezet minőségétől függ a termékek (szolgáltatások), valamint a teljesítmény. Kiváló minőségű termékek gyorsabban megtalálja a vevő és annak költsége is magasabb. A munkaerő termelékenysége közvetlen hatással van a fizetést. Ha nem növekszik a termelékenység - akkor nincs gazdasági indoka magasabb béreket. Az a tény, kultúra termelés csökkenéséhez vezet profit aránya. Másfelől, a kultúra, a vállalkozás függ a kultúra irányítását.

Az szervezeti kultúra kell érteni alapján a termelés fegyelem az elért eredményeket az iparban kommunikációs készség alkalmazottak, figyelembe véve a hatását az intelligens viselkedés és a kölcsönös segítségnyújtás és a minőségi termelés információs anyagok és szolgáltatások.

A legfontosabb eleme a szervezeti kultúra fegyelem [3]. Amint láthatjuk az 1. ábrán, a fegyelem több szempontból is egyforma. Igen, a magas kultúra a munkavállaló nem végezhet összetűzések egyéb alkalmazottak és a menedzsment. Nem teheti meg, hogy tartsák be a házirendet, a minőségi előírásoknak.

Ezért, a fegyelem, a szervezeti kultúra kell érteni rendszeres képzés, gyakorlatok, fejlesztése és ellenőrzése az emberi készségek, képességek, tartsák be a normák a kimenő kommunikáció.

Egészen a közelmúltig, az irányítás végeztük javítása révén belső szabályzatok és a végzett munka a korszerű technikai eszközök ellenőrzése, vizsgáltunk, és létrehozta az automatikus ellenőrző rendszer. Ezzel együtt növekszik összeg tilalmakat. Mindezek a tevékenységek eddig nem vezetett jelentős termelékenység növekedést és a minőségi eredményeket.

Köztudott, hogy a fő jellemzői az egyes munkavállaló a szociális készségek, ismeretek a technológia. gépek és birtokba vezetési kultúra (engedelmesség). Mindhárom tényező egymással felcserélhetők, és már csak az egységben, hogy van, nem lehet egy nagy szervezeti kultúra nélkül a mélyreható ismerete, valamint az alacsony képzettségű ellentétes a kultúra fogalmát személyzet.

A „szervezeti kultúra” kifejezés olyan jelenség az anyagi élet a csapat: uralkodó őt le. Ami a közerkölcsöt, a magatartási kódex által elfogadott rituálék, modora személyzet ruhát, és a minőségi szabványoknak, amely termel szervezet, ez főképpen a vállalati kultúrát.

A megnyilvánulásai szervezeti kultúra megütközünk, csak átlépte a küszöböt a vállalkozás: a kultúra külső érdekében, bizonyos filozófia megvalósítása, különösen a felsővezetők, amely végre a konkrét taktika és stratégia.

Az alkalmazottak sok nagy prosperáló cégek mesélni, amelyek kapcsolódnak a kiemelkedő vezetők a vállalat történetében. Itt is megfigyelhető a rituálék üzleti magatartási ( „nyitott ajtó”, „közgyűlés”, a „menedzsment megkerülésével munkahelyek”) és off-adó kommunikáció (évfordulók, pártok, csoportos sporttevékenységek), amelyek a célja, hogy támogassa és erősítse a egészséges hagyományait a csoportban.

Jelenleg, elszámolni ilyen típusú szervezeti kultúra, ábrán látható. 2, ami azt mutatja, az [5, 28] képező közös kultúra modell M. Lewis. Ebben a modellben, a komplexitás a fogalmak együtt látható elválasztva minőségbiztosítási rendszerek. Természetesen minden ilyen rendszer bővíthető. Van:

Ábra. 2. Az általános kultúra Model M. Lewis

Szerint a tipológia Hendy [6 S.27-32], közül típusú szervezeti kultúrák is kiosztani teljesítmény kultúrával (Fig. 3), a kultúra szerepét (ábra. 4), a feladat a kultúra (ábra. 5).

Rövid leírása szervezeti kultúra típusok:

Kultúra a hatalom. Ebben a kultúrában [6 S.27-28] szervezésében egy különleges szerepe van a vezető, az ő személyes tulajdonságok és képességek. Áramforrásként kiemelkedő helyet tartozik a források állnak rendelkezésre, hogy a menedzser. Szervezetek egy kultúra, általában egy erős hierarchikus struktúrát. Toborzás és támogatása a hierarchikus gradációk végzett elég gyakran a kritériumokat a személyes lojalitás. Ez a fajta kultúra lehetővé teszi a szervezet gyorsan reagálni a változó helyzetekre, hogy gyors döntéseket és szervezi azok végrehajtását. Egy ilyen kultúra nagyon gyakori a kisvállalkozások számára, ahol a dolgozók az alacsony végzettség és hírszerzési tevékenység.

Szerep kultúra jellemzi [4 S.27-28] szigorú funkcionális szerepek és speciális területeken. Ez a típusú szervezeti alapján működő rendszer a szabályok, eljárások és követelmények, amelyek betartása biztosítania kell annak hatékonyságát. A fő forrása a hatalom nem a személyes tulajdonságok és a helyzet, akkor

Ábra. A 3. reakcióvázlat a kultúra teljesítmény (spider).

Szerep kultúra jellemzi [4 S.27-28] szigorú funkcionális szerepek és speciális területeken. Ez a típusú szervezeti alapján működő rendszer a szabályok, eljárások és követelmények, amelyek betartása biztosítania kell annak hatékonyságát. A fő forrása a hatalom nem a személyes tulajdonságok és pozíciókat, hogy van, elfoglalt helyét a hierarchiában. Egy ilyen szervezet képes sikeresen működni stabil környezetben. Ennek tartalmaznia kell a termelés a közepes méretű, dolgozó szövetkezeti szektorban.

Ábra. 4. rendszer a kultúra szerepe.

Kultúra probléma [6, S.27-28]. Ez a fajta kultúra középpontjában elsődlegesen a határozat feladatok projektek. A hatékonyság a szervezetek kultúráját nagyban meghatározza a magas szakmai alkalmazottak és együttműködő csoport hatása. Több erő az ilyen szervezetek rendelkeznek azok, akik ebben a pillanatban a világ egyik vezető szakértője a tevékenységi és a maximális mennyiségű információt. Ez a kultúra hatékony olyan esetekben, amikor a helyzeti igények a piac meghatározó a szervezet. Leggyakrabban találkozott a kísérleti projektek végrehajtása.

5. ábra. Vezetés a feladat kultúra.

Kultúra személyiség. Szervezet az ilyen típusú kultúra [5,6] egyesíti az embereket, hogy ne megoldani néhány feladatot, de ahhoz, hogy tudják elérni saját céljait. Teljesítmény alapul közelsége a források, a professzionalizmus és a képesség, hogy tárgyalni. Teljesítmény és vezérlés koordináló jellegű. Egy ilyen kultúra hatalmi azért veszélyes, mert ez vezethet a korrupció.

Míg a személyzet nem elég, hogy észre, hogy az egyik fő eszköze az élet a kultúra, a fő eleme, amely egy bizonyos hitek, a közös értékeket.

Sajnos, figyelembe véve a kultúra kérdése, meg kell egyre inkább fordulnak a külföldi tapasztalatok. Mielőtt rátérnénk a természet és jellemzők a modern kommunikációs interakció a külföldi vállalkozások, meg kell figyelni, hogy a különbségek rejlő belül a fő funkcionális célja a vezetők és az alkalmazottak.

Gondoljunk bele, milyen kevés munkát végeznek a modern elképzelések a külföldi gyakorlatban. A külföldi gyakorlat javasolt 3 szakaszból áll:

1. Fejlesztési az előadás. Ebből származik a tanulmány

információforrások, elsősorban - az emberek közötti kapcsolatok,

is, mivel (vezetők, menedzserek, és hasonlók),

jövőorientált gondolkodás.

2. Határozottság. Ez arra utal, hogy a képessége minden alternatív elképzelés

a jövőben, hogy megtalálják a leginkább dimenziós, kitérve ugyanabban az időben, hogy segítsen

- gondviselés, azaz össze kell hangolni

Van egy elképzelés a teljes fejlesztés a szervezet

- számviteli folyamatok és a szervezeti kultúra, ami lehet

- térlátás, amely lehetővé teszi számunkra, hogy egy új képet a részleteket;

- felülvizsgálat, azaz létrehozása előfeltétele az állandó összehasonlításának

fejlesztés és saját ötlet, saját elképzelés.

3. A hozzájárulás Quest. Megtekintéséhez nem marad gazdátlan, és

valóra váltani, annak szükségességét, hogy megfelelnek a következő feltételeknek:

megtalálása követői állandó figyelmet a szervezet

novomnapravlenie; megfelelő időben keretek létrehozására

szakaszos bevezetését a látás.

Ábra. 6 hajtású modellek egy közös kultúra, ami a helyre, a vállalati kultúra a blokk diagram. A vállalati kultúra - a képviselete a személyzet, hogy tudja, és nem tud a szervezeten belül. Ez jelzi a szervezet, a szabályozó közötti kapcsolatok a vállalat, az alkalmazottak, az ügyfelek és a partnerek.

Először látható. 1.12 azt látjuk, hogy az általános, valamint a vállalati kultúra áll a szervezeti kultúra és a vállalati. De említett koordinálja a két kultúra között ma még ismeretlen. Bár ez biztos, hogy azt állítják, hogy a szervezeti kultúra jelentős hatással van a vállalati kultúra, mint a komponens. Persze, hogy a szervezeti kultúra befolyásolja a kultúra a személyzet, mint a teljes kultúra egyes személyek alkotják a csapatot. De beszélni egy csapat a munkavállalók még nem valósítható meg.