Miért gyűlölik a dolgozók a munkát és hogyan oldják meg?
Az alapító a tanácsadó cég Az Energy Project Tony Schwartz professzor és elemzi McDonough School of Business a Georgetown Egyetemen Christine Porath magyarázta egy cikket a New York Times, hogy miért nem vonták be a munkába csökkenti a termelékenységet, és vezet az állandó stressz, és a beruházás a személyzet és alapvető igényeit kielégítik az alkalmazottak, épp ellenkezőleg, növeli a munka hatékonyságát és pozitívan befolyásolja a pénzügyi eredményeket.
A CPU közzéteszi a LiveTex csapatának lefordított és kiegészített anyagát.
Munka, boldogtalan és pusztító
Az emberek munkája nem működik többé. Még akkor is, ha szerencsés véletlenül munkájuk van, valószínűleg nem izgatottak, reggel az irodában jelentkeznek. Nem érzik úgy, hogy értékelik őket. Nehézségeik vannak a legfontosabb feladatok teljesítésében, mivel mindig zavarják őket. Végül nem hiszik el, hogy mit élveznek. Mire haza jöttek, elpusztult. Mindazonáltal továbbra is válaszolnak e-mailekre a következő napig.
Gyakrabban ez az állapot nemcsak a középvezetőkhöz, hanem a vállalati vezetőkhöz is kötődik.
"Úgy éreztem, hogy bármit is tettem, mindig valamit találtam. Mintha folyamatosan megtévesztettem mindenkit - a cégemet, a családomat, magam. Nem igazán tudok valamire koncentrálni - mondja Luke Kissam, az Albermale vegyipari vállalat vezérigazgatója.
Kissam nincs egyedül ebben az érzésben. C. Srinivasan Pillay, pszichiáter és asszisztens klinikai professzora a Harvard Medical School, aki tanulmányozza a hatása „kiégés”, egy tanulmányt 72 felsővezetők és megállapította, hogy szinte mindegyikük jelentett „kiégés” tünetek. Mindegyik válaszadó legalább egy "kiégés" okát mutatta.
Ma Oroszországban a helyzet súlyosbítja a válságot. Az alkalmazottak közötti verseny olyan magas, hogy a kollégák gyakran tudatosan nem akarnak egymásnak segíteni. A vezetők azonban ritkán ösztönzik a kölcsönös segítségnyújtást, így az emberek nem hangolják össze a csapatmunkát. A LiveTex-nek van egy szabálya: "Segítsen egy kollégának, anélkül, hogy várakoznánk a segítségre", de nem minden vállalat képes megosztani ezt a filozófiát. Emiatt a cégek alkalmazottai állandó stresszállapotban vannak, mert a feladatok áramlásakor csak magukra kell támaszkodniuk.
Az alkalmazottaknak a munkaidő alatt szükséges követelményei egyre inkább meghaladják képességeiket. Leereszti az energiát, amely a tehetségek és képességek teljes kihasználásához szükséges. A növekvő verseny és a válság hátterében lévő szűkebb munka fokozza a nyomást. Talán a folyamat legerősebb hatása a digitális technológia fellendülése, amely az embereket soha nem látott információáramlásra kényszeríti. Úgy érzik, kötelesek tanulmányozni ezt az információt és reagálni rá napok és éjszakák esetén.
Mi teszi boldoggá az alkalmazottakat?
Az Energy Project érdekes volt, hogy megtudja, hogy a legtöbb erősen befolyásolja a megbízás és a termelékenység az emberek munkahelyi, így a cég, partnerségben a Harvard Business Review, vizsgált 12 ezer „fehérgalléros” a különböző cégek és tevékenységi területek. Szintén tanulmány készült a két vállalat - az Energy Project ügyfeleinek - alkalmazottairól. Az első - egy 6 ezer alkalmazottal rendelkező gyár, a második - egy 2,5 ezer alkalmazottal rendelkező pénzügyi vállalkozás. Érdemes megjegyezni, hogy az eredmények minden csoportban hasonlóak voltak.
