Karriertervezés - koncepció és karrierszinten
2. Koncepció és karrierszinten
Karrier - szubjektív tudatos munkavállaló saját ítéletet foglalkoztatási jövőben várható alakulását önkifejezés és a munkával való elégedettség. Ez folyamatos haladás fel a karrier létrán, a változó a készségek, képességek, minősítő lehetőségeket és díjazás kapcsolatos munkavállalói tevékenységet. az emberi élet a munkán kívül jelentős hatással van a pályafutását, ez része a karrier. Ez napján előzetesen kiválasztott útvonal tevékenységét. Például a termelés nagy hatalmak, magasabb státuszú, presztízs, hatalom, több pénzt. Karrier - nem csak a promóció. Akkor beszélhetünk háziasszonyok karrier, anyák, diákok, stb A koncepció a karrier nem elengedhetetlen és állandó mozgás akár a szervezeti hierarchiában.
Más szóval, a karrier - személyesen magatartás és viselkedés, a munkával kapcsolatos tapasztalatok és aktivitását a munka világában.
Kétféle karrier: a szakmai fejlődés és szervezeti.
Szakmai karrier jellemzi az a tény, hogy egy adott munkavállaló során a szakmai tevékenység megy keresztül különböző fejlettségi: oktatás, állásra, a szakmai fejlődés támogatása, az egyéni szakmai készségek, nyugdíjba. Ezek a lépések egy adott munkavállaló át egymást a különböző szervezetek.
Együtt a szakmai karrier kell elosztani a szervezeten belüli karrierjét. Ez magában foglalja az egymást követő fejlődési szakaszban a munkavállaló egy szervezeten belül. Intraorganizational karrier végrehajtása három fő területen:
függőleges - ez a tendencia gyakran jár fogalma a karrier is, mint ebben az esetben, hogy támogatják a leginkább látható. Alatt függőleges irányban utal az emelkedés a karrier, hogy a magasabb szintű szerkezeti hierarchia;
horizontális - azaz minden mozgás más funkcionális területeket, vagy végre egy speciális szerepe a szolgáltatások szintjén, ami nem kemény hivatalossá a szervezeti struktúra (például eljáró vezetője az ideiglenes célcsoport, program, stb); A horizontális karrier is tartalmazhatnak kiterjesztése vagy komplikáció feladatok korábbi szakaszában (általában megfelelő változást kompenzáció);
centripetális - ebben a sorban a legkevésbé nyilvánvaló, de sok esetben nagyon vonzó az alkalmazottak. Az centripetális karrier utal, hogy a mozgást a központi vezetés a szervezet. Például egy munkavállaló meghívására megközelíthetetlen neki az ülés előtt, találkozók, hivatalos és nem hivatalos jellegű részesülő alkalmazottak hozzáférését az informális információforrások, a bizalmas kezelés, néhány fontos használati útmutatót.
A fő feladata a tervezés és a végrehajtás a karrier, hogy biztosítsa az együttműködést a szakmai fejlődés és a szervezeti karrier. Ez a kölcsönhatás során számos feladatot, nevezetesen:
elérése összekapcsolása, a szervezet célkitűzéseinek és az egyes alkalmazottak;
biztosítva fókusz egy adott karriertervezés személyzet veszi annak sajátos igények és helyzetek;
nyitottság karriermenedzsment folyamatát;
megszüntetése „karrier zsákutcák”, amelyben szinte nincs lehetőség alkalmazottak fejlődését; minőségének javítása a folyamat karriertervezés; A formáció vizuális és érzékszervi kritériumok promóciós használt speciális pályaválasztási döntéseket;
tanulmány a karrier potenciális alkalmazottak; nyújtó érdemi megítéléséhez karrier potenciális alkalmazottak csökkentése érdekében irreális elvárásokat;
meghatározása karrier, használata, amelyek megfelelnek a minőségi és mennyiségi -potrebnost személyzet biztosítása a jobb: egy időben és a megfelelő helyen.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a dolgozók gyakran nem tudják, hogy a kilátások ebben a csapatban, ez arra utal, hogy a szegény készítmény munka személyzet, a karrier tervezés hiánya és az ellenőrzés a szervezet.
