Hátrányai interjúk a felvételi eljárás

Interjú - a legnépszerűbb módszer a toborzás. Legyen az érték eltúlzott?

Miért gondolja mindenki, az interjú a fő módszer kiválasztásának dolgozók? Vajon mindig is az volt?

Nem igazán. Nehéz elképzelni, hogy egy középkori boltos tanul folytatódik, és kérje trükkös kérdés, hogy meghatározza, hogyan fog működni jól egy új alkalmazott? Az egész beszélgetés csökkentették egy egyszerű „mint a - nem úgy, mint”, „elégedett (fizetések) - nem elégedett” és a „fog dolgozni - majd meglátjuk.” Egy alkalommal használt szelekciós még köpölyözés és fulladás boszorkányok; de szerencsére ez a módszer nem alkalmazzák széles körben.

Függetlenül attól, hogy az interjú marad (a továbbiakban - az interjú) a jelenlegi formájában, és továbbra is? Nem biztos. Az igazság az, hogy a vezetők nem szeretnék egy interjút, és a jelöltek nem tetszik, hogy azt ...

A világgazdaság aktívan változik, a technológia követik egymást, de az interjú technika nem sokat változott az elmúlt évtizedekben. A globalizáció miatt van egy gazdag kulturális, etnikai és földrajzi különbségek, amelyeket figyelembe kell venni az egy interjút egy rugalmasabb rendszerre van szükség, hogy interjút értékelése az interjú maga minden, hogy a jövőben sokat fog változni már létezik egy interjú méret

Itt vannak a 10-ka alapvető hiányosságok és hibáinak az interjú mint módszert.

1. Néhány fontos tényező egyszerűen nem lehet értékelni az interjú során. Például, a csapatmunka képességek és az intelligencia.

A kapott válaszok az interjú során, nehéz összehasonlítani a szükséges készségeket. Ideális esetben minden kérdést kell irányítani, hogy az értékelés egy adott készség vagy ismeret. A legtöbb esetben, kérdéseket tesznek fel véletlenszerűen, és nem kapcsolódnak a tanulmány egy adott képesítést.

A nem egyértelmű terv / script. Ennek eredményeként a nehéz összehasonlítani a válaszokat a jelöltek.

A kérdések nem soroljuk fontossági sorrendben. Ezért a legtöbb állítólag értelmes kérdéseket ne távolítsa el a legfontosabb információkat.

Nem pontos mérési módszertan / eredményeinek ranglista interjú

Nem alakult, mi a válasz a „jó”, néhány - a „rossz”. Ezért különböző becslések vagy hasonló válaszok különböző kérdezőbiztosok.

Nem vezethető további kommunikáció többé-kevésbé jó eredményekkel, az interjúk és szakmai előmenetel a kiválasztott jelentkezők számára.

A menedzserek csak a felszíne az interjú képességeit. Azt nem tudom, a buktatókat, és gyakran készített medál ravasz jelöltek. Talán kérdezőbiztosok készség érdemes megnézni a „Mystery Shopper”?

A kérdezőbiztosok gyakran szándékosan (vagy véletlenül) megtévesztő. A feltevést, hogy a jelöltek úgy viselkednek, mint rendesen, és válaszoljon őszintén - rossz. A legtöbb jelölt általában halálra rémülve előtt, alatt és után az interjú is igyekszünk úgy vélik, hogy a jelöltek igazat mond, és túlságosan függenek megérzése azonosításában hazugság. Ugyanakkor tudjuk, hogy a kérelmezők eltúlozzák a sikerek vonzotta „a fül” ellenőrizhetetlen tények és mondja el, mit gondolnak hallani akarunk. De, sajnos, nem „hazugságvizsgáló”.

Nagy hatással szubjektív tényezők a döntés. Kérdező elvonja, megzavarja, hogy befolyásolja a testbeszéd, a nemek kiemelő jelöltek; még a súly, magasság, remegő kezében, öltözködési stílus, testi fogyatékos (vagy méltóság, mint bárki) jelöltek. Gyakran előfordul, hogy csak ezek a tényezők befolyásolják a döntést.

Néhány tévedések és hibák kérdezőbiztosok.

• Veleszületett úgynevezett „Viselkedési” interjúban, amikor megkérdezték a jelölt hogyan viselkedett, és úgy döntött, valamilyen probléma bizonyos helyzetekben a múltban. Először is, a jelölt képes leírni a valós helyzetet, de torzítják a valós szerepét. Másodszor, a megjelenítési attól a képességétől függ, hogy adjon tájékoztatást. Harmadszor, merem sértheti a hit HR: az emberi viselkedés a múltban nem mindig jelzi a viselkedését a jövőben, különösen a gyorsan változó világban.

