A vállalati tréning megszervezésének három módja
Az orosz gazdaság felélénkülő éhínségének körülményei között minden vállalkozó legalább egyszer szembesült azzal a problémával, hogy megfelelő képesítéssel rendelkező szakembereket választanak ki.
Egy nyilvánvaló megoldás a személyi függőség problémájának megoldására lehet egy vállalati oktatási rendszer létrehozása és végrehajtása.
A fő plusz képzési szakértők a számos potenciálisan alkalmas jelentkezők, hogy ezzel a képzés és fejlesztés az emberekhez, lehet hogy a projekt kellő számú termelő és hozzáértő szakemberek, akik ismerik a szervezet sajátosságait mellett mentes vírusfertőzés „csillag betegség” .
A probléma megértéséből és megoldásából kiindulva meg kell jegyezni, hogy háromféle módon lehet a vállalati képzési rendszert létrehozni.
Három módja egy képzési rendszer megszervezésének egy vállalkozásban
1. Külső edző meghívása.
2. A belső oktató előkészítése a leghatékonyabb és leginkább alkalmas erre a munkára.
3. Az alkalmazottak motivációs rendszerének és képzésének közvetlen beillesztése a munkafolyamatba.
Mindhárom megoldásnak vannak előnyei és hátrányai, mi magyarázza őket sorrendben egymás, és kezdődik az első tétel a listán, akkor a meghívást, hogy hozzon létre egy külföldi edző képzési rendszerek, szabadúszó vagy munkatárs tanácsadó szervezet.
Külső tréner a vállalkozásban
5-6 évvel ezelőtt meghívására illetékes értékesítési tréner adott tárgyi szempontjából a pénzügyi statisztikák a szervezet. De hamarosan gyújtóbombákban hatékonyságát és motivációs képzés kezdődött gyorsan csökkenni, ami a mai online térben zsúfolt csordultig gúnyos és lekicsinylő véleményüket az üzleti edzők.
Nem számít, mennyire vicces ez az eset, bárki, aki ma megpróbál keresni a megélhetést, folyamatosan szembe kell néznie magával és tevékenységével.
Annyi eset van, amikor az ügyfelek elégedetlenek egy külső tréner munkájával, hogy egy ilyen negatív attitűd teljesen indokoltnak tekinthető.
A képzési cégekkel és a szabadúszókkal való kudarcot valló együttmûködés legfõbb oka, hogy a vállalkozók gyakrabban hívják az alacsony képzettséget és az edzõk szükséges szakmai készségeinek hiányát.
A legvalószínűbb, az igazság valahol középen, különös tekintettel arra a tényre, hogy az üzleti folyamatok sokkal bonyolultabbak, és ezért a képzettségi szint, amelyet el kell érni eredményeként a képzési programok, egyre bonyolultabb és gyakorlatilag elválaszthatatlan a sajátosságait szervezet .
Nyilvánvaló, hogy a meghívott edzőnek nincs túl kevés ideje belevágni a bonyolultan észlelt finomságokba, amelyek pár órában vagy napokban versenyelőnyt jelentenek egy vagy másik munkacsoport számára.
Egyetlen nap, sem egy heti edzés nem képes a vállalkozást kivonni a több hónapig tartó rendszerszintű válságból.
Ez nem meglepő, mert az energia megőrzésének törvénye a világon működik, amely kimondja, hogy egy zárt rendszerben a cselekvés megközelítőleg egyenlő az ellensúlyozással. A természet ezen alapvető törvényének keretei között az egy napra vállalt értékesítés növelésére irányuló erőfeszítéseink eredménye legfeljebb egy nap.
Bár néha úgy tűnik, hogy az egyének képesek voltak felemelni a lét törvényeit.
Vannak esetek, amikor egy maroknyi ember, egy lángoló szó ihlette és egy vezető önmegtagadó példája, gyönyörű győzelmet aratott egy egyenlőtlen csatában.
Ez a mindennapi életben egy kis példa arra, milyen egy igazi mestere kézműves részeként a rá bízott a sorsa a heti, napi vagy akár egy óra nem csak a kiváltó ok meghatározása a kudarc, hanem ajánlani egy olcsó és egyszerű megoldás, amely megfordíthatja a válsághelyzet és ösztönözze a növekedést.