Tervezés és az üzleti karrier ellenőrzés abban a tényben rejlik, hogy elfogadása óta a munkavállaló a szervezet és az állítólagos elbocsátás a munkából, meg kell szervezni a rendszeres vízszintes és függőleges promóciós munkavállaló irodájában vagy foglalkoztatási rendszer. A munkavállaló tudnia kell, hogy nem csak a kilátások a rövid és hosszú távú, hanem milyen mutatók biztosítania kell, hogy támaszkodni promóció.
Például egy formája a karrier tervezés egy olyan rendszer életre foglalkoztatás, közös Japánban. Ez a rendszer alakult ki, miután a második világháború és bebizonyította életképességét és hatékonyságát. A rendszer lényege, hogy az emberek, hogy egy oktatási, elment dolgozni a cégnél, és ott dolgozott nyugdíjba vonulásáig. Ez idő alatt a munkavállaló megváltoztathatja néhány helyen, változtassa meg a tevékenységi kör, a promóciós és ez mind a vállalaton belül. Az előnye, hogy élettartama foglalkoztatás, hogy minden munkavállaló az elme közvetlenül összekapcsolja magát a cég ahol dolgozik, tudja, hogy a saját jóléte függ a jólét a cég. A rendszer bizalmat teremt a jövőben a munkavállaló szinte garantált elbocsátással szemben. Ugyanakkor, az élet foglalkoztatás komoly korlátai vannak: a rendszer Japánban alá csak 25-30% -a nagyvállalatoknál dolgozók; romlása esetén a pénzügyi helyzetét a cég továbbra is végzik az elbocsátás; Foglalkoztatási Garancia megállapodás nem rögzíti a hivatalos dokumentumokban.
A japán rendszer élettartama foglalkoztatás - egyfajta garantált foglalkoztatást. Egyre nagyobb az érdeklődés a világ munkahelyi biztonságot. Ehhez vannak más, kivéve a fenti okok miatt:
A félelem, hogy kirúgták teremt ideges helyzet csökkenés a termelékenységet;
a félelem, hogy a használata az új berendezés munkahelyek megszűnését, ez gátolja a műszaki fejlesztés a termelés;
nagy fluktuáció kerülni a szervezet drágán, különösen, amikor a magasan képzett személyzet.
A foglalkoztatás biztonsága az egyik legnehezebb probléma a személyzet teljesítmény-menedzsment szervezetek. Egyes vezetők nem is szeretné, hogy ebben a kérdésben, figyelembe véve, hogy a piaci vállalkozó, aki eldönti, hogy mikor és ki a tüzet. Azonban, ha a vezetők a szervezet várhatóan a munkavállalók kész a termelékenység javítása, a minőség és a hatékonyság, meg kell adni nekik a munkahelyi biztonságot.
Az egyik fajta üzleti karrier ellenőrzés nem specializált karrierjét.
Például. A japán határozottan az a véleménye, hogy a menedzser kell egy szakértő, képes dolgozni bármely részét a cég, nem pedig a sajátosságait. Rising a ranglétrán, az emberek számára lehetővé kell tenni, hogy nézd meg a cég különböző szögekből, nem áll meg egy helyzetben több mint 3 éve. Úgy ítélik meg, teljesen normális, ha a fej az értékesítési részleg cserélték a fejét a szállítási részleg. Sok japán vezetők a korai szakaszában pályája dolgozik a szakszervezetek. Ennek eredményeként ez a politika a japán vezető sokkal kisebb térfogatú speciális ismeretek (amely minden esetben elveszítik értéküket Keresztül 5 év), és ugyanakkor van egy átfogó képet a szervezet által alátámasztott ugyanazon személyes tapasztalat.
Különböző szakaszaiban a karrier személy megfelel a különböző igényeket.
Előzetes szakaszban tartalmazza az iskolában, a közép- és felsőfokú oktatás és tart akár 25 év. Ebben az időszakban egy személy lehet változtatni egy pár különböző munkahelyek keresve a tevékenység típusát, amely megfelel az igényeinek, és megfelel az ő képességeit. Ha rögtön talál tevékenység kezdődik a folyamat önmegerősítő a személyiség, aki törődik a biztonsági létezését.
Ezután jön a színpadra a formáció, ami körülbelül öt év 25 és 30 Ebben az időszakban a munkavállaló fejlődik választott szakma megszerzése a szükséges készségek, kialakult a képesítése is van, az önérvényesítés, és van egy létrehozásának szükségességét függetlenségét. Ez maradt aggódik a megélhetési biztonság, az egészségügy. Általában ebben a korban, és vannak kialakítva családot, ezért van egy vágy, hogy megkapja a bérek, a szint, amely felett a létminimum.