Az azonosító a kérdező, az ő tapasztalata, az életkor, a nem, az elfogultság és előítéletek rendkívül befolyásolja az értékelés a jelölt. A toborzók többnyire diplomások a pszichológiai karok; nerekrutery-vezetők gyakran úgy viselkednek, mint a kezdők pszichológusok. Ie minden viselkednek megfelelően: a) a fiatalok körében; b) a „pszichológusok”, azaz jobban összpontosít „személyes” tényezők, nem pedig a termelés.

A kiszámíthatóság kérdések. A legtöbb kérdés veszik nyilvánosan elérhető forrásokból, könyvek és az interneten. Ezért a jelöltek vállalnak bármilyen kérdése tudják kérdezni és gyakran készítenek „jó” választ a leggyakoribb kérdéseket.

Különböző időpontokban a találkozókon. Csakúgy, mint a hangulat és a teljesítmény változik a nap folyamán, és a reakció, hogy a felperes választ változhat a nap folyamán. Például, én kevésbé kritikus a nap végén.

Különböző helyszín. Interjú egy csésze kávét a kávézóban, vagy egy padon (ahogy ez néha esetében toborzók) létrehoz egy másik benyomást, mint az interjú a tárgyalóteremben.

Időhiány számára. Gyakran interjúkat túl gyorsan, ami megnehezíti, hogy értékelje a jelöltek. Hiánya miatt idő és számos zavarok az interjú során a vezetők gyakran összpontosít csak az első benyomás. Leggyakrabban ez pontatlan és nem elegendő ahhoz, hogy a helyes döntést.

Gyakorlat hiánya kérdezőbiztosok. Lead vezetők sokáig dolgozik a cég, nem veszik figyelembe interjú készségek különösen fontos a maguk számára. Sok jelölt, akik áthaladtak több mint egy tucat interjút tenné minden sokkal jobb, mint sok vezetők fáradt ...

Csapdák kommunikációs készség. Ahhoz, hogy nagy mértékben a benyomás a jelölt attól függ, hogy „hála a párbeszédben” és a személyes varázsát. Azonban sok helyzetben nem igényelnek még az átlagos szintet szociabilitás. Ez azt jelenti, hogy a szokásos interjú lehet működtetni egy sor titkárok, értékesítők és toborzók ugyanaz. Azonban ez felesleges, az értékelés az emberek, akik nem dolgoznak közvetlenül a nép: a tervezők, hegesztők, technikusok, stb

A túlzott ülések számának, illetve a felesleges kérdezőbiztosok egy interjú - felesleges stresszt a jelöltek. Az arány az „öt főnökök az egyik felperes viszont az interjú nem tárt információkat, és a szükségtelen ellenőrzések a jelölt stressz tolerancia.

Helyezzük a sorban. Ha interjúra hívják először, akkor kevesebb eséllyel a munkát, mint a jelölt, aki jött az utolsó. Eljáró effekt loop: az utóbbi emlékeznek jobb.

Rövidlátás HR-vezetők. ezek közös jelöltek, szem előtt tartva csak a vállalat rövid távú szükségletek: itt és most zárja be a „égő” helyzetbe. És csak értékeli a jelölt, hogy a szög. Kérdések „bebörtönzött” csak az adott helyzetben, és a rövid távú érdekek akadályozzák értékeli más lehetséges jelölt a feladatra a cég.

A lista megy tovább és tovább ... Ugyanakkor azt kell eldönteni, hogy hogyan lehet az interjút, mint olyan módszert, amely nem vált akadályozza a hatékony személyzet kiválasztása.

Az első része a cikket már próbálta figyelmeztetni az olvasók a túlzott bizalom az interjú (interjúk, stb - interjú), mint a kiválasztási módszer az alkalmazottak. Leírtuk számos hiányossága az interjúk és kérdezőbiztosok hibákat ...

A második rész szeretnék kezdeni gondolkodni, hogy hogyan interjú jelöltek és befolyásolja a felvételi folyamat a cégnél.

Írástudatlan, rosszul időzített, vagy egyszerűen felesleges interjúk hibákhoz vezethet és szitálás bérbeadását a tehetséget. Tedd magad abban a helyzetben az álláskeresők.

Mi nem tetszik, hogy interjút?

Foglalkoztatott jelöltek kénytelenek hazudni feletteseik, hogy kitaláljon történeteket okait távollétében. Az igény, hogy feküdjön többször, majd a második, harmadik, stb interjú okozhat némi visszautasítani az ajánlatot.

