Pszichológia cikkek
Az alárendeltekkel való munka taktikája
Az irányítási rendszerben a hivatalos kapcsolatok fő formája a megrendelések adása. A rendelet úgy értendő, mint egy üzenet, amelyet a felügyelõ egy alárendelõnek közvetít tevékenysége tartalmáról és eredményeirõl. Tartalmaz egy kötelező feladat megfogalmazását, a korlátozások listáját (azaz, mit nem szabad csinálni), és néhány esetben utasításokat a feladatok teljesítéséről.
A lényegüknek meg kell felelnie mind a menedzser, mind az előadó teljesítményének és kompetenciájának stratégiájához; meg kell indokolni és egyértelműen megfogalmazni, feltéve, hogy rendelkeznek a szükséges anyagi és információforrásokkal; lehetővé teszi a végrehajtásukkal kapcsolatos tevékenységek eredményeinek ellenőrzését és értékelését. Az utolsó követelmény (ellenőrizhetőség) a megrendelésekre vonatkozik, talán a legfontosabb.
Megrendelések útján a parancsok szóbeli, írásbeli és vegyes jellegűek lehetnek, ami a megoldandó probléma sürgető fontosságától és jelentőségétől, a vezető és az alárendeltek közötti kapcsolatból, valamint az utóbbiak érettségi fokából áll. Ha a megbízás hosszú, akkor mindig jobb írásos megadni, mert az ember korlátozott mennyiségű információt ismersz. Az írásbeli megrendelések szintén előnyben részesítik a nagy szervezeteket.
A megbízás bizonyos módon, pontosan és időben kötelezi az alárendelteket arra, hogy teljesítsék a feladatot, amely a rend lényege, a tartalom pedig előíró, tiltó vagy tanulságos. Néha a megrendelések kiegészítő információként tartalmazhatnak olyan szankciókat, amelyeket a határidők megsértése vagy a végrehajtás sorrendje szab ki.
Ha a feladat rendes, és a kapcsolat megbízható, akkor jobb, ha a megrendelést a kérelem formában rendelheti el; Ha egy személyt be kell aktiválni, fel kell tennünk egy kérdést (de szó szerint vagy a gyengeség jele lehet). A Tanács azonban bizonyos tartalmak szabadságát hagyja, és csak a legmélyebb lényegét tartja fenn.
A rendelkezésükre álló feladatnak meg kell felelnie az előadóművészek valós képességeinek (bár a gyakorlatban eltérések vannak mindkét irányban). Ez megakadályozza az erőfeszítések és erőforrások pazarlását, ha a munkavállaló nem tudja teljes mértékben felismerni képességeit, vagy megvédi az elégedetlenség megjelenését, ha nem tudja elvégezni ezt a feladatot.
A feladat meghatározásakor az alárendeltnek meg kell magyaráznia, hogy milyen időpontban és milyen időpontban kell megtenni, hogy mit kell használni egyszerre; mi a saját szerepe? akivel kapcsolatokat kell fenntartania; milyen következményekkel jár a sikeres vagy sikertelen munka befejezése. A feladatok két határon belül is megfogalmazhatók: a maximális, amely nem haladhatja meg a minimális értéket, amely alatt nem szabad kihagyni.
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a legtöbb ember nem távoli perspektívát és mindig a közelebb és érthetőbbé válik, ezért egyértelműen meg kell határozni a feladatot, és egyértelműen meg kell határozni a megvalósítás határidejét. De ne képzelje el a munkát sürgősnek, mert idegességhez, sietséghez, hatékonyság csökkenéséhez vezet, és rivalizációt teremt az előadók között. Ez lehetővé teszi számukra, hogy helyesen hozzák meg az időt és az erőket a végrehajtás folyamatában, olyan feltételeket hozzanak létre, amelyek lehetővé teszik a természetes ritmusban való fellépést.
A feladatot logikusan kell követni a jelenlegi helyzetből, hogy az előadó jól ismeri nemcsak annak jelentését, hanem fontosságát és érvényességét. Ezt biztosítja a helyzet végrehajtójának átfogó tájékoztatása a minimálisan szükségesnél nagyobb mennyiségben, ami további tájékozódási szabadságot teremt, és ezáltal megkönnyíti a feladat végrehajtását. Ennek eredményeképpen, még akkor is, ha vannak hiányosságok a feladat megfogalmazásában, az alárendelt képes lesz korrigálni őket függetlenül.
A feladatok szervezését egyértelműen szabályozni kell, ellenkező esetben a végrehajtó fegyelem gyengül. De a gyakorlatban vannak bizonyos korlátok azon normák és előírások számához, amelyeket az előadó képes figyelembe venni, miután a fontossági foktól függetlenül figyelmen kívül hagyják őket. Ezenkívül az utasítások túlzott száma zavart, hibákat okoz, és ennek következtében olyan új utasítások keletkeznek, amelyek tovább rendítik a munkát. Ezért a gyakorlatban szükség van egy bizonyos minimális utasításra, lehetőség szerint teljes körűen, gondosan, de anélkül, hogy szükségtelen részleteket összeállítanának, és nem ütköznek egymással.
Az ellentmondó utasítások és feladatok vezet további időt töltött keres egy optimális teendők, lehetetlen rendelni valakit személyesen felelős, amely nélkül a szokásos adminisztratív folyamat nehéz lenne. Úgy véljük, hogy az egymásnak ellentmondó feladatok (például optimalizálása kombinációja jelenlegi és jövőbeli céljait a szervezet) jobb adni, egy személy (amely azonban nem mindig lehetséges, beleértve elvi okokból), és az a személy maga kell találni a kompromisszumot a kettő között.
