1. térkép konfliktus
A „félelem” olyan aggodalom, szorongás, személyiség, ha lehetetlen, hogy végre néhány igényeiket. Ebben az esetben nem kell vitatni a konfliktusban érintett felek, mint amennyire az érvényességét a félelmek és aggodalmak, amíg azok nem szerepelnek a térképen. Például az egyik fél a konfliktusban keletkezett aggodalom valami, úgy tűnik, nem valószínű, hogy a térképen. Ugyanakkor aggodalomra ad okot, és feltétlenül, hogy a térkép, hogy ismerje annak létezését. Az előnye, térképezés, hogy lehetséges kimutatások elkészítésében a térképek és reflexiók irracionális félelmek neki. Aggodalmak lehetnek a következő: a kudarc és megaláztatás, a félelem a baklövés, pénzügyi összeomlás, a lehetőséget az elutasítás, elvesztése feletti ellenőrzés a helyzet, a magány, a lehetőséget kitéve kritikát, vagy elítéli, munkahelyek elvesztését, az alacsony bérek, a félelem, hogy ők (fél a konfliktus) lesz a parancs, hogy minden meg kell kezdeni újra. A koncepció a „félelem” fedhet fel az okokat, nem hívja fel hangosan a konfliktusban érintett feleket. Például, néhány ember számára, hogy könnyebb azt mondani, hogy nem tűri tiszteletlenséget, mint elismerni, hogy szükségük van a tekintetben.
Ennek eredményeként a leképezés tisztázza a találkozási pont az érdekeit az ütköző felek világosabb megnyilvánult félelmek és aggodalmak a felek, illetve azonosítja lehetséges módon ki ez a helyzet.
A módszer feltérképezi a konfliktus, gondoljunk csak a helyzet a tanszékeken a cég.
Gazdasági osztály a cég áll, 9 tag, és csak a nők. A fej egység Spiridonov IG - az átlagos nő (előnyugdíj) korban hosszú ideig dolgozik a szervezet, és sikeresen megbirkózni a feladatokkal.
Az osztály nem is olyan régen (kb egy éve) ment dolgozni egy új alkalmazott - Grigoryeva NN - fiatal, csinos nő, aki végül a Gazdasági Intézet. Érkezése fogadta elég barátságos részéről minden alkalmazott a tanszék, és az első helyen a főnök, akinek lánya az azonos korú.
Főosztályvezető IG Spiridonov míg a „anyai” gondját egy új alkalmazott, de aztán jött a fordulópont a kapcsolatukat, és érthetetlen, hogy Grigoryeva NN ok-okozati összefüggés jelentősen romlott. Spiridonov IG lett folyamatosan találok hibát Grigoryeva NN próbál megalázni őt, mint egy személy, nem adom a munkát nyugodtan. Grigorieva számára felmerült a kérdés: mi a teendő, és hogy a munka egy másik egység nem megy?
Más alkalmazottak az osztály látszólag nem reagált a helyzetre. Természetéből adódóan Spiridonov IG elég erős ember már régóta vezető pozícióban.
Feltérképezi a konfliktus (ris.№3).
Egy példa a konfliktus térkép
A konfliktusban érintett felek közül Spiridonov, Grigorieva és alkalmazott a tanszék. A fő probléma abban rejlik, hogy a kapcsolatok a felettesek és beosztottak. Igényeit és problémáit mindkét oldalon ábrán mutatjuk be. №3
Sok szakértő foglalkozik konfliktusmegoldó szakmai, hogy a konfliktus-kezelési folyamat számos tényezőtől függ, melyek többsége gyengén reagál, hogy ellenőrizzék lépéseket. Például az egyéni nézeteit motívumok és igényeit az egyének és csoportok. Sztereotípiák, ötletek, előítéletek, előítélet néha tagadja a törekvését, akik megoldásához. Attól függően, hogy milyen típusú konfliktusok, a megoldások keresése is részt különböző szolgáltatások: a szervezet menedzsment, személyzeti menedzsment iroda, pszichológus és szociológus osztály, szakszervezeti bizottság, a sztrájkok, a rendőrség, a bíróságok.
Állásfoglalás a konfliktus megszüntetése egészben vagy részben az okozza a konfliktust, vagy változás célokat a konfliktus.
Konfliktuskezelés - érdemi hatást gyakorolni a megszüntetése (csökkentés) a konfliktus okait, vagy kijavítani a viselkedését a konfliktusban érintett felek.
