Innovációk a szervezetben
Szakmai továbbképzési program "Humán erőforrás menedzsment (Professional Standard)"
Rész távolsági során átképzés a személyzet tisztek a Nemzeti Unió és a moszkvai Institute of Technology (Műszaki Egyetem) szerint a követelmények a szakmai színvonal „menedzsment szakember.” Az Állami Egyetem állami minta diplomája az Országos Személyzeti Unió szakmai átképzésének és tanúsításának átadásáról.
Mindez nem befolyásolhatja egyéni szervezet tevékenységét.
A világgazdaság globalizálódását elsősorban a gazdasági tér bővülése, az átfogó kommunikációs csatornák, a nemzetközi szervezetek, a nemzetközi áruházak stb. Megjelenése jellemzi.
Következésképpen a globalizáció gazdasági valósága - mindegyik verseng mindenkihez: nemcsak országok, szervezetek, hanem magánszemélyek is. Bármelyik szakember lehet meghívni bármely ország bármely szervezetében való munkavégzésre, és így a legjobbak lesznek a versenyben.
A társadalom informatizálása és az információs rendszerek létrehozása a tér és az idő zsugorodásához vezetett. A virtuális térben ma már jelentős számú ember dolgozik. Nem számít, milyen országban élnek ezek a munkavállalók. A lényeg az, hogy szabadon mozognak az ötleteiken, így a szervezet minden olyan szakember hiperérzékével találkozhat, akit kíván.
Az idő csökkentése lerövidíti a döntés megtalálásának és elhatározásának időtartamát, elhalasztva ezt a döntést mind a szervezeten belül (függetlenül attól, hogy a világ irodái körül "szétszórtak"). Az idő csökkentése az üzleti sebesség növekedéséhez és az időbeli versenyelőny csökkenéséhez vezet.
És a társadalom és a gazdaság globalizációja és informatizálása érinti a szervezeteket.
És mindez történnie non-stop módban.
Másrészt egy szervezet nem tudja megjósolni a jövőt, de létrehozhatja azt.
Így a fentiek mindegyike hatással lesz a szervezet tevékenységére, a jó közérzet legfőbb feltétele versenyelőnyt jelent, nem csak ma, hanem holnap is.
A második olyan tényező, amely biztosítja a szervezet versenyképességét, a személyzet lesz. Vagyis a szervezet személyzetének minőségétől függően versenyképessége más források hiányában is függ. A szervezet fejlesztési stratégiájának megfelelő megválasztásával emberi erőforrása bővíthető a menetelés során.
Végső soron a személyzet minősége lehetővé teszi a szervezet számára, hogy új minőségi tevékenységet hozzon létre.
Ezért felmerül a kérdés: milyen tulajdonságokkal rendelkeznek a személyzet a szervezetben, és hogyan lehet ezeket a tulajdonságokat teljes mértékben alkalmazni ma és holnap fejleszteni?
Más szóval, a vállalat versenyképességét biztosító személyzet jelenléte nem biztosítja automatikusan a szervezet fejlődésének sikereit. Ehhez bizonyos feltételeket kell létrehozni.
Ennek eredményeképpen a következõ következtetések vonhatók le: a társadalom és a gazdaság fejlõdése a globalizáció és az informatizálás alapján felgyorsul, a jövõ tervezett megteremtése révén gyors reagálásra van szükség a külsõ változásokra. Ez akkor lehetséges, ha vannak olyan személyzet, akik bizonyos tulajdonságokkal és feltételekkel képesek maximalizálni a szervezet személyzetének potenciálját.
Fogadjunk részletesebben ezeken a kérdéseken.
Az újítások bejutása egy szervezethez kívülről
A változtatásra való reagálás sebessége a szervezet innovációs képességében rejlik, amelyet az a tény jellemzi, hogy a képzelet, az inspiráció, az eredetiség és a kezdeményezés alapján működik. Amint az a felsorolt tulajdonságokból látható, mindegyik utal az emberi tényezőre. Ezek a jellemzők magukban foglalják a személyzet potenciálját, és az alábbiakban tárgyaljuk.
