Bevezetés, koncepció, típusok, karrier-feladatok - karrier menedzsment funkciók
Nincs semmi meglepő abban, hogy a munkavállaló szeretné megismerni a karrierfejlesztés kilátásait és a továbbképzés lehetőségeit ebben a szervezetben, valamint azokat a feltételeket, amelyeknek teljesíteniük kell ehhez. Ellenkező esetben a motiváció a viselkedés kezd kimerülni, az a személy nem működik teljes erővel, nem igyekeznek javítani a képesítések és tartja a szervezet, mint olyan helyet, hogy várjon egy kicsit, mielőtt egy új, nagyobb kihívást jelentő munkát.
Ebben a tanulmányban részletesen foglalkozunk olyan elméletekkel, mint a karrier, a típusok, a modellek, a szakaszok, valamint az üzleti karrier vezetése, amely magában foglalja a tervezési folyamatokat és a karrierfejlesztést, valamint az alkalmazottak motivációját.
A népi bölcsesség azt mondja, hogy a szakma hasonló a gazdagsághoz. Az emberek tevékenységét gyakran karrierjük alapján ítélik meg. A szakmai ciklus elején, általában a jövőbeli karrierre való felkészüléshez - a szakmai identitás megszerzéséhez szükséges készségek, értékek, ábrázolások és egyéb szempontok fejlesztéséhez. A szakmai ciklus végén az ember általában a sikerességi szint meghatározására koncentrál.
A munka célja a "Karrier menedzsment" témakör tanulmányozása.
E cél elérése érdekében a következő feladatokat határozták meg:
1. A pályaválasztást befolyásoló tényezők tanulmányozása;
2. Az üzleti karrier irányításának mérlegelése;
3. A személyzet szakmai és szakmai előmenetelének irányításának tanulmányozása
A karrier alatt megérteni bármilyen változást a munkavállaló helyzetében. Lehet, hogy megváltozik egy alkalmazott álláspontja a szervezeten belül, amikor egyik pozícióból a másikba mozog. Ez a karrier fogalma azonban nem korlátozódik: a karrier a munkahely minden változása. Nem arról van szó, hogy egy karrierről beszélnek, utalva egy olyan ember teljes munkahelyére, aki életében többször is megváltoztathatja munkáját. Meg kell jegyezni, hogy a „karrier” általánosan használt megjelölés nem csak a változás a munkavállaló helyzetét, de csak nőtt a karrier létrán, vagy legalábbis a változás helyzetben, amely magában foglalja a javulás helyett romlását. Mindazonáltal még akkor is, ha a munkavállalót lecsökkentették, a karrierről is beszélhetünk, de csak negatív, negatív értelemben.
A karrier fő célja:
A magasabb fizetés, amelyet a megnövekedett státusú munkavállaló kapott;
a munka és a létezés kedvező feltételei, a függetlenség, a lehetőség, hogy éljenek, amennyit csak akar, anélkül, hogy másokra figyelnének;
a magas szintű szakértelem, azaz az ismeretek, a készségek és a készségek az alapja a mások iránti tiszteletnek; kompromisszum a személyes és a szakmai igények között, például egy meglehetősen magas, de nem vezető munkahely és egy gazdag személyes (különösen családi) élet között.
Egy üzleti karrierben feltételesen több lépcsõt is fel lehet azonosítani.
1. Az előkészítő szakasz, amely kb. 18-22 évig tart. Ebben a szakaszban a személy általában úgy dönti el, mit akar és mit tehet, tanulhat, talán sokféle területen próbálkozik. A karrier megfelelő értelmében ebben a szakaszban még nem, a személy most készül rá.
2. Az adaptációs fázis 23-30 évig tart. Ebben a szakaszban általában egy személy végül átveszi a szakmát; Ugyanakkor összehangolja az elvárásokat és a valós lehetőségeket, az ember megszabadul önmagával kapcsolatos illúzióktól és a munkája által kínált lehetőségekért. Gyakran ebben a korban kezdődik a menedzser karrierje. Ez a szakasz nagyon fontos, mert megszilárdítja a szakmai készségeket. A személy szoros helyet talál a csapatban.
3. Stabilizációs szakasz, amely 30-40 év közötti életkorra esik. Ebben a szakaszban végül kialakul a szakmai szint. Ebben a szakaszban határozottan eldöntötték, hogy egy személy vezető lehet-e. Erre az időszakra az ötlet, hogy az emberek első része életének dolgozik a nevét, és a második rész a név élet hat rá: ebben az időszakban az a személy már megszerezte egy bizonyos hírnevet, ami szó szerint követi őket, így vagy fordítva, akadályozó pályafutását.