Sok módszerek konfliktuskezelés. Bővítés után is képviselteti magát több csoport, amelyek mindegyike hatálya alá:
intraperszonális, azaz eljárások hatását az egyén;
strukturális, azaz módszerek kezelésére szervezeti konfliktusok;
interperszonális módszerek és stílusok a viselkedési konfliktus
válaszok agresszív fellépés, ez a csoport a módszert használják szélsőséges esetekben, amikor a kimerült kapacitás az összes előző csoportokba.
Ez a módszer segít a személy, hogy tartsa a pozícióját anélkül, hogy az más az ő ellensége. „I - mondván, hogy” hasznos lehet minden olyan helyzetben, de ez különösen hatékony, ha egy személy mérges, bosszús, bosszankodva. Szükséges, hogy azonnal lefoglalni, hogy a kérelmet az e megközelítés gyakorlást igényel és képesség, de indokolt a jövőben. „I - mondván, hogy” kialakítani, hogy az lehetővé teszi a személy, hogy kifejtse véleményét a jelenlegi helyzetről, kifejezhetik kívánságaikat. Ez különösen akkor hasznos, ha valaki azt akarja, hogy küldjön valamit a másiknak, de nem akarja, hogy a megítélés, és lett volna folytatta a támadást.
Például jött dolgozni, hogy reggel, úgy találja, hogy valaki költözött mindent az asztalon. Azt akarjuk, hogy több e nem ismételjük meg, hanem, hogy elrontani kapcsolatokat személyzet kívánatos. Azt állítják: „Amikor a papír az asztalon át, ez bosszant. Szeretnék a jövőben mindent elmegyek, mielőtt elmész. "
Az elrendezés a nyilatkozatok a „I” a következőkből áll: események, az egyéni reakciókat, az előnyös eredmény az egyén számára.
Esemény. A jelenlegi helyzet, tekintettel az alkalmazott módszer megköveteli egy rövid leírást cél nélkül szubjektív és érzelmi kifejezések. Meg lehet kezdeni a mondat: „Amikor kiabálni velem ...” „Ha az asztalomon dobni a dolgokat ...” „Ha én nem mondom, hogy hívták a főnök ...”.
A reakciót az egyén. A világos nyilatkozatot miért nem zavaró, csak az ilyen cselekmények mások segít nekik megérteni téged, és amikor beszél az „I”, nem támadja őket, de egy ilyen reakciót is nyomja, hogy mások megváltoztassák viselkedésüket. A reakció lehet érzelmi: „én bántani ...” „Megyek a feltételezés, hogy nem érti meg ...” „Azt eldönteni, hogy mindent magam ...”.
Az előnyös egy esemény kimenetelének. Amikor az egyén kifejezi a vágy eredménye a konfliktus, kívánatos kínál néhány lehetőséget. Egy jól kialakított „I - mondván, hogy” ahol az egyéni kívánságokat nem lehet csökkenteni, hogy a partner nem csak előnyös ez azt a lehetőséget megnyitása új megoldási lehetőségekről.
Strukturális módszerek. azaz eljárások hatását elsősorban a szervezeti konfliktusok miatt nem megfelelő hatáskörök elosztását, a munkaszervezés, elfogadott ösztönző rendszer, stb Ezek a módszerek a következők: követelmények pontosítása működésre, a koordináció és az integráció mechanizmusok, a vállalati célok, a használata jutalmazási rendszer.
Tisztázni kell a követelményeket a munka az egyik leghatékonyabb módszer a vezetés és a konfliktusok megelőzése. Minden személynek tisztában kell lennie azzal, amit az eredmények is szükségesek, melyek annak feladatait, felelősségét, korlátait hatóság munkalépésekre. Az eljárás végrehajtása formájában elkészítésére vonatkozó munkaköri leírások (munkaköri leírások), a forgalmazási jogok és felelősségek a menedzsment szintjén,
Koordinációs mechanizmusok használata a szerkezeti egységek a szervezet, amely, ha szükséges, lehet beavatkozni, és a viták közöttük.
Vállalati célok. Ez a módszer magában foglalja a fejlesztés, illetve finomítás szervezeti célok érdekében, hogy az erőfeszítéseket az összes személyzet már egyesítjük és elérését célozzák őket.
jutalmazási rendszer. Stimuláció lehet használni, mint egy irányító eljárás egy konfliktushelyzet, megfelelő magatartását befolyásoló emberek ütközések elkerülése érdekében. Fontