A koncepció a „személyzet” és szerkezetét, a személyzet, mint egy különleges tárgy menedzsment - Az emberi erőforrás menedzsment
A koncepció a „személyzet” és felépítését
A munkavállalók vagy termelési személyzet részt a munkaerőpiaci aktivitás az anyagi termelés döntő hányadát a fizikai munkát. Ők biztosítják a teljesítmény, a csere, értékesítés és szolgáltatás. Termelő személyzet is két részre oszlik: a fő személyzet - a munkavállalók, többnyire alkalmazott szerelvény üzletekben a vállalkozás; kiszolgáló személyzet - munkások, főleg foglalkozó beszerzése és karbantartása osztályok a vállalkozás.
munkaerő az eredménye a stáb termelés anyagi formában.
Alkalmazottak vagy vezetők, részt vesz a munkaerő-aktivitás a termelési folyamat irányítás túlnyomó részben szellemi munka. Ők foglalkoznak információfeldolgozás hardveres kezelése. A legfontosabb eredménye a munkájuk, hogy tanulmányozza a problémák kezelése, a létrehozandó új információk, változások a tartalmát vagy formáját, gazdálkodásra vonatkozó döntések előkészítése és kiválasztása után a fejét a leghatékonyabb megoldásnak - alkalmazás és végrehajtás ellenőrzése. Vezetőségre van osztva két fő csoportra: a vezetők és a szakemberek.
A fő különbség a vezetők a szakértők a joga a döntéshozatal és van alárendelve más dolgozók. Attól függően, hogy az ellenőrző skála különböztetik vezetők feladata, hogy a döntés minden irányítási funkciók és funkcionális vezetők, végrehajtási néhány irányítási funkciókat.
A személyzet, mint egy különleges tárgy irányítási
személyiség irányítás magában foglalja a tervszerű fejlesztése az egyéni tulajdonságok és adottságok, a munkavállaló, valamint figyelembe véve a pszicho-fiziológiai tulajdonságait az egyes
A kontroll csoportok, azaz kitett munkavállalókra mind a formális és informális szinten. A megkülönböztető jegye a Csoport alkalmazottainak kontrollként objektum egy bizonyos koherencia tevékenysége között következtében a munkavállalók általános célkitűzések jellemzi őket, mint egy csapat.
Az objektum Personnel Management számos funkciót:
- öregedés és kopási;
- képtelen „raktározás”
- „Az oktatás nem éri el a telítettségi pont”;
- megléte a belső motiváció;
- kombinációja formális és informális kapcsolatokat.
Ami az egyes alkalmazottak kapcsolata a felügyelők ott számos funkciót. De mint általában, csak korlátozott körű őket ugyanabban az időben, így a kapcsolat „manager - beosztott”, tekintet nélkül a kapcsolat más tagjai a csapat nem ad teljes képet az ellenőrzés.
A fő cél az integráció az emberi személyzet a szervezet - használni a képességeit a munkaerő folyamat konkrét eredmények jelentős a szervezet számára. Ezért célszerű a személyi irányítási rendszer kiosztani célokat.
Cél HR-kezelő létesítmény
Elégedettség a különböző pártok működnek
Fokú a szakmai és személyes tulajdonságok szempontjából fontos fejlesztési stratégia a szervezet
Hűség és elkötelezettség a szervezet
A foglalkoztatási teljesítmény az irányítás tárgya miatt számos pozíciót
1. Létre kell hozni egy világosan meghatározott teljesítmény kritériumok és számszerűsített gazdasági szempontból, ami alapjául szolgál a legtöbb különböző szabályok és rendeletek.
2. Ott kell lennie a pontos kapcsolat a munka erőfeszítés a munkás és a gazdasági szervezet eredményeit. Mert alkalmazott személyzet alaptevékenységek és közvetlenül állít elő a késztermék, akkor elvileg lehetséges. De ezen kívül ez a folyamat továbbra is nagy arányban a munkavállalók, a munkaerő termelékenysége számos tényezőtől függ, beleértve az ellenőrzési körén kívül munkájuk erőfeszítés.
3. A foglalkoztatási teljesítmény, mint a személyzeti menedzsment tárgy magában foglalja a kiszámíthatóságot egy világosan meghatározott munka technikákat. De a modern minták fejlődési növekedést mutatnak a részesedése az ilyen típusú munka, ahol az eredmény megjósolhatatlan, és annak elérése függ a személyes tulajdonságok a munkavállaló. Például a túlzott célértékek teljesülését nehézségekhez vezethet a marketing területén.
4. A hatékonysága sok fajta munkaerő manifesztálódik csak egy bizonyos idő után. Éppen ezért, ha ez az ellenőrzés területén kívüli irányítási intézkedések csak akkor működik, az alkalmazottak, akiknek eredményeket lehet értékelni csak közvetve és hosszú távon, és a specifikus munkavállalói teljesítmény mutatók bizonyos esetekben ellentmondásban a szervezet célkitűzéseit.
5. Fókuszban a munka termelékenysége motiválja a munkavállalók vágy, hogy végre egyszerű feladatokat, így a gyors hatás. Eközben az összetett funkciók a legtöbb esetben fontos a szervezet számára.
6. ugyanezen eredmény elérésének lehetséges különböző módon, beleértve a nem hatékony módszerek.
Elosztása a teljesítmény, mint a cél, az emberi erőforrás menedzsment a szervezet:
- tervezésekor munkaerőigényeikről - mennyi és milyen munkavállalók szükséges a vállalat elérje a kívánt gazdasági eredmények;
- A személyzet kiválasztásakor figyelembe kell venni a jelölt képes előállítani a szükséges mennyiségű termék
- Az adaptáció - jelentős sikere a szakmai alkalmazkodás. Stimuláció szorosan kapcsolódik a mennyiségét munkás és a termelési mennyiség;
- a fejlesztési személyzet - milyen tulajdonságokkal kell kidolgozni a teljesítmény javítása érdekében;
- értékelése során - mint rezultativen dolgozók;
- amikor a munkaerő mozgása - ahol a munkamegosztás a munkavállaló azon képességét, hogy kell használni a nagyobb gazdasági hasznot a szervezet
- amikor a munkaügyi szervezetek - racionálisan megszervezni a munkahelyen, összetételének meghatározására funkciókat, hogy növelje a gazdasági munkájának eredményeit a munkás és mások.
alany kapcsolata az objektumot a menedzsment szakaszosan végezzük, mint:
1) A tér-idő érintkező;
2) pszichológiai érintkező;