A mai környezetben sok vezető és felsővezető gyakran nem ismeri fel a szervezetek működésének változó vagy már megváltozott feltételeit.
Tekintsük a következő példát. Egy kisvállalkozás (120 fő), amely a vállalat szerves eleme, és a moszkvai külvárosokban található. Fajta tevékenység - fogyasztási cikkek gyártása, végrehajtása, amely részt vesz más részlegek a vállalat - kereskedelmi ház, Moszkvában található. A vállalatot a fiatal menedzserek irányítják (átlagéletkor 28 év), akik magasabb menedzsment oktatással rendelkeznek. A moszkvai Moszkva közelében lévő régi iskola vezetőinek átlagéletkora -52 év.
Egy moszkvai régió vállalkozásának munkájának javítása érdekében úgy döntöttek, hogy átalakítják a vállalati gazdálkodási struktúrát a vállalkozás és a kereskedelmi ház tevékenységének összehangolása érdekében. A döntés a cég vezetői úgy döntött, hogy kiszervezi a tanácsadók. Ugyanakkor a vállalat vezetőinek feladata nem csak a vállalkozás struktúrájának optimalizálása, hanem a menedzsment funkciók maximalizálása is.
Az első olyan feladat, amelyet ebben a vállalkozásban kellett elvégezni, magyarázatot ad a vállalat irányításának az irányítási funkciók automatizálásának előnyeiről, az on-line rendszer irodái közötti munkáról és ennek eredményeképpen a PC-ken dolgozó szakemberek képzéséről.
Ezen túlmenően a változásokra adott válaszok sebessége a szervezet alkalmazottainak rendelkezésre álló információinak, valamint a szervezeten belüli változások fejlesztésének és végrehajtásának rendszerétől függ.
A megjelenése a virtuális szervezetek lehetővé teszi számunkra, hogy csökkentsék a keresés újítások a lehető legrövidebb idő alatt, és ez a keresés is részt vesz a szervezet olyan alkalmazottai, akik hozzáférnek az információs tér, függetlenül attól, hogy a fiókok száma és értékesítési központtal világszerte. Ugyanakkor egy vagy másik, a szervezeten kívül megjelenő innováció esetében az érdeklődő munkavállalók valós időben megoszthatják véleményüket az innováció kezdeményezésének szükségességével a szervezetükben.
Így a szervezet kell létrehozni egy olyan struktúra, hogy a keresés az innováció lenne szerves és innovációs - bürokratikus.
A bürokratikus (mechanisztikus) szervezet a következő jellemzőkkel jellemezhető szervezet (M. Weber szerint):- világos munkamegosztás;
- a menedzsment szintek hierarchiája;
- az általánosított formális szabályok és szabványok összekapcsolt rendszerének létezése;
- a formális impersonalitás szelleme.
Szerves (adaptív) szervezet - egy független, egyre keresztül a belső növekedési szervezet, amely képes alkalmazkodni a folyamatosan változó piaci környezetben, figyelembe véve az állam interperszonális kapcsolatok kollektív pszichológiai kompatibilitás a munkatársai és ápolása kreatív légkört.
Csak a szervezeten kívüli innovációk bevezetésének folyamata került figyelembe vételre, ami jellemzi a szervezet adaptálódását a változó körülményekhez csak egyrészt. Másrészt a szervezet alkalmazottai maguk is szervezeteik innovációs kezdeményezői.
Innovációk bevezetése a szervezetbe belülről
Ezt a folyamatot is kezelni kell, mert néha az alkalmazottak olyan újításokat kezdeményeznek, amelyek drámai módon vezetik a szervezetet vezetővé, és hosszú távú versenyelőnyöket tesznek lehetővé. Ebből a célból a munkavállalók által kezdeményezett változtatásokra vonatkozó javaslatok benyújtásának folyamatát egyszerűsíteni kell a szervezetben.