Miért csak "lehet"?
Mivel a gondolatának megvalósulása az életbe, a külső edzőnek nincs elegendő adminisztratív hatásköre és ideje.
Ezért ma a szervezetek külső oktatói munkája jelentéktelen és időben korlátozott hatást fejt ki.
Az elért eredmények ellenére egy képzett külső tréner meghívása lehetőséget ad arra, hogy az oldalról "a fel nem használt" nézetet a jelenlegi helyzet felé nézze.
Igen, és az edzői képzés költsége a szabadúszó vagy a tanácsadó cég saját költségeire utal.
Ami a képzés megszervezésének hiányosságait illeti, itt felsoroljuk a legfontosabbakat:
1. A tréner gyenge ismerete a szervezet munkájának sajátosságaiban.
2. A közigazgatási hatóság hiánya a változások végrehajtására.
3. A hatás hatásának rövid időtartama a munkacsoportra.
Tekintettel a fenti módszer hiányosságaira, a közepes és nagy szervezetek gyakran részt vesznek egy edzőben a személyzetben, vagy saját belső trénerjüket a legsikeresebbek és a szakemberek számára megfelelőek.
Belső oktató a szervezetben
A külső edzőhöz képest a hatékonyság szempontjából a belső edző számos előnnyel jár:
Először is, a belső oktató sokkal jobban megismerkedett a szervezet munkájának sajátosságaival, különösen annak az osztálynak a munkájával, ahol alapvető rendes tevékenysége zajlott.
Másodszor, a vállalat irányítása általában bízik az edző véleményében. Ezért a belső tanácsadónak sokkal több lehetősége van a változások folyamatának befolyásolására, még akkor is, ha nem rendelkezik adminisztratív hatáskörökkel.
Harmadszor, az edző hónapokig és évekig heteken keresztül dolgozik a szervezeten keresztül egész nap, míg az állandó munka hatása felerősödik és fokozódik.
Az előnyök széles körének felsorolása ellenére ez a munkamódszer két jelentős hátránnyal jár.
A kis- és középvállalkozások értékesítési részlegének alkalmazottai képzési rendszerének szervezésével kapcsolatos példával illusztráljuk őket.
Mi ez a hátrány?
Egy 10 főig működő kiskereskedelmi értékesítési részleg számára az edző tevékenysége nagymértékben megismételheti az osztályvezető munkáját.
Ugyanakkor a képzett tréner kifizetése jelentős költségeket eredményez, és jelentősen csökkentheti a szervezet jövedelmét. Ha az értékesítők több mint 10-et kapnak, két munkacsoport jön létre, amelyek mindegyikére az edző a munkaidő legfeljebb felét fordíthatja, a fennmaradó időben pedig az emberek saját eszközeikre maradnak.
Hogy megszüntesse ezt a hiányosságot, összekapcsolhatja a csoportvezető pozícióját az edző pozíciójával.
A munkafolyamatba beépített csapat képzési és motivációs rendszere lesz.
A tanulási és motivációs rendszer beágyazása a munkafolyamatba
Ebben a rendszerben a munkacsoport résztvevői egy pillanatig nem maradnak figyelmen kívül a vezető, aki ki tudja kijavítani, még a legkisebb hibát is kollégának.
A vezető "edző edző", és ő maga is aktívan részt vesz a munkafolyamatban. Ebben a rendszerben a cselekvés nem észrevehető: sem az, ami bosszantó hibát okozott, és nem is, ami szédítő sikert eredményezett.
A munka elemzésével és szabványosításával pozitív változásokat gyűjthet fel és megszabadulhat a kudarcot okozó tevékenységektől. Hátrányok
rendszerek tartalmaznak jelentős kezdeti költségeket a műszakvezetők fejlesztésére, megvalósítására és képzésére.
Ezenkívül a változtatások feladata csak olyan személy által megoldható, aki a szervezeti rendszer minden szintjén hatékony tevékenységgel rendelkezik.
Ezt a munkatervet egy speciális munkabér-rendszernek kell támogatnia.
A beépített munkafolyamat-képzési rendszer lehetővé teszi, hogy jelentősen csökkentse a vállalat külső változásokra való reagálását, és így a leghatékonyabb és legversenyképesebb.