Ne felejtsük el, bérbeadása csak a legjobb indulás esetén a képesítések értékelését. Azt is meg kell „eladni” a jelölt a fejét, és a jelölt drágább „eladni” a cég. Ha csalódást, és a „feszült” felső vezető, néha könnyebb lemondani, és el lehet felejteni. Ha nem, akkor elérni azt az elutasítás okát, akkor hallani: „ha a cég úgy tiszteletlen a nép még a kiválasztási folyamat, mi várható a műtét során?”

Tervezés Nehézségi (komplexitás a grafikont). Amikor meg kell tervezni számos interjú és minden interjú jelen kell lennie néhány vezetők; amikor szükséges kombinálni az összes szabadidejét dolgozik a jelölt; akkor ez a kombináció a dátumokat gyakorlatilag irreális vagy felnyúlt egy pár hétig. Legkeresettebb jelöltek „nem felel meg”, hogy a végső pillanatban, meghatalmazotti gyorsabban és egyszerűbben elfogadta a cég ajánlatát.

Izgató az ismétlések. Ez történik, ha egy jelölt van kitéve számos interjú ugyanannál a cégnél, megválaszolása ugyanazokat a kérdéseket a különböző kérdezőbiztosok. Ez azért történik, mert a koordináció hiánya kérdezőbiztosok, mert olvasni ugyanazokat az előnyöket az interjú is kéri ugyanezt a kérdést, a cég nem kapott teljes körű információt a jelölt.

Ismeretének hiánya interjú jelöltek bosszantó eljárás, amely az interjú előtt maradnak tudatában annak érdekében, időtartama; a résztvevők száma és szerepüket. Sajnos, a legtöbb HR-osztályok hiányzó gyakorlat előtt tájékoztatja a kérelmezők, hogy ki lesz jelen az interjú és az értékelési kritériumok. Ez csökkentené az erőt a jelöltek és a hozzáadott nyílt párbeszéd. Egy másik jelölt bosszantó, hogy nem kap visszajelzést az interjú után, és gyakran maradt a sötétben, hogyan kell eljárni.

Beszédképtelenség. Számos vezető annyira büszke és beszédes, sokkal beszélni, mint hallgatni. Bár meg kell épp az ellenkezőjét. Néhány „okos”, hogy ők maguk, és ezek felelősek a jelölt kérdésre ... A lényeg, hogy nem hagyja el a felperes idő kérdéseket feltenni, és a bemutatkozásra megfelelően.

Ügyfelek elvesztése miatt. Minél több barátságtalan át az interjú a cég, annál valószínűbb, hogy az elutasított jelentkezők beszélni a sérelem, hogy a barátok és rokonok. Azok is megoszthatja elégedetlenség másokkal, stb Sőt, lehet, hogy nem vásárol a termékek és szolgáltatások ...

A következmények a cég rosszul kigondolt interjú interjú folyamat negatív hatással van a cég maga.

Ha összeadja a további működési költségeit minden alkalommal, hogy a vezetők kénytelenek egy interjút, akkor lehet számítani a költségeket az ötjegyű szám.

azt is figyelembe kell venni a közvetett költségek a szükségtelen és nem technológiai interjú teljesített alapvető munka, felhalmozott fáradtság, feszített a felvételi folyamatot.

A felesleges interjú Látszólag hogy elkerüljék a hibákat, de valójában az eltolása a felelősség megoldására a lépések számát az interjúban, hogy a nagyvállalatok nőtt 5-7, vagy akár 10! Ez csak kínozni egy normális ember. Minél hosszabb a kiválasztási folyamat, annál valószínűbb, hogy el fogja veszíteni a legjobb jelölt. Azok az emberek, akiket a legnagyobb a kereslet a piacon.

Üzletre gyakorolt ​​hatását. Rendkívül alacsony megbízhatóságát és pontosságát az interjú nem csak azt jelenti, hogy kigyomlálja a legjobb, és nem annyira az a tény, hogy a bérleti a rossz emberek. Ez azt jelentheti, hogy a legjobb embereket, akkor lesz a versenytársak! Mellékhatások a felvételi hibákat: meg kell ismételni az egész folyamatot újra most korlátozott erőforrásokkal és rövidebb idő alatt az interjút, és meg kell tölteni az elbocsátás „rossz” emberek.

Következtetés. Interjú folyamat - mint gyurma: lehet, hogy ez bármilyen alakú. A kérdezőbiztosok kezdetben fölény és hatalmat kandidatamintervyu amiért a legtöbb ember választhat más emberek dolgozni, ami kizárólag az ő benyomása, inkább tények és mérhető értékeléseket. Ha még mindig hisznek az abszolút hatékonyságát az interjú, meg kell találnia a szakirodalomban valóban tudományos, pontos és megerősítette vizsgálatok adatainak megbízhatóságát ezt a módszert. Meg kell próbálni kihűlni ...