Keresése és kiválasztása Személyzet tisztek

Ki a HR és miben különbözik a bérleti menedzser, hogy mi a különbség a profilok a pozíciók? Milyen feladatokat a felelős ezeknek a szakemberek? Hogyan válasszuk ki a megfelelő személyi tisztek? Egy ilyen helyzetben kell törekedni, mindenekelőtt felelős, alapos, hozzáértő, végrehajtó személy. Hogyan kell csinálni a gyakorlatban?

Egy nagy cég a szerkezet a minisztérium az egyes funkcionális területek számára elkülönített személyzeti menedzsment :. HR adminisztrációs és számviteli, értékelési, motiváció, képzés, stb Ennek megfelelően a menedzsment humán erőforrást szűkebb specializáció: HR adminisztráció, az alkalmazottak értékelése szakember, belső tréner, .. szakértő vállalati kultúra, stb cégek, kis létszámú (80 fő), hogy végre minden szükséges funkciót a felelős egy személy - egy felvételi menedzser (Inog igen ez az úgynevezett „generalista”) a nyugat módon.

Honnan tudod, hogy mi a cégnek a szakember? A munka feladatai közé tartozik HR HR adminisztráció - szoros összhangban a normák a jelenlegi Mt.. A szakember:

kölcsönhatásba vezetők, ahonnan megkapja a szükséges információkat a megfelelő papírokat újonnan alkalmazott;
Ez hoz egy munkafüzet megfelelő rekordot helyzetben van, a munkakörülmények, stb.;
szabályozza a kínálat egy új alkalmazott az előírt dokumentumok;
előállítására belső szabályzatok;
tanácsadás alkalmazottak munkajogi kérdésekben;
kölcsönhatásba közintézmények alkalmazottai (nyugdíjpénztár, munkaügyi központok, stb.)

HR menedzser felelős a hatékonyságát alkalmazottak munkahelyi - kezdve a kísérleti időszak előtt elbocsátás. Lehatárolása az ellenőr felelősségét HR és HR menedzser egy közepes méretű cég látható az összefoglaló táblázat 1.

Táblázat. 1. Fő felelősségi területek HR és személyzeti menedzsere

Végső felvételi eljárásokat, transzfer és elbocsátás az alkalmazottak

Az előírások betartását a követelmények és a munkaügyi jogszabályok

Lebonyolítása, rögzítése és tárolása a HR adminisztráció dokumentumok

Elkészítése adminisztratív dokumentumokat a felvételi, transzfer és elbocsátás az alkalmazottak, nyilvántartások lépő munkaügyi nyilvántartások és személyi igazolvány alkalmazottak

Megbékélés és kiszámítása a biztosítási szakemberek, nyilvántartására és ellenőrzésére vonatkozó valamennyi szabadság

Tévedhetetlenségében töltés, a határidők

Szerkesztési állami statisztikai jelentések időben

Humán erőforrás vezető

Keresés és kiválasztás

Záró megüresedett egy időben; munkatársak kiválasztása, megfelelnek az előírt követelményeket

Alkalmazkodás az új alkalmazottak

Hajlandóság újonnan végén a próbaidőszak dönt a szakmai feladatok, navigálni a vállalat üzleti folyamatait

Kísérő értékelési eljárások / tanúsítási

Adatok beszerzése a munka eredményeit az alkalmazottak; Az időben történő átvételét összes dokumentációt, helyes mértékkel ülések, „tiszt - fej”

Fenntartása pozitív érzelmi légkör a cég

Vállalati kultúra fejlesztéséhez, a hatékony belső kommunikáció

A képzés szervezése és fejlesztése személyzet a cég

A tényleges alkalmazottak képzését, hogy megoldja a problémákat, a termelés

Ha az alkalmazottak száma a vállalat nem haladja meg a 300 főt, a funkció a HR, jellemzően végez egyidejűleg a személyzet egy tagja (leggyakrabban - a titkár vagy egy könyvelő). Ha a dolgozók több vezetője kezdeményezi a nyitás a megüresedett az ellenőr a személyzet.

Helyzet „HR-adminisztráció” van szükség, hogy a vállalat időben teljesíteni a követelményeket a jelenlegi jogszabályok. Ez egy nagyon fontos és felelősségteljes munka helyén, mert a késedelmes szállítás / nem tartása maga után vonja a büntetéseket szabályozó kormányzati szervek, perek a munkavállalók és így tovább.

