A személyi jövedelem típusai és struktúrája
A személyzet rendkívül hatékony munkájának ösztönzése és ösztönzése fontos eszköz a jövedelem. Ezek képviselik a munkavállalók munkaerő-ellátásáért járó díjazást vagy fizetést. A gyakorlatban a személyi jövedelem típusai és szerkezete különféle pénzbeli kifizetések formájában valósulhat meg: havi fizetések, óradíjak, bónuszok, jutalékok, díjak, kártérítés stb. Szintén meg kell különböztetni a nominális és a reálbéreket. A névleges fizetés vagy jövedelem a munkavállaló által a munkájához, elvégzett munkájához, a nyújtott szolgáltatáshoz vagy munkaidőhöz kapott pénz teljes összegét fejezi ki. Ezt a munkaidõegység aktuális béraránya vagy munkadíja határozza meg: rubel / óra; rubel / tétel; rubel / hó. A reálbérek azok az áruk és szolgáltatások mennyisége, amelyek a nominális bérekhez megvásárolhatók a jelenlegi piaci áron: az áruk összege / összege.
A belföldi vállalkozásoknál a személyi jövedelem szerkezetét a bérek három fő összetevőjének aránya határozza meg: vámtarifák és fizetések, pótlékok és ellentételezések, díjak és bónuszok. A vámtételek és a fizetések meghatározzák a fizetés összegét a szokásos munkakörülmények és a vonatkozó munkaerőköltségek alapján fennálló összetettségével és felelősségével összhangban. Kiegészítő kifizetéseket és kompenzációkat állapítanak meg a további munkaerőköltségek kompenzálására a munkahelyi eltérések jelenlétében. Juttatások és bónuszok állnak rendelkezésre a személyzet magas kreatív aktivitásának ösztönzésére, a munka minőségének javítására, a termelékenységre és a termelés hatékonyságára. Amint látja, a vámtarifák normál körülmények között kifejezik a munkaerő árait. A kiegészítő kifizetések és kompenzációk figyelembe veszik a megnövekedett munkaerőköltségeket, és a juttatások és jutalmak célja a munkavállalók személyes eredményeinek ösztönzése.
A fenti jövedelemszerkezetnek megfelelően a hazai vállalkozásoknál a szokásos bérmodul minden egyes árucikk tartalmát megtartsuk.
A meglévő vámtételeket a munka összetettségétől és felelősségétől függően meg kell különböztetni. A jelenlegi állapot egységes tarifa skála minden foglalkozáshoz és állások 18 bites és összetettsége munka alkalmazott díjszabás, az értékek, amelyeket szabályozott egyes soraiban tarifa következő együtthatók: 1,0; 1.3; 1,69; 1,91; 2,16; 2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9.07 és 10.07. Ezen együtthatók segítségével szabályozzák a kategóriákra vonatkozó vámtételeket. A legmagasabb és az első arány arányát tarifaszabálynak nevezzük. A munkavállalók jövedelmének valódi aránya sok vállalkozásnál, különösen a vezetőknél jóval magasabb, mint a megkülönböztetett jövedelmek megkülönböztetése, amely ma már 1: 10,07.
Először is, az elején a beszédnek minimális béreknek kell lennie: mi legyen és hogyan nyújtsák be? A létező oroszországban mind a minimális, mind az átlagkeresetek mindenkor elmaradnak a normál munkaerő-piaci áraktól. A piaci reformok folyamán szinte semmi sem változott a fizetési rendszerekben: a munkaerőpiaci kereslet ára aránytalanul kicsi, mint az összes gazdasági erőforrás árának növekedése. Ennek megfelelően a reálbérek is csökkentek. Ugyanakkor a termeléscsökkenés miatt a munkaerőpiac iránti kereslet jelentősen csökkent. Ezért most állami programra van szükség a személyi jövedelem szintjének emeléséhez a tényleges létfenntartási szinthez. Munkatársaink munkaerő-jövedelmének szerkezetében a minimálbérnek mindkét gazdaságilag fejlett országban legalább 40-50% -nak kell lennie. Ez most kb. 3-5-szoros növekedést igényel.
Másodszor, bővíteni kell az orosz cégek és vállalkozások személyzete számára nyújtott további előnyöket is. Számos szervezet fizetésképtelensége kapcsán a törvény által nyújtott előnyöket nem mind a kis-, mind a nagyvállalkozások, köztük számos állami vállalkozás nyújtja. Annak érdekében azonban, hogy versenyképesek legyenek a munkaerőpiacon, minden szervezet kell, hogy az alkalmazottak a teljes körű előnyeit, amely által a jelenlegi jogszabályok és van egy normális életminőség szabványoknak.
Harmadszor, az összes munkavállaló jövedelmének megfelelően kell kapcsolódnia a munkájuk eredményéhez. Ez különösen érvényes a vezetők többségére, akiknek bérük tízszer nagyobb az átlagos orosz szintnél. Nem ritka, hogy a felső vezetők jövedelmét, pontosabban a felső vezetők fizetését a termelés csökkenésével és a cégek vagy vállalkozások által kezelt cégek létszámának csökkenésével is növelni tudják.
Következésképpen a díjazási rendszer a személyzet minden vállalkozás betartja ezeket a gazdasági célokat, például az igazságos elosztását le eléréséhez a teljes foglalkoztatottság az alkalmazottak ösztönzése produktív viselkedés az alkalmazottak, munkatermelékenység növekedése, stb
Mivel a világ tapasztalata az elmúlt évtizedek, a racionális jövedelemelosztás nem a kiigazítás az alacsony fogyasztás, és ezen keresztül a differenciáltabb, amely nagy ösztönzést, hogy növelje a termelés hatékonyságát és javítja a személyes jólét az emberek. A civilizált országok nemzeti jövedelmének nagy részét jelenleg a munkaerő osztja szét, nem tőke. Fair javadalmazása munkatársait vállalkozások, úgy tűnik, szintén az alábbi jól ismert elvei a szervezet a bérek egyenlő munkáért egyenlő bért, bérdifferenciálásra alapuló személyes hozzájárulást, és sok más piaci alapú mechanizmusok.
Serbinovsky B.Yu. Emberi erőforrás menedzsment