Motiváció mint a viselkedés belső szabályozása 1
A motívumok azok a vagy egyéb belső tényezők, amelyek az egyént a munkát végzik.
Az ösztönzők, ellentétben a motívumokkal, külső hatással vannak egy olyan egyénre, amely kielégíti az egyik vagy másik igényét. Az ösztönzők anyagi lehetnek (bónuszok, előnyök) és immateriálisak (promóció, függetlenül a kártérítés növekedésétől, hála). Az ösztönzők pozitívak (jutalmazó) és negatív (büntetés) is lehetnek. A pozitív ösztönzőkön alapuló motiváció pozitívnak mondható. A negatív ösztönzőkön alapuló motivációt negatívnak hívják.
A motiváció összes elmélete két csoportra osztható: anyagi és eljárási.
A motiváció lényeges elmélete.
A motiváció szubsztantív elméletei a belső motivációk azonosításán alapulnak (nevezett igények), amelyek arra kényszerítik az embereket, hogy valamilyen módon cselekedjenek. Ezek az elméletek olyan mechanizmusokat tükröznek, amelyek az emberek viselkedését az igényeik kielégítéséhez kapcsolják.
A motiváció legelismertebb elmélete az amerikai pszichológus, Abraham Maslow (1908-1970). "Motiváció és személyiség" című tanulmányában (1954) meghatározta az emberi szükségletek főbb csoportjait, hierarchikus sorrendben rendezte el őket - a legalacsonyabbtól a legmagasabbig az úgynevezett formában. a Maslow-piramis. Az ő elmélete szerint egy magasabb szint igényei nem jelennek meg az egyénben, amíg az előző szintek igényei nem teljesülnek.
Az igények következő hierarchikus szintjei megkülönböztethetők a Maslow-piramisban.
1. Élettani - élelmiszer-, ruházati, menedékkérelmek. Ez az emberi test normális életéhez szükséges minimális szint.
2. A biztonság és a jövőbeli bizalom iránti igény a stabil munka, a nyugdíjak és a saját lakhatás szükségessége. Az előzőekből következnek, de azt sugallják, hogy az egyén nem elégedett a fiziológiai szükségletek egyszerű napi elégedettségével, fontos, hogy tudja, hogy a jövőben elég lesz.
3. A tartozás és a részvétel szükségessége, vagy a szocializáció igényei - a barátság, a szeretet, az emberekkel való kapcsolat szükségessége. Például a kapcsolatok, ismerősök, barátok köre, a jó kapcsolatok fenntartása a kollégákkal, a csoport egyenrangú tagja, családja, gyermekei.
4. Az önbizalom és elismerés igényei - a szakmai és a karrier-növekedéssel, a vezetõ státussal, vezetõi pozícióval rendelkeznek.
5. Az önkifejezés és az önmegvalósítás szükségessége (kreativitás).
Bizonyos esetekben a Maslow-piramis 4. szintjén egy másik szint hozzáadásra kerül: a megismerés igényei, valamint az 5. szinten további esztétikai követelmények kerülnek hozzáadásra. Ezután a Maslow-piramisban 7 szinten lehet számolni.
Maslow elmélete nem magyarázza meg a rangsorolási igények általános szabályaitól való kivételeket: például az egyének bizonyos szinteket zuhanhatnak, és megváltoztathatják a helyeket.
Az A. Maslow elméletét a modern kutatók javították.
Clayton Alderfer amerikai pszichológus kifejlesztette az ERG elméletét, amely a szükségletek három szintjét határozza meg: létezés, kapcsolatok és növekedés. Az első szintre, i.e. a létezés igényeihez, a fiziológiai szükségletek és követelmények a biztonság és a bizalom a jövőben. A második szint magában foglalja a szocializáció szükségleteit. A harmadik szint magában foglalja a tartozás és a részvétel szükségességét, valamint az önkifejezés és az önmegvalósítás szükségleteit.
Frederick Herzberg amerikai pszichológus kifejlesztett egy kétütemű motivációs elméletet. Az első csoport a higiénikus tényezők. Ez a bérek szintje, a csapat kapcsolata, a munkahelyi körülmények. Herzberg szerint ez az igények minimális szintje, önmagukban ezek a tényezők nem motiválnak. A második tényezőcsoport motiváló tényezők. Ezek közé tartozik a szakmai és a karrierfejlesztés, az egyén kreatív önmegvalósítása.
A motiváció folyamatelméletei
A motiváció eljárási elméletei elsősorban az emberek viselkedésére alapulnak. Ugyanakkor figyelembe veszik azokat a tényezőket is, mint például a személy észlelése a helyzetről, szubjektív várakozásai, önértékelése és a javadalmazás kívánatossága.
Kurt Lewin (1890-1947) elvárásainak elmélete kifejti, hogyan viszonyulnak egymáshoz a munkás munkájának motivációja és elvárásai. A várakozásoknak két csoportja van:
- az alkalmazottak erőfeszítéseinek összekapcsolása, a munka eredménye (teljes munkaidő, magas színvonal és időben). Ez a munkavállaló bizalma a saját képességeiben, szakértelmében, kompetenciájában, és figyelembe veszi a kollégák vagy a főnök befolyását is, ami megakadályozza az eredmény elérését;
- várakozások, amelyek összekapcsolják a kapott eredményt és a jutalmat - azaz a munkavégzés eredményét a menedzser értékelheti vagy nem értékelheti.
Az első és a második csoport elvárásait 0 és 1 közötti skálán (alacsony elvárások, alacsony önbecsülés, magas elvárások, magas önbecsülés) javasolták.
Ezenkívül K. Levine elméletében a javadalmazás valenciáját becsüljük. mennyire fontos és értékes a munkavállaló számára ez a fajta jutalom. Ez az értékelés szintén szubjektív. Mennyiségi szempontból a javadalmazás mértékét -1-től +1-ig terjedő skálán becsüljük meg. Az 1-es értéknél a jutalom kellemetlen a munkavállaló számára, és megpróbálja elkerülni (pl. Promóció, lógó a tiszteletdíszlapon). 0-os értéknél a jutalmat a munkavállaló érzéketlenen érzékeli, azaz Nem érdekli, hogy kap-e ilyen jutalmat, vagy nem kapja meg. +1-es értékkel a munkavállaló számára kívánatos jutalom, és arra törekszik, hogy megkapja.
Az alkalmazottak motivációja a legerősebb, ha a munkavállalói elvárások és a javadalmazás valenciája rendkívül fontos. Ezzel szemben az elvárások vagy a valenciák csökkenése, még ha csak e mechanizmus egyetlen linkjén is, ahhoz vezet, hogy az egész motivációs mechanizmus gyengül. Az így kapott motivációt a két csoport elvárásainak és a jutalom valenciájának megszorzásával határozzák meg.
Motiváció = elvárások 1 gr. * Várakozások 2 gr. * Jutalom valenciája
Minél több ez a mutató, annál hatékonyabb a motivációs mechanizmus.