Keresése és kiválasztása HR

Keresni, hogy a munkavállaló helyzetét ellenőr a személyzeti osztály, hogy hatékony legyen, először meg kell választ adni az alapvető kérdések - anélkül, hogy nehéz, hogy készítsen egy listát a követelmények a helyzet „HR”.

1. Szükségem van a cég, hogy a post? Ha az ok a megüresedett - létrehozása az emberi erőforrások, azaz a szakmai illetékességi területén van kialakítva a cég „a semmiből”, a tiszt részt vesz a jelöltek kiválasztását kell világosan megértse, mit feladatokat tartalmazza az ellenőr feladatait. Arra is szükség van, hogy figyelembe kell venni a lehetséges problémák merülhetnek fel a kezdő annak a ténynek köszönhető, hogy mielőtt ezt a munkát senki sem.

Ha üresedés követően nyitják kilép / kirúgták az előző alkalmazottja, meg kell figyelni, hogy az oka az elbocsátás, és figyelembe kell vennie azokat a kiválasztási egy új szakember. Például, ha az állítólagos rendszeres késés munkaidő után, mivel a nagy mennyiségű munka kell választani, mint egy alkalmazott, akinek ez a feltétel is elfogadható.

2. Mi legyen az oktatás színvonala a jelölt? A legfontosabb dolog ebben a bejegyzésben - nem annyira formális oktatást a tapasztalat. Gyakran további oktatás (tanfolyamok, szemináriumok HR outsourcing) azt mutatják, a szakmaiság a jelölt több mint egy diploma a felsőoktatás.

3. Milyen szakmai kompetenciák kell HR? Ott először indul a tipikus tartománya ebben a helyzetben munkafeladatok: megérteni, hogy milyen szintű végzettség lehetővé tenné a szakember megbirkózni velük. Annak megállapítására, a szakmaiság a jelölt a kezdeti interjú vele lehet tesztelni ismerete alapvető munkaügyi normák.

Azt is ellenőrizni kell a műveltséggel és érthetőségét kézírás a jelölt; A legegyszerűbb módja - hez személy írásban rövid szöveg lefordítása oroszról ukrán.

4. Mi a személyes tulajdonságok és vezetői kompetencia kell a HR? Ebben a helyzetben a személy szükséges: felelősség, gondoskodás, készségfejlesztő tervezés és az önszerveződés, alapossággal, hogy a stabilitás a monotónia, a tanulás, motiváció munka, lojalitás a céghez, a kommunikációs készség, a kezdeményezés, a rugalmasság, a stressz, a pozitív gondolkodás (2. táblázat). A magas szintű szakértelemmel adatok lehetővé Szakemberek által betöltendő HR adminisztrációs munka sikeres, hogy „a helyén”.

Táblázat. 2. Személyiség és vezetői kompetencia a HR

• képes tudatosan felmérni a célokat a cég kiemelt kapcsolatban egyéni célokat, vagy szakmai prioritások

Összeállítása alkalmazások kiválasztására

Kap választ a kritikus kérdést, akkor lehet, hogy egy alkalmazás számára a kiválasztási egy szakember az álláspontot, amely tartalmazza a teljes listát a követelményeknek. Előkészítése során a javaslatot kell gyűjteni az összes szükséges információt:

a célja az üresedési: a felelősség, hogy végre ez a szakember, a tipikus munkafeladatok;
hivatalos adatok: a kért az oktatás, a munka területén szerzett tapasztalat / a bejegyzést;
szakmai;
személyes tulajdonságok szükségesek a poszt;
különösen a vállalati kultúra;
gömb személyes felelősség: a döntést, hogy a munkavállaló kell tenni előzetes jóváhagyása nélkül a fej
felelősségét;
képzési lehetőségek
a lehetőséget egy szakmai / szakmai előmenetel.

A formáció az alkalmazás ne feledkezzünk meg az esetleges változásokat. Meg fogja változtatni a munkavállaló feladatait hat hónap / év? Lehetséges előrelépési neki?

Egy példa a követelményeket a „személyzeti osztály ellenőr” üzenete és a „személyzeti vezetője” a 3. táblázatban látható, mind a kérelmet - a 2. melléklet.