4. A konszolidációs időszak a 40-50 év közötti életkorra esik: azok, akik sikeresen fejlesztik vezetői képességeiket, továbbra is felfelé mozognak. Ha ilyen képességek hiányoznak, az emberek általában horizontális karrierjüket irányítják, azaz új szakmákat vagy tevékenységi köröket irányítanak.
Ebben az időszakban az emberek általában "midlife válságot" tapasztalnak, amikor elkezdenek tájékozódni. hogy semmit sem lehet megváltoztatni. Ebben az időszakban az ember végül egy fejlett személyiséggé válik, amely nemcsak karaktert és szokásokat hordoz magában, hanem általában egy "helyrehozhatatlan" életrajz. Arról, hogyan sikerült a szempontból a személy volt élete attól függ, hogy a harmónia, a többi az élet, lesz-e teljesíteni kell az elért, vagy egyszerűen csak békében élni, átadva tudásukat a fiatalok.
5. A nyugdíjazás előkészítésének szakasza. Ennek a szakasznak a kezdete nagyon változatos, hiszen néhányan azonnal nyugdíjba vonulnak, mivel jogosultak rá, vagyis amikor elérik a megfelelő korhatárt, míg mások továbbra is dolgoznak (gyakran nagyon sikeresen). A karrier mély leírása érdekében a következő elemeket kell figyelembe venni.
1. A pályafutás hossza az a szolgálati létra lépéseinek száma, amelyet a munkavállaló átment (vagy "csúszott"). (bár nagyon ritkán) azok a dolgozók, akik egész életüket ugyanazon a helyen végezték, és pályafutásuk hossza minimális (nulla). Ugyanakkor olyan munkavállalók is vannak, akik radikálisan megváltoztatták helyzetüket, hosszú utat tettek meg; Itt egy példa lehet minden olyan eset, amikor az alulról érkező személy az állam vagy más hierarchia legmagasabb szintjére emelkedett, különösen nagyvállalat vagy államfő elnöke lett.
2. A legmagasabb pont, a karrier csúcspontja a legmagasabb pozíció, amelyet a munkavállaló elérte a munkahelyén. Nyilvánvaló, hogy a legmagasabb pont nem mindig a karrier vége: az életében a legmagasabb pozíciókban egy személy elfoglalhatja például a munkahely középső szakaszát vagy akár a kezdetét.
3. A pozíciószintet úgy határozzák meg, hogy kiszámítják az egy adott szintre eső alkalmazottak számát és a magasabb szintű alkalmazottak számát. érthető. hogy a magas rangú alkalmazottak nem lehetnek túl sokak: a kollégák egyik vezetője általában kevesebb, mint az alárendeltje. Ezért minél nagyobb az eltérés a kezdeti szintű alkalmazottak számában és a kevésbé vezetőknél, annál komolyabb a karrier ugrása.
4. A potenciális mobilitást úgy határozzák meg, hogy kiszámítják az egy adott szintre eső alkalmazottak számának és a következő szinttel rendelkező álláshelyek számának arányát. Ez a mutató határozza meg a lehetőség fokát, a pozíció növekedésének valószínűségét.
Minél kisebb a potenciális mobilitás mutatója (azaz a pozíció növekedésének valószínűsége), annál nagyobb a promóció. Tegyük fel, hogy magasabb szinten minden pozíció elfoglalt; ebben az esetben rendkívül valószínűtlen lenne, ha egy olyan munkavállaló adott szintjére emelnék, aki korábban sűrűbb helyzetben volt. Valójában alig lehet elengedni az üzem igazgatójának álláspontját, ha jól végzi a munkáját; a downstream munkavállalónak óriási előnyökkel kell rendelkeznie ahhoz, hogy egy üzemvezetőre frissítsen. Másrészt viszont sokkal könnyebb az újonnan létrehozott szervezetben vezető szerepet vállalni, amely esetben egy olyan személy, aki korábban nem végzett ilyen munkát, befolyásos pozícióba kerülhet.
5. A karrier egyik fontos eleme a cél, vagyis az a motívum, amely egy embert vezet. Mivel a motiváció nagyon különböző lehet, számos fő karrier-cél megtalálható. Egy adott személy számára többé-kevésbé fontosak lehetnek; Ezenkívül számos kombinációban végezhetnek, bár általában minden cél többé-kevésbé fontos egy személy számára.