Phase előre tart általában 30-45 év. Ebben az időszakban van a minősítési folyamat a növekedés elősegítése. Van egy felhalmozódása gyakorlati tapasztalatok, ismeretek, növelve a szükséges önérvényesítés, hogy magasabb státuszt és nagyobb függetlenség, önkifejezés kezdődik, mint az egyén. Ebben az időszakban sokkal kevesebb figyelmet fordítanak, hogy megfeleljen a biztonság iránti igény, a munkavállalói erőfeszítések középpontjában a növekvő bérek és az egészségügyi ellátás.
Jellemzi a lépést tárolására intézkedések megszilárdítása az elért eredményeket, és tart 45-60 év. Ott jön egy csúcs a tökéletesség a képesítés és annak növekedését eredményeképpen jön létre az aktív munka és speciális képzést, az érintett munkavállalónak átadni tudásukat a fiatalok. Ezt az időszakot jellemzi a kreativitás, lehet, hogy egy nő az új szolgáltatási szintet. Az ember eléri a tetején a függetlenség és az önkifejezés. Van egy jól megérdemelt tiszteletben saját maguk és mások, akik elérték a helyzetét becsületes munka. Bár sok a szükségletek ebben az időszakban teljesülnek, továbbra is érdekelt a bérek, de egyre nagyobb érdeklődést más bevételi források (pl nyereségrészesedés, a tőke az egyéb szervezetek, részvények, kötvények).
befejezése szakaszában tart 60 és 65 év. Itt valaki elkezd komolyan gondolkodni nyugdíj, előkészítése hagyni. Ebben az időszakban aktívan keresik a tisztességes csere és képzési jelöltek azokat a pozíciókat. Bár ebben az időszakban jellemző a válság a karrier és az emberek egyre kevésbé munkával való elégedettség és a tapasztalat az állam a pszichológiai és fiziológiai zavarokat, az önkifejezés és az önbecsülés és a többi ilyen emberek elérték a legmagasabb pontot a teljes időszakra karrier. Ezek az érdekli, hogy a díjazás mértékét, hanem inkább növeli más bevételi források, ami helyettesíti a fizetést a szervezet öregségi és lenne egy jó mellett a nyugellátások.
Végül, az öregségi színpadi pályafutását ebben a szervezetben (tevékenység) megtörtént. Lehetőség van arra, hogy kifejezzék magukat más tevékenységeket, hogy nem lehetséges az időszakban a munka a szervezetben vagy járt el, mint egy hobbi (festés, kertészkedés, munka az állami szervezetek és mások.). Stabilizált önbecsülés és ugyanaz a fickó hely. De a pénzügyi helyzet és az egészségi állapot években tehet állandó aggodalom egyéb bevételi források és az egészség.
3. szakaszában ez természetesen a munka, megmutatjuk a kapcsolat a szakaszában a karrier és az igényeinek a példa a japán társadalomban. De ahhoz, hogy kezelni a karrier, szüksége van egy sokkal részletesebb leírása, hogy mi történik az emberek különböző szakaszaiban a karrier. Ebből a célból a szervezetek érdeklődnek a hatékony irányítás karrier, egy külön tanulmányt.
Például egyes kutatási eredmények karerogrammy alakú formájában, amely lehetővé teszi, hogy vizuálisan követni az utat végigvezetik az igazgató a karrier létrán.
Néha ellenére a legszigorúbb tervezési, szigorú intézkedéseket vonzani, kiválasztása és képzése a munkaerő, a személy elhagyja a munkát, amiért felvették. Lehet úgy, hogy ez a munka nem elégítette ki, vagy tudja, hogy lehetővé vált, hogy egy jobb állást. Előfordul, hogy a cég vesz a kezdeményezést egy ilyen változás, vagy lefordítani más munkát, vagy égetés. A mi munkánkban kursovom jelzett okok, amiért az emberek elhagyják a munka. De bármi is az ok, általában azt jelenti, hogy a veszteség egy alkalmazott a cég további erőfeszítésekre és kapcsolódó költségeket is a helyére találni akár kívülről, vagy a vállalaton belül.