Mivel a rendelet célja nem csak az, hogy kötelezze az alárendelteket bizonyos cselekvésekre, hanem kezdeményezésük mozgósítására is, pozitív érzelmeket kell felidéznie. Ezt a következő pontok biztosítják:
- az alárendeltek képességeinek, kultúrájának, iskolai végzettségének, pszichológiai jellemzőinek betartása;
- a személyes képességek, a kezdeményezés, a függetlenség feltárásának lehetősége, beleértve a versenyfeltételeket is;
- megérteni a feladatban megfogalmazott probléma megoldásának jelentőségét, felelősségét és hasznosságát;
- a jelentések feltételeinek és formáinak elérhetősége;
- egy bizonyos pszichológiai hangulat előadóiban való kialakulása a szükséges intézkedésekhez előzetes egyeztetés alapján, a feladat elvégzése udvarias kérelem formájában, függetlenül a személyes kapcsolatoktól, hangsúlyozva ennek a személynek a képességét annak sikeres megvalósítására.
A megbízás megadásakor a vezetőnek meg kell győződnie arról, hogy megértette jelentésének alárendeltjeit, kizárja a további jogosulatlan megbízások lehetőségét, a végrehajtó határidejét és a jelentéstétel formáját, és rendszeresen figyelemmel kíséri tevékenységeit és eredményeit.
A beosztott feladatoknak, az alárendelteknek alaposan meg kell hallgatniuk, meg kell adniuk, hogy nem mindent meg akarnak saját magukról kitalálni, és nem akarják meggyőzni az ügy sikerét, mert a feladat időszerűsége számos tényt meg tudja szüntetni. Közülük nyugodt, sok idő van előre; remélem a vezető segítségére; keressük meg a felelősség feloldására szolgáló módokat; demonstráció a foglalkoztatás élére; túlzott sietség a következtetések megfogalmazásában; bizonyos körülményeket nem ismer; az új pillanatok megjelenése és így tovább.
Így meg kell, hogy a munka a feladat azonnal, hogy tartsák be a tervezett határidőket, azt feltételezik, hogy a megfelelő eredmény lesz senki, hogy eltolja a munkát a fejét, nem ugrik a következtetéseket, forduljon a kollégákkal és a beosztottak, a felettesével.
Az üzleti kommunikáció célja az emberek (alárendelt munkatársak, kollégák, vezetők) szükséges viselkedésének megszerzése olyan befolyásokon keresztül, mint a meggyőzés, a javaslatok, a kritika, a dicséret és így tovább.
A meggyőzés olyan befolyás, amely igazolja az egyik vagy másik helyzet igazságát, valakinek a tettének erkölcsi vagy erkölcstelenségét. Elsősorban az elme befolyásolja, aktiválja a gondolkodást, ugyanakkor befolyásolja az érzéseket, érzelmeket vált ki, ösztönzi a javaslatok elfogadását, megváltoztatja az attitűdök és attitűdök orientációját. Ezért a meggyőzésnek nemcsak a racionális szférára kell korlátozódnia, hanem az érzelmileg fellépésre is. Az aktív kölcsönhatás e cselekvése, amely az elsõ aktív szerepével meggyõzõdik és meggyõzõdik, kifejezett vagy rejtett vita formájában, a vezetési módszerekrõl, melyeket az alábbiakban tárgyalunk.
A hatékony meggyőzés feltételei a következők:
Az alárendelt vezetők befolyásának konkrét erkölcsi módszerei a dicséret és a kritika.
A dicséretnek követnie kell az előadóművészek minden méltó intézkedését, sőt a legjelentéktelenebb eredményeket is el kell érnie, de feltétlenül konkrét és a szervezet céljainak eléréséhez. Olyan követelményeket igényel, mint az adagolás, a következetesség, a szabályosság, a kontraszt (szünetek szükségesek, mivel a módszer túl gyakori alkalmazása esetén gyengül a hatékonysága). A dicséret hiánya, különösen a jó munkához, a megérdemelt vagy méltatlan dicséret a demotiváláshoz, ezért hatékonyságának növelése érdekében objektív kritériumok alapján kívánatos. Minél pozitívabb a menedzser észrevenni az alkalmazottak munkáját, annál valószínűbb, hogy belevágnak a szervezet vagy egység nehézségei közé és segítenek nekik megbirkózni. Dicséret mindig jobban érzékeli a kritikát, de az utóbbi is szükséges.
Kritika, i. a munkában jelentkező hiányosságok és mulasztások negatív értékelése elsősorban konstruktívnek kell lennie, ösztönöznie kell egy személy cselekvését, amelynek célja, hogy felszámolja őket, és rámutasson azok lehetséges lehetőségeire.
Ugyanakkor a konstruktív kritika mellett pszeudo-kritika is lehet, hogy a vezetőnek el kell kerülnie magát és meg kell akadályoznia, ha másoktól következik.
Head kölcsönhatás beosztottak magában foglalja nemcsak a kritika és a kibocsátás megrendelések, mint már említettük, hanem, hogy visszajelzést az eredményeket azok végrehajtása, az eredmények értékelése, fenntartása kapcsolatok elérése személyes megértését, megvalósítása a vágy, hogy beszéljen, konfliktuskezelés és így tovább.
Vladimir Rafailovich Vesnin, közgazdasági doktor, professzor, All-Russian State Tax Academy