Hogyan lehet lezárni az álláshelyeket a karrier-átalakítási módszerrel?
Az átdolgozott munkavállaló ma értékes személyzeti tartalék
A vertikális karrier-növekedés népszerű Oroszországban, vagyis a szakemberek általában a karrierlétrán keresztül haladnak előre egy adott tevékenységi területen. Kevésbé gyakori példák a karrierfejlesztésre olyan területeken, amelyek eltérnek a képzéstől és a tapasztalatoktól. Eközben nem minden alkalmazott elégedett a jelenlegi specialitásával. A gazdaságilag aktív orosz népesség abszolút többsége 81%, - a HeadHunter felmérés eredményei szerint készen áll a szakma megváltoztatására. A probléma az, hogy nem kapnak ilyen esélyt - nincs munkaadói akarat. De ha egy olyan vállalat, amelyikben hiányzik az egyedülálló személyzet és egy olyan alkalmazott, aki megváltoztatja a szakmáját, akkor mindkét fél nyer. Különösen fontos, hogy a konverziós eszköz (karriertranszformáció) válságban van. Ebben az időben, minden szakértő ragaszkodnak a jelenlegi munka és nem keres egy új, így ha a vállalkozók kell készíteni a személyzet egy szűk specializáció (műszaki szakértők, valamint a marketingesek, a szakemberek a HR és az értékesítés a tudás egy adott iparág), akkor megtalálja azokat a munkaerőpiacon egyre nagyon nehéz. A munkáltatónak semmi mást nem kell csinálnia, csak szigorúan figyelnie azokra, akik már dolgoznak a cégnél, és újratervezik őket.
A tevékenységváltás iránt érdeklődő pályázókat folyamatosan kell vizsgálni. A potenciális jelölt, függetlenül attól, hogy ő és milyen helyzetben van, proaktívnak kell lennie. Az ilyen személy a tevékenység változását kihívásnak tekinti. És ha azt veszi észre, a hajlam az egyik a dolgozók az új funkciók, amelyek túlmutatnak a munkaköri leírás, az ilyen munkavállaló, hogy álljon a cselekvés, adj neki egy esélyt, hogy tegyen valamit drasztikusan más.
Például én magam, sokáig úgy gondoltam, hogy hiányzik a technikai oktatás, mint a korlátozásom. De egy napon nem gondoltam rá. Ez történt az utolsó munkám során, amikor szükségessé vált az ügyfélnek új üzemanyag-befecskendezési technológiát adni, amelyet korábban senki sem hallott az orosz piacon. Nem fókuszáltam a technikai részletekre, hanem a megvalósíthatósági tanulmányra összpontosítottam az új technológia bevezetésére. És sikerült meggyőzni az ügyfelet, hogy megvásárolja ezt a technológiát. Ettől kezdve rájöttem, hogy tudatában kell lennem hiányosságaimról, ismernie kell az előnyeimet, és képesek lennének alkalmazni ezeket az előnyöket új tevékenységekben.
A vezetőségnek át kell gondolnia a "transzformáns" pályafutását, és előre meg kell fontolnia, hogyan lehet a munkavállalót egy új minőségben fejleszteni a vállalaton belül. Például, hogy megkönnyítsük a vállalatunkon belüli átminősítés folyamatát, létrehoztuk a "70-20-10" elvet. Ez azt jelenti, hogy az idő és erőfeszítés 70% -át a munkahelyi képzésre fordítják. Mivel a gyakorlatban hatékonyabb az új funkcionális gyakorlatok megtanulása, azonnal fel kell rendelni a dolgozó számára a feladatok tényleges skáláját, amelyet új helyzetben kell megoldani. Tehát különösen olyan szakemberrel dolgoztunk, aki technikai képzésben részesült, és nem volt munkatapasztalata a HR részlegen: mi átkerültük HR-be. Itt négy éve dolgozik sikeresen, ma pedig a HR osztály vezetője.
Továbbá 20% - ez a mentorálás és a képzés kollégák segítségével. Itt a munkáltató a munkavállaló zuhant egy új terület számára, és adott egy valós feladatok körét, de hagyjuk őt egyedül nem. Az ilyen "transzformáns" -nak hozzá kell rendelnie a mentorhoz, mert az új iparágban dolgozók nagyon érzékenyek saját hibájukra. A fejlesztés irányának meghatározása, a tipikus hibák elkerülése érdekében - ez különösen fontos a munkavállaló számára az első hónapokban új pozícióba helyezéséhez. Végül az idő 10% -aa kurzusokra, előadásokra és online képzésre kell esni. Például, fizetni a képzés az alkalmazottak, akik szeretnék, hogy újra, de a fizetés után a tanfolyamok és képzések várunk a munkavállaló bizonyítani a tudást és a beruházások megtérülése - például egy új projekt indítását.
De mi van akkor, ha a munkavállaló karrier átalakítása sikertelen, és nem mutatja meg a várt eredményeket egy új helyre? Azt is megtörténik, így meg kell készíteni előre menekülési útvonalak: meghatározni az időkeret az átalakulás és az azt követő intézkedések -, hogy térjen vissza a munkavállaló egykori osztálya a korábbi pozícióját, vagy találni egy másik helyre, ahonnan aztán könnyebb lesz, hogy újra.