Táblázat. 3. Követelmények a helyzet

1. Szakmai tapasztalat (2-3 év - szakértő, több mint három éve - egy tapasztalt szakember)

2. A tudás, a munkaügyi jogszabályok, a vonatkozó előírásoknak, a munkaképesség HR iratok (beleértve a speciális szoftver)

3. műveltség (szájon át, írásban), érthetőségét kézírás (üzemelésre foglalkoztatási rekord)

4. Az, hogy a pozíció vezetési szint hatáskörébe

Kívánatos diplomát „törvény”, „iratkezelő”

HR vezetője

1. A tapasztalat több mint öt éve (tapasztalat vezetői pozíció - két év)

2. A felsőoktatás a speciális „Jogtudomány” / „iratkezelés”

3. Tudás munkaügyi jogszabályok és a kapcsolódó szabályozási keret, a képesség, hogy működjön együtt a személyi dokumentáció, szoftver szakértői szintű

4. olvasás és írás kézírás (dolgozó foglalkoztatási rekord könyv)

5. Szükség van a helyzet szintű vezetői kompetencia

Kívánatos diplomát „törvény”, „iratkezelő”

A jelentkezési lapot felvételi

Először is ott van az elsődleges választás ( „Verseny”) külön-külön, majd értékelte a alkalmasságát minden jelölt a kérelemben meghatározott követelményeknek.

Hogy értékelje a lehetséges felhasználása különböző módon:

Hogy értékelje a hatáskörébe jelöltek már az első interjút. A kiválasztásnál az ellenőr a személyzeti osztály használhat különböző interjúk, többek között:

Interjú a kompetencia (viselkedési, magatartási) lehetővé teszi, hogy elemezzék a valós emberi viselkedés különböző munkahelyi helyzetekben. Ez segít meghatározni a szintű szakmai ismeretek és készségek a jelölt.

A strukturált interjúk lehetőséget nyújtanak arra, hogy azonosítsák a motivátorokat, a stressz-ellenállást és más tulajdonságokat - az interjú irányától függően. Amikor végzett, a toborzó olyan kérdésekre támaszkodik, amelyeket egy bizonyos sorrendben építettek. A válaszok értelmezését egy különleges formában segíti a kulcsokkal.

Az életrajzi interjú lehetővé teszi, hogy a jelölt motivációjára, szervezeti képességeire, döntéshozatali lehetőségeire, intelligenciájára, irányítási tulajdonságaira, érzelmi stabilitására vonatkozó következtetésre jut. A toborzó megkérdezi a potenciális alkalmazottaktól a szakmai és életmódbeli tapasztalatait, jövőbeli karrierjének jövőképét ebben a szervezetben. A beszélgetés első részében a hangsúly a tapasztalatokra és az eredményekre összpontosít; a munkával kapcsolatos információkat rendszerint fordított időrendi sorrendben gyűjtik össze (az utolsó helyről indulva). A második részben meg kell vizsgálnunk a jelölt érdekeit és törekvéseit, meg kell tanulnunk a családját. Az ilyen jellegű interjú végrehajtásakor figyelni kell arra, hogy a munkatársak milyen előnyökkel járnak a munkaköri feladatok megoldásában, mivel megszokta a kapcsolatot a kollégákkal és az ügyfelekkel.

Az esettanulmány során a pályázó felajánlja a helyzet / probléma realisztikus leírását, és felkérték, hogy javasoljon megoldást. A vezetői pozíciók kiválasztásánál általában ügyinterjú kerül alkalmazásra. Ez a fajta interjú hatékonyan értékeli a logikai képességeket, a nyilvános beszéd készségeit, a szakmai ismereteket.

Egy átfogó értékelő interjú segít meghatározni a jelölt kulcskompetenciáinak fejlettségi szintjét, azonosítani a betöltetlen állás betöltését. Alapvető eszközök: projektív kérdések, viselkedési interjú, strukturált interjúk, életrajzi interjúk esetében interjúk, megfigyelések az emberi viselkedés, az ülést a kommunikáció módját, non-verbális kommunikációs technikák.