Ez a folyamat általában nem fordít figyelmet, ami komoly hiányosságot jelent a szervezet irányításában. az alkalmazottaik minden szervezet jólétének alapját képezik. Azonban nem minden alkalmazott kezdeményezheti az innováció és nem minden munkavállaló fogva személyes tulajdonságok javaslatokat tehet, hogy javítsa vagy módosítsa a munka a szervezet nyitott (például az alkalmazottak félő, hogy az innovációs nem fogadható el ebben a fejlődési szakaszban a szervezet, és ennek eredményeként ő nem akar rosszul látni a menedzsment és a kollégák szemében).
Vegyük fontolóra, hogy az alkalmazottak többféle módon nyújtsanak innovatív javaslatokat a szervezet irányítására.
Abban az esetben, nem tudja használni az innovációs egy szervezet, vagy elfogadhatatlan innováció néhány paraméter (pl drága, időigényes alkalmazása és fejlesztése, irreleváns abban a pillanatban, stb), a munkavállaló kifejtette az elutasítás okait, és méltatta a javaslatokat javítani kell a szervezet munkáját. Így az elutasítás esetén a munkavállaló az anonimitás rovására "megőrzi" az arcát, és nem érez semmi kényelmetlenséget.
A második út. Ha a szervezetnek megbízható munkakörnyezetük van, bármely javaslat benyújtása közvetlenül a szervezet vezetőjéhez, vagy a szervezet innovációit kezdeményező egységhez vagy munkavállalóhoz tehető.
A vállalkozás teljes potenciálja a termelés és a technológiai, pénzügyi és gazdasági, tudományos és technikai, személyzeti és ténylegesen innovatív, ökológiai szempontból a négy előző közül.
Az egyiknek a többi rész szerkezetének átalakítása nélkül történő megerősítése, általában az anyagi források befagyasztása vált ki.
A stratégiai innováció intézete az elmúlt évben két nagyszabású tanulmányt végzett az Orosz Ipari és Tudományos Minisztériummal, amely során mérte a vállalkozások, a tudományos és műszaki szervezetek innovatív potenciálját.
Az innovatív potenciál állapotának megítélésének alapjaként elfogadták azokat a lehetőségeket, amelyeket a vállalkozások saját innovációs tevékenységükhöz kötnek, elsősorban innovatív infrastruktúrájukkal. Maguk a szakértők maguk a vállalkozások vezetőinek voltak: lásd a mellékletet.
Az alkalmazottaktól függ a szervezet jóléte. Szellemi tevékenységük termékei lehetnek olyan ötletek, fogalmak vagy tanok, amelyek ennek megfelelően bizonyos típusú céltudatos tevékenységeket hoznak létre: kezdeményezés, tevékenység vagy politika.
Ezek is megfelelnek a különböző viselkedési típusoknak: taktika, taktika stratégiai elemekkel és stratégiával; bizonyos típusú interakciók és ellenzék: verseny, koordináció és együttműködés.
Ennek eredményeképpen az erőforrás szempontjából igen sikeres szervezet jelentős személyi sérülést szenvedett el, fiatal, ígéretes alkalmazottaik - a külső környezetben bekövetkező változásokra gyorsan reagáló gondolatok - hordozói elhagyták.
Például egy szervezet részlegei azzal a javaslattal jöttek létre, hogy minimálisra csökkentsék a bérek rögzített részét, és hogy a változót össze lehessen egyeztetni az osztály nyereségének százalékával (ennek megfelelően a munkavállalók készen álltak a veszteségekre való részvételre).
Fél év alatt az osztály munkatársai viccek voltak - a bérek jóval alacsonyabbak voltak, mint az átlagos társaság. Amikor, miután számos sikeres műveletek százalékos nyereség több tucat egyéb alkalmazottak, a vezetője a szervezet úgy döntött, hogy változtassa meg a „játékszabályokat”, amely hatalmas szerepet játszott demotivatsionnuyu, visszavonni az erőfeszítéseket a főosztályvezető az építési innovatív szerkezeti egységet.
A vezetők egy másik hibája az, hogy néha az ötleteket megszüntetik. Köztudott, hogy a szellemi potenciál realizálódik személyes döntések, nem véletlen, hogy az intelligens magas szintű termék (tan) a nyugati, különösen az Egyesült Államokban bejegyzett, azaz tartoznak egy adott szám, amely nem csak megfogalmazza a tant, hanem részt vesz a végrehajtásban. A természet intelligenciája, hogy a termékek teljesen megfogalmazott és részletesen lehetetlen, mert a politika elválaszthatatlan a kezdeményező.
Valójában most az innovációs kultúra elemeiről van szó - az új gazdaság stratégiai erőforrásáról.
A vállalatok között, amelyek vezetői értékelték szintű innovációs kultúra igen alacsony, 71,4% volt a túlélési szakaszban, míg az összes vállalkozás, úgy a szintje a kultúra az innováció nagyon magas volt a színpadon a közepes és gyors fejlődése.
Az innovatív és receptív környezet kialakításának folyamata rendkívül bonyolult.
Orosz matematikus hibás gazdasági makro - és mikroszkopikus függően a termelés volumene, vagy inkább azt a részét, használják karbantartása, felújítása és erőforrás-felhasználás, valamint a rendelkezésre álló anyagi és szellemi erőforrások időről időre, bevezet két fontos paramétert:az első megmutatja, hogy a termék melyik része halad a személyzet fejlesztéséhez (képzéséhez);
A második azt mutatja meg, mennyire érzékeny a szervezet (társadalom) a technológiai innovációk felfedezésének eredményeire.
A politológusok és a közgazdászok minden országot felosztanak az 1., 2. és 3. államokban. Az első generációs államokban a hangsúly az olyan iparágakra terjed ki, mint a mérnöki, az energiatermelés, a nagy teljesítményű mezőgazdaság és a nagyméretű kémia. Az ásványi erőforrások elsődleges fontosságúak.
A második generáció állapotában a gazdaság alapja a csúcstechnológia - mikroelektronika, számítástechnika, biotechnológia, alacsony tonnatartalmú kémia. A lakosság oktatási szintje, a technológiai kultúra és a pszichológiai attitűdök kulcsfontosságúak.
Végül a harmadik generációs államokban az új technológiák és új ötletek válnak a fő termékévé. Ugyanakkor a társadalom elitének kreatív potenciálja lesz a legfontosabb erőforrás. Az állam sikeres fejlõdésének oktatása lehetõvé teszi, hogy az egyik forrásból a másikba költözzenek, a gépek gyártásától az ötletek elõállításáig.
A vezetésnek talán nem kell tisztában lennie az innováció kezdeményezésének szükségességével, bizonyos körülmények között (ebben az esetben a munkavállalók kora és a vonakodás megváltoztatni valamit a munkájukban.) "Jól működött a régimódi módon").
Az ilyen szervezet szigorú racionalizációra, a szabályok szigorú betartására, a megfelelőségre és a kreativitás hiányára épül.
Egy orosz befektetési alap tapasztalatai alapján: az alkalmazottak egy csoportja javasolta az ügyfélszolgálat minőségének javítását. Ez az ügyfélszám növekedéséhez vezetett. Az anonim csoportot megszüntették, és a szervezet vezetősége meghívta egy vacsorára Moszkva egyik divatos éttermében.
Beszél az innovációs potenciált aktív része a szellemi potenciál, lehetetlen, hogy ne emlékezzen Konfuciusz parafrazálva az állítását, azt mondhatjuk, hogy a jólét a szervezet három dologra van szükséged - források, egy erős szervezeti struktúrát és a megfelelő állami alkalmazottak fejében.