A tanulmány azt mutatta, hogy a munkavállalók sokkal boldogabbak és produktívabbak, ha négy kulcsfontosságú igényt kielégítenek: 1) fizikai - képesség, hogy rendszeresen visszaállítsa az erőt és "töltse fel"; 2) érzelmi - az az érzés, hogy a súlycsökkenést nagyra értékelik; 3) mentális - képesség a legfontosabb feladatokra összpontosítani, és önállóan meghatározza a munka befejezésekor; 4) lelki - amikor a munkavállalók alapvetően azt tudják, hogyan kell a legjobban megtenniük, és a lehető legnagyobb mértékben élvezzék a munkát, és úgy érzik, hogy hozzájárulnak a legmagasabb cél eléréséhez.
A hatékonyabb vezetők és szervezetek fognak találkozni ezekkel a legfontosabb igényeit az alkalmazottak, annál valószínűbb alkalmazottak sajátos elkötelezettség, lojalitás, a munkával való elégedettség, a pozitív energia és az alacsonyabb stressz-szintjét. Ha a vállalat megfelel legalább egy követelménynek, akkor ez már a termelékenység növekedéséhez vezet. Minél nagyobb szükség van rá, annál nagyobb a pozitív hatás a termelékenységre.
Hogyan vehet részt
Kiderült, hogy a készség még nem garantált lehetőség. A Towers Watson által készített tanulmány szerint a magas szintű hagyományosan megértett részvételű vállalatok 14% -os nyereségességgel rendelkeztek. És a vállalatok legmagasabb mutatója a munkavállalók állandó bevonásának 27% -os jövedelmezőséggel rendelkezett.
Egyszerűen fogalmazva, az emberek munkahelyi érzései mélyreható hatást gyakorolnak az eredményekre. A tanulmány megmutatta, mennyire jelentős ez a hatás, ha a vállalatok megfelelnek a munkavállalók mind a négy igényének.
Helyreállítás: A 90 percenként szüneteltető munkavállalók 30% -kal jobban koncentrálódnak, mint azok, akik nem szünetet tartanak. 50% -kal nagyobb kreativitás-képessége van, 46% pedig jobban érzi magát. A hosszabb emberek több mint 40 órát dolgoznak - és minél többet dolgoznak anélkül, hogy megállnának - annál rosszabbnak érzik magukat, és annál kevesebbet vesznek részt a munkában. Ezzel szemben, ha a vezető arra ösztönzi az embereket, hogy szünetet tartson, ez azt eredményezi, hogy az emberek majdnem 100% -a készen áll arra, hogy ebben a vállalatnál dolgozzon, és egészségügyi mutatóik megduplázódjanak.
Érték: A vezető részéről való gondoskodás erőteljesebben befolyásolja a bizalom és biztonság érzését, mint a vezető bármely más viselkedését. Az alkalmazottak, akik elismerik, hogy főnökeik támogatják őket, 1,3-szor nagyobb valószínűséggel maradnak a cégnél, és 67% -kal többet vesznek részt a munkában.
Fókusz: A válaszadók 20% -a elismerte, hogy lehetősége van egy adott feladatra összpontosítani. Azonban 50% -kal többet vesznek részt a munkában. Hasonlóképpen a válaszadóknak csak egyharmada azt mondta, hogy hatékonyan rangsorolhatják, de azok, akik ezt tették, 1,6-szor jobban tudtak koncentrálni egy feladatra.
Cél: Azok a dolgozók, akik munkájuk jelentőségét és fontosságát látják, több mint háromszor nagyobb valószínűséggel maradnak a szervezetben. Ez a szükség van a legsúlyosabb befolyással a vizsgált személyektől. Ugyanezek a munkavállalók azt jelentették, hogy 1,7-szeres az elégedettség szintje, és 1,4-szer nagyobbak a munkában.
Miért nem fektetnek be a vállalatok a munkavállalókba?