Nem szabad elfelejteni, hogy a karriercél teljes életútja radikálisan megváltozhat. Ami fontos egy fiatal férfi számára, aligha lehet olyan fontos, mint egy érett ember. Például ifjúkorában, az emberek gyakran hajlamosak a külső fényes, annak érdekében, hogy a termék más maradandó benyomást, hogy sikeres legyen, és csak később kezdik megérteni, hogy a fontosabb szakmai képességei és az önmegvalósítás, majd beleharapott a megtestesítője a saját tevékenységében és annak termékeit. Pályafajták. A karrier egy összetett és változatos jelenség, melynek több fajtája van. Elfogadható az adminisztratív (vezetői) és szakmai karrier, valamint a vertikális és horizontális pályafutás megkülönböztetése.
Az adminisztratív karrier olyan pályafutás, amelyet minden menedzser végez. Más szóval, az adminisztratív pályát az irányítási hierarchia felemelkedésének nevezik. Például a bolt vezetője, ha jól mûködik az idõvel, lehet igazgatóhelyettes vagy akár a vállalat igazgatója, és egy szokásos ügynök lehet az értékesítési részleg vezetője.
A karrierlétra felemelkedésével a menedzser új jogokat szerez, részt vesz a nem aktuális, de fontosabb stratégiai döntések elfogadásában, amelyek hosszú távon határozzák meg a szervezet fejlődését. Ennek a változásnak a megértéséhez elegendő összehasonlítani az üzletvezető és a kereskedelmi hálózat igazgatóját, a város polgármestere, a kormányzó és az elnök feladatait.
Egy adminisztratív karrierből meg kell különböztetni a szakmai karrierjét - egy alkalmazott szakmai státusának módosítása. Például a felsőoktatásban a tanár asszisztensként kezd dolgozni, majd csak tanárgá válik, majd - egy idősebb tanár, asszisztens tanár és végül professzor. Mindezek a posztok nem jelentik sem a felhatalmazást, sem a különféle változásokat a mű természetében: lényegében a tanár tanár marad.
A vertikális pályafutás a szó megfelelő értelemben vett karrierje, vagyis a "szolgálati létrák" alsó szintjétől a magasabb szintig, azaz a szervezeti hierarchiától.
A horizontális karrier a munkavállaló helyzetének megváltozása, amelyben egyszerűen megváltoztatja intim tevékenységeit anélkül, hogy növelné vagy csökkentené pozícióját a szervezetben.
A horizontális karrier a munkavállalók ösztönzésének nagyon fontos eszköze. Ez a fajta karrier egyre inkább elterjedt a külföldi vállalatok gyakorlatában. Előfordul, hogy a vezetés nem képes javítani az alkalmazottak, például annak a ténynek köszönhető, hogy nincsenek szabad pozíciók, vagy azért, mert nem biztos, hogy növelésének lehetőségét kimerítette (vezetés, hogy a munkavállaló képes megbirkózni a feladatokat el kell végezni egy magasabb beosztású ). Az ilyen helyzetek egészen természetes, hogy a téma számos felsővezetői pozíciók mindig nagyon korlátozott.
A horizontális karrier két fő formája: "körhinta" és "munkaerő-gazdagodás".
A "körhinta" egy egység (általában ideiglenes) mozgása az egyik alkalmazottból az egyik egységből a másikba, ahol olyan feladatokat kell ellátnia, amelyek minőségi szempontból különböznek azoktól, amelyekhez hozzászokott. Ugyanakkor a bérek jogait és szintjét általában megőrzik. A horizontális pályafutás e formája meglehetősen produktív, mivel lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy "dolgozzon" az alkalmazottaival, akikkel foglalkoznia kell, és szélesebb képet kell alkotnia a dolgokról. Az Egyesült Államokban a "körhinta" a horizontális karrier formája önkéntes. Japánban ezt a módszert általánosan alkalmazzák a fiatal munkavállalók előkészítésében. A gyakorlatban az orosz vállalkozások mindkét formát használják. Gyakran a munkavállaló vett egy adott helyzetben egy viszonylag rövid idő alatt, egy speciális „hold” után a legkülönbözőbb osztályok a vállalkozás annak érdekében, hogy jobban elképzelni a pontos tevékenységét. Ezt az űrlapot használják az üzleti készségek, az alkalmazkodóképesség és az újonnan bérelt munkavállalók tanulásának tesztelésére is.
"A munkaerő növelése" a felelősségek fokozatos kiterjesztését jelenti a
1) különböző bizottságokban való részvétel;
2) magasabb helyiségek vámfelügyeletének ideiglenes teljesítése (a felettesek ideiglenes helyettesítésére);
3) lehetőséget biztosít a tudományos kutatás elvégzésére,
4) kinevezés a fiatal munkások mentoraként;
5) a végzett munka típusainak váltakozása. Ez utóbbi esetben lehet mind a hivatalon belüli feladatok kiterjesztése, mind a másik hivatal számára előírt feladatok ideiglenes mentesítése.