Az alapjövedelem rendszerének fejlesztése évfolyamon alapulóan
Az alapjövedelem rendszerének fejlesztése évfolyamon alapulóan
A hagyományos anyagi kompenzációs rendszer feltételezi, hogy a munkavállalók monetáris javadalmazása állandó (alapfizetés) és változó (bónuszok, bónuszok) részévé válik. Ugyanakkor az alapfizetés garantált javadalmazás a munkavállaló számára egy bizonyos munkahelyen meghatározott, meghatározott mértékű feladatok ellátására, bizonyos fokú hatékonysággal és a társaság által elfogadott szabályok és előírások szerint. Ha a fizetés is kapcsolódik a képzettségi szint szükséges a munkahelyen, és az alkalmazottak képzettségi növekedés növekedését jelenti illetményének egy pozícióban, a fix része a fizetés megy a munka, mint ösztönző fejlesztésére vonatkozó személyzet, javítsa a szakmaiság.
Ma sok vállalatnál az alapfizetéseket a vezetők szubjektív reprezentációi alapján határozták meg az adott munka elvégzéséhez szükséges és elegendő összegű kártérítésről. Vannak olyan esetek, amikor a fizetés attól függ, hogy a „bomlasztó erő”, a munkás, aki képes alkudni monetáris jutalmat kialakult hagyományok a fizetések és egyéb tényezők nem kapcsolódnak az értékét és fontosságát a helyzet. És ha ez nagyon elfogadható a kisvállalkozásoknál, akkor közepes és nagy szervezetekben a szubjektivitás és az alapfizetés-meghatározási rendszer hiánya a személyzet demotivációjához vezet. A munkavállalók nem értem, miért az irodában bázis fizetések különböznek lényegében hasonló jelentőségű, nem tudom, mik a kritériumok értékelésére a magas és az alacsony bérek munkahelyeket kell tenni ahhoz, hogy számíthat a bérnövekedés (de menni a főnök, és zsarolni az elbocsátás , ha nem emelik fizetéseiket).
Fejlesztése a komplex és személytelen, mely tárgyiasult, alapbér tényleges rendszer közepes és nagyvállalatok a foglalkoztatottak száma több mint 80 ember, és a munkahelyek számának pozíciók különböző soraiban több mint 20.
A projekt megkezdését megelőzően a vállalatnak nincsen jól kutatott és indokolt hierarchikus pozíciója, valamint objektív rendszer a munkavállalók értékelésére. Ez vezetett ahhoz a tényhez, hogy a vezetők nem tudtak időben motivált döntéseket hozni a munkavállalók alapfizetéseinek egy pozícióban történő megváltoztatásában. Rendszerint a megfelelő döntés meghozatalához a személyzeti táblázatban változtatásokra volt szükség, mivel az egyes alkalmazottak fizetését a bérlés során mereven rögzítették. A munkavállaló teljes javadalmazásának összege az alapfizetés, a negyedéves bónuszok és a kiegészítő kifizetések összege ("13. fizetés") volt.
Azt a feladatot kapta, hogy tanácsadók: fejleszteni tárgyiasult alapbér rendszer, amely középpontjában az irodán belüli értéket, hogy figyelembe véve a piaci értéke az adott szakterületen, a dolgozók motiválása, hogy növeljék szintű szakmai kompetencia, hogy rugalmas, átlátható, van egy egységes meghatározó mechanizmus és a változó fizetések.
Az alapfizetések rendszerének kialakítása meglehetősen bonyolult, hat hónapról egy évre szól, és megköveteli a fejlesztők tapasztalat és magas végzettség megszerzését. Tanácsadói projektünk több szakaszra oszlott. Nézzünk részletesebben mindegyikükre.
Első szakasz: a hozzászólások leírása
A munkaköri leírások megszerzéséhez nyílt végű kérdéseket használt fel kérdőív (1. függelék). Ha a kérdőívben szereplő információ nem volt elegendő a munkavállaló funkcionális feladatainak megértéséhez, tisztázó interjú készült. Minden pontosítás közvetlenül a kérdőívbe került.
A második szakasz: a munkahelyi értékelési tényezők meghatározása
Annak érdekében, hogy a vállalat meglévő pozícióit a saját értékükre korrigálhassák, értékelési tényezőket kell kifejleszteni. Egyszerűnek kell lenniük a megértés és az értékelés szempontjából, egységesek a teljes pozíciókra (az általános igazgatótól a tisztábbra), hogy figyelembe vegyék a vállalat tevékenységének sajátosságait. Az értékelési tényezők meghatározását több szakaszban végezték el. Eleinte az osztályvezetők interjújában megmutatták nézeteiket arról, hogyan és milyen kritériumok alapján értékelik alárendeltjeik munkáját, ami a legfontosabb egy adott pozícióhoz. Az interjú eredményei alapján a fejlesztők 12 értékelési tényezőt különítettek el, a szakértői csoport pedig a főosztályvezetőket is magába foglalta. Így nyolc kulcsfontosságú tényezőt azonosítottak a vállalatnál betöltött pozíciók fontosságának értékeléséhez:
a munkában való függetlenség;
A táblázatban évfolyamok nem szerepeltek pozíciók felső vezetők, mint a dolgozók vezető pozíciók egyedi szerződéseket, amelyek kimondják, hogy a javadalmazás és juttatási csomag.
Hatodik fázis: az alapfizetések új rendszerének bevezetése
Az alapfizetések új rendszerének bevezetése több irányba is megtörtént.
1. Az alapilletmény-rendszer kialakításával párhuzamosan létrehozott és végrehajtott egy értékelési rendszert, amelynek alapján új személyzeti fizetéseket állapítottak meg.
2. A régebbi besorolási osztályok által létrehozott fizetések összehasonlítása a korábbi fizetésekkel általában olyan pozíciókat azonosít, amelyek korábban vagy alulértékeltek vagy túlértékeltek voltak. Abban az esetben, ha a régi fizetés kevesebb, mint az új rendszer által meghatározott minimálbér, a munkavállaló fizetése a minimális szintre emelkedik. Ha a korábbi bejegyzést túlértékelt, azaz a régi bér maximális érték fölötti az új rendszer, a munkavállaló vagy állítsa alacsonyabb fizetést (megfelel minden jogi normák), vagy (az egyet nem értés esetén a munkavállaló) azt keresek más munkát (belül vagy kívül a gazdaság). Ez a probléma az a legnehezebb pillanat, amikor az alapfizetések új rendszerét alkalmazzák.
4. Átmenet az új alapbér rendszer kíséri intenzív információs képzés a munkaközösség-vezetők és az alkalmazottak magukat. Minden üzletágban tartott bemutatót az új rendszer, az egyes alkalmazottak osztottak tájékoztató anyagok az intranetrendszeren volt kifüggesztett egy oldalt szentelt az új feltételek és változások meghatározása fizetések. Különálló csoportot hoznak létre a holdingtársaságnál, amely kizárólag kártalanítással és előnyökkel foglalkozik.
5. Az alap alapú fizetési rendszer bevezetése után az alapkezelő társaság belső szabályozási dokumentumain alapuló vállalati vállalati bérszámfejtési szabványt hoztak létre, amely kötelező minden holdingtársasághoz tartozó társaság számára.