Részben azért, hogy elkerüljék a kapcsolódó költségek a kiválasztott új alkalmazottak, a vállalatok gyakran töltse nyitott munkahelyek dolgozók rendelkezésére áll. Mindenesetre, ezek a jelöltek már behatolt a domináns vállalat az általános hangulat, azok már ismert, hogy a célok és módszerek működését. A morál a cég általában jobb, ha előmozdítása az alkalmazottak új pozíciókat elő a már meglévő személyzet, mint ebben az esetben, az összes alkalmazott látni, hogy van esélye a javítása.
Lehetséges hiba növekedése abban a helyzetben van, hogy egy személy adhat munkát, amiért nincs hatásköre. Az életben vannak olyan esetek, amikor egy alkalmazott, jól teljesített minden esetben szabhat menedzser feladatait, hogy van, ki erre a tisztségre, amely előírja, hogy egy másfajta képességeket. Például egy értékesítési osztály alkalmazottja, akik rendszeresen sikerül eladni több termék a cég, mint a többi tag az osztály, nem feltétlenül az a személy, aki támogatni kell az értékesítési igazgató. Ha azt állapítja meg, hogy egy ilyen promóciós hiba, a vállalat nem csak elveszti jelenlegi ügyvezető értékesítés, de kockáztatja, hogy elveszíti a korábbi, sikeres munkavállaló. Képtelen megbirkózni jól feltöltött anyag általában demoralizes alkalmazottak, és elveszíti bizalmát is ezeket a képességeket, ami igazán van.
A mi korunkban, az egyik legnagyobb probléma, amellyel a cég növelni az irodai dolgozók és gyakorló át egy másik feladat, hogy helyezze át őket. A múltban a vállalatok gyakran mozog a munkavállalók egyik helyről a másikra, különösen azok, akik készek kinevezéshez vezető pozíciókat. Ma azonban egyre kevesebb dolgozó készek járul hozzá az ilyen transzferek. Ennek egyik oka abban a tényben rejlik, hogy egyre inkább a házaspárok, mindegyik házastárs teszi pályafutását; és ha egyikük át egy másik városban, akkor sem kell, hogy hagyjon fel más, egyértelműen jó munkát, vagy kénytelenek váltani az üzemmód „utazó” házasság, ha látják egymást csak a hétvégén, vagy az ünnepek alatt. A másik ok - a változó értékek az élet: ma sok munkavállaló így nem kevésbé fontos társadalmi tevékenységek a közösség és az életminőség, mint feljebb a ranglétrán. Gyakran befolyásukat, és pusztán gazdasági motívumok. Eladási otthoni és a vásárlás az új gyakran jár együtt a nagy költségek (különösen, ha az új helyen ingatlan drágább, mint a régi), és a veszteség miatt elbocsátás egyik házastárs dolgozni, és marad néhány hónapig a helyzet a munkanélküliek, nem lehet kompenzálni növekedése fizetés vagy bérek a másik házastárs, ami általában kíséri fordítást egy új munkát.
Hagyományosan, a cég megtéríti a költségeket átruházásával kapcsolatos egyik alkalmazottja egy új alkalmazási helyén, - a költségek egy utat talál magának egy új otthon, az élet egy szállodában, és általában minden, hogy köze van a mozgásban. Ezen kívül számos cég most segít másik házastárs találni keresőtevékenységet az új helyen, amely a munkatársak segítése adják el otthonaikat a régi helyen, és néha, ha a másik házastárs, amikor mozog elveszíti a bérek kompenzálására ezeket a veszteségeket, valamint társuló veszteségek adásvételi új otthonok. Sok vállalat még át kellett politika elmozdulás, és csökkenti a számukat több mint feltétlenül szükséges.
A mai vállalatok légkör, amelyek megszabják, lapos szervezeti struktúrák, néhány középvezetők lássák pályának; a többség, másrészt, mert befagyasztása ezen a szinten. Egyik feladata az emberi erőforrás menedzserek tartani ezek a tehetséges emberek társaságában. Az olyan cégek, mint a „PepsiCo” és „Hughes Aircraft”, használja a „bypass manőver”, például egy alkalmazott az elektromechanikai átalakított menedzsment termék minőség-ellenőrzési osztály. Más cégek kínálnak „elavult” alkalmazottak nehéz feladat ismeretlen területeken bővíteni a saját illetékességi körén. Vannak más módon, hogy erősítse a motivációt, akik „maradt az úton.” Ez a külföldi utazások, vakációk kutatási és speciális programok támogatásáról.