Képviselői Az Energy Project gyakran kérdezik felsővezetők egy egyszerű kérdést: „Ha az alkalmazottak úgy érzik, több energiát, értékek, értelme, és képes összpontosítani, jobb lett volna a teljesítményt?” Nem meglepő, hogy a válasz szinte mindig ugyanaz: „Igen.” Ezt általában egy másik kérdés követi: "Mennyit fektet be ezeknek az igényeknek a kielégítéséhez?". Általában kellemetlen csend van.
Hogyan magyarázzuk meg ezt a furcsa ellentmondást? A legnyilvánvalóbb válasz: a munkanélküliek rendszeres befektetése, a fizetések kifizetése mellett, eddig még nem volt szükséges. A munkatársak megfeleltek a pozícióra vonatkozó követelményeknek, és a munkáltatók nem tapasztaltak nyomást a bonyolultabb igények kielégítésére.
Az alkalmazottak azonban egyre növekvő mértékben tudatában vannak annak, hogy a folyamatosan növekvő igények - a legtöbb esetben a digitális technológiák okozta - könyörtelen stresszét szükségszerűen csökkenteni kell.
Emellett a szokások és a tehetetlenség erői hatalmas akadályokat jelentenek a munkavállalók igényeinek kielégítésére. Néhány évvel ezelőtt az Energy Project egy kísérleti programot indított egy 150 vállalat könyvelőjének, amely a szezon csúcsát élte át. Így történt, hogy a munkatársak ebben az évszakban sokkal többet dolgoztak, mint amit lefektetett, és ezt mértük és értékeltük - az eltöltött órák számát.
Felismerve az időszakos pihenés fontosságát, a tanácsadók ragaszkodtak ahhoz, hogy ez a cég megengedje a könyvelők egyik csoportjának, hogy másképp működjön. A munkatársak 90 percig folyamatosan egy feladatra koncentráltak, majd 10-15 perces szünettel. A délutáni pihenésre is támaszkodtak, amikor a termelékenység csökken. Lehetővé vált, hogy elhagyják a munkájukat, amikor teljesítették feladataikat.
Jobban összpontosított a feladatokra, ezek a munkavállalók végül kevesebb munkát végeztek kevesebb idő alatt, hazatértek korábban, mint kollégáik, és kevésbé hangsúlyozták a csúcsszezonban. A stressz szintje jóval alacsonyabb volt, mint a cég többi alkalmazottja. A vezetők tisztában voltak az eredményekkel, de a vállalat végül nem mert változtatni a gyakorlatban.
- Egyszerűen nem ismerjük más módon a munkájuk mérését, kivéve az órák számát - ismerte el az egyik főnök. A közelmúltban az Energy Project felhívást kapott ugyanazon vállalat egyik igazgatójától. Azt javasolta, hogy a tanácsadók visszatérjenek, amikor a munkavállalók a beszámolási időszak alatt munkahelyükön égnek az adóhivatalhoz.
Nyilvánvaló, hogy a munkáltatók számára nehéz eldönteni, hogy megbíznak az alkalmazottakban. Például a kutatások kimutatták, hogy a munkavállalóknak mély hajlandóságuk van a rugalmasságra, hogy hol és mikor dolgoznak, és jobban részt vesznek a munkában, amikor ezt a szabadságot kapják. Sok munkáltató azonban attól fél, hogy alkalmazottai nem fogják tudni befejezni a munkát állandó felügyelet nélkül. Ez az előítélet, ironikus módon, aláássa a munkavállalók bizalmát és csökkenti részvételüket.
A befektetés a munkavállalók számára előnyös
Az emberekre összpontosító vállalat elsőként (még a vevőknél is magasabbat) alkalmazza munkatársait, mert rájön, hogy a munkavállalók a hosszú távú előnyök kulcsa. Costco raktárak hálózat önkiszolgáló például fizet dolgozók átlagosan $ 20.89 az óránként szerint Business Week, ami 65% -kal magasabb, mint a Walmart, birtokló fő versenytársa - Sam klub. Az idő múlásával a Costco óriási befektetései a munkavállalóknak (amelyek a részmunkaidőben foglalkoztatottak számára juttatásokat tartalmaztak) kézzelfogható előnyt jelentettek.