A személyes tulajdonságok további értékeléséhez szakmai pszichológiai tesztek használhatók. Például annak megjóslásához, hogy egy új munkatárs hogyan dolgozik egy csapatban, ajánlott tesztelni R. Belbin (lehetőleg professzionális teljes verziót használjon); a személyiség irányát meghatározó kérdőív B. Bass lehetővé teszi a személyes orientáció (egotisztikus, kollektív vagy munkaerő) típusának meghatározását.

Szakértő meghívása a munkához, meg kell tudnia, kész-e elfogadni a vállalat értékeit - attól függ, hogy megfelel-e a vállalati kultúrának. Annak megállapításához, hogy az egyéni és a vállalati értékek megegyeznek-e az interjú során:

hogy kérdéseket tegyenek fel arra vonatkozóan, hogy mi fontos a munkahelyen, a munkatársakkal és egy menedzserrel, egy cégnél stb.
kérdezze meg "álmának munkáját";
Tudja meg, hogyan reagál a légkörre a korábban dolgozott vállalatoknál.

Például kérdéseket tehet fel a jelölttől:

1. Milyen vezetési módot fogadtak el a vállalatnál / abban az egységben, ahol dolgozott? Hogyan hatott ez a vállalkozásodra? A kollektív kapcsolatokról?

2. Milyen értékeket vett fel korábbi munkáján? Hogyan mutatkoztak az értékek a munkavállalókkal kapcsolatban? Az alábbi értékek közül melyiket osztja meg személyesen? Hogyan befolyásolja ez a munkát és a munkát?

Magas szakmai HR nyilvánul meg tudjuk kombinálni trudnosochetaemoe: felelősség, alaposság, gondoskodás - a képesség, hogy kommunikálni, hogy építsenek egy bizalmi kapcsolatot a munkavállalókkal

Még ha egy HR-szakember is képes volt megtalálni az ideális szakembert, az új munkatárs munkatevékenységének sikere és munkája hossza nagyban függ motiváltságától és elégedettségétől. Ezért a kiválasztási szakaszban meg kell becsülni:

Mi motiválja?
Meddig fog dolgozni a cégnél?
Milyen retenciós módszereket kell alkalmazni ehhez képest?

A felmérés során szem előtt kell tartani, hogy a motiváció különböző tényezői vezetői szerepet játszhatnak az egyén életének különböző időszakaiban. Ezt nem szabad megfeledkezni a vezetői döntések meghozatalakor (beleértve az új alkalmazott felvételét is). Például, ha a vezető emberi motiváció - a szakmai fejlődés és a fejlesztés, akkor tanácsos azt a különböző képzési programok kibővíteni a felelősség, színvonalának javítása a komplexitás a feladatok a tanulási eredmények -, hogy igénybe a tartalék. Ennek megfelelően ezeket a terveket érdemes megvitatni, amikor egy jövőbeni alkalmazottal tárgyalnak.

Az egyes alkalmazottak számára fontos ösztönzők azonosítása érdekében a "Motivator Map Analysis" -t használjuk.

Az interjú során a pályázó megkérdezi a jelöltet:

az élet prioritásairól abban a pillanatban;
arról, hogy milyen fontos lenne neki új munkájában;
miért vált munkahelyeket stb.

A jelölt nyilatkozatait külön formában rögzítik. Az interjú befejezése után a regisztrátor "decifikálja" ezt az információt - korrigálja a bejegyzéseket a motívátorok leírásaival a táblázatban. Ez az eszköz segíti az egység fejét:

1) válasszon egy megfelelő szakembert;

2) értse meg, hogyan befolyásolhatja tevékenységének hatékonyságát.

Ezt a módszert érdekesnek és hasznosnak tartjuk a jelöltek értékelése során. Az összegyűjtött információ segít kiválasztani azt a jelöltet, akinek a motivációja a leginkább alkalmas erre a pozícióra.

Mielőtt döntést hozna a jövőbeni munkavállaló kiválasztásának végleges megválasztásáról, javasoljuk az előző munkakörök ajánlásainak összegyűjtését is. Úgy véljük, hogy ez a foglalkoztatás egyik fontos szakasza, amely lehetővé teszi számunkra, hogy megerősítsük a személytől kapott információk hitelességét (különösen az eredmények és a munka minősége, az indulás okai tekintetében). Az ajánlások optimális száma két vagy három. Ha pozitív visszajelzés érkezik, a jelöltet meghívják a munkára.

Kapcsolódó cikkek

előző ◈ a következő