A számok által vezérelt világban a változás legmeggyőzőbb érve az a növekvő bizonyíték, hogy az alkalmazottak igényeinek kielégítése növeli termelékenységüket, hűségüket és hatékonyságukat. Tapasztalattal egyre több vállalat kezd megváltozni - általában először a wellness-programokon keresztül kezdik el teljesíteni a munkavállalók fizikai szükségleteit.
A vállalatoknál sokkal ritkábban van változás a megközelítésben - attól, hogy megpróbáljanak többet vállalni a munkavállalóktól az igényeikbe való befektetéshez, ezért az alkalmazottaknak több lehetősége és motivációja van a teljesítményük folyamatos javítására.
Hogyan biztosítsuk a munkavállalók örömét a munkából?
A legegyszerűbb módja annak, hogy a vállalatok megoldják ezt a problémát, az az alapkérdésből kell kiindulni: "Mit tehetne az alkalmazottak energikusabb, figyelmes, koncentrált és inspirált?". Például nem érdemes korlátozni az ülések időpontját másfél óráig, illetve szabályokat megállapítani az elektronikus levelezéshez.
Egyéb alapvető lépések: fitnesz lehetőségek, társalgók és egészséges fogások a minőségi összetevők közül ingyen vagy alacsonyabb áron, ami sok vállalat számára a Szilícium-völgyben.
Ez is nagyon hasznos, hogy jutalmazza a menedzserek és vezetők, akik vallják az empátia, a gondozás és az emberiség, és hogy megbüntessék őket a megnyilvánulása a harag és más negatív érzelmek, amelyek elősegítik a rövid távú eredmények, hanem egy olyan fojtogató félelem légkörét, ami végső soron rendkívül költséges. Ráadásul a kutatási adatok szerint a munkavállalók sokkal jobban részt vesznek a munkában, amely lehetőséget nyújt számukra arra, hogy a világot jobbra változtassák.
A vezetők energiája, akár jó vagy rossz, fertőző. Amikor kinyitotta inspirálja az alkalmazottak munkáját magasabb szinten -, és amikor ők maguk példája az új megközelítés a munka - az alkalmazottak 55% -kal több foglalkozó munka, 53% célzottabb és hajlandó maradni a cég, amely azt mutatja, a tanulmány Az Energia Projekt valamint a Harvard Business Review.
Luke Kissam, az Albermale vezetője úgy döntött, új megközelítést próbál ki magának és munkatársainak. Elkezdett szünetet tartani a nap folyamán, hogy sétáljon, összpontosítson, és teljesen átkapcsolta a családot a munkaidőn kívül. Ma egy reggel minden héten elosztja a gondolkodást és a jövőre vonatkozó terveket. Bevezette azt a gyakorlatot is, hogy saját dicséretes embereket küldenek a cégen belül és azon kívül.
Kissam a szervezeti folyamatok átfogó változását védte, amelyek az értekezletekre, az elektronikus levelezésre, a munkamódszerekre, a konfliktusmegoldásra és az elismerésre vonatkoztak.
- Már látom, hogy ez működik - mondta Kissam. "A trauma szintje élesen esett ebben az évben, mert az emberek egyre inkább összpontosítottak. Bízunk benne, hogy a munkavállalók elvégzik munkájukat, és nem mondják el, mit kell tenni. Ezt követően nagyra értékeljük a szorgalmukat. Mi is a jó úton járunk. Összehasonlítva az egy évvel ezelõtt, a nyereségességünk növekedését látjuk. Láttam, mi történt, amikor magamba fektettem, és most mindannyian látjuk, hogy mi történik, amikor munkatársainkba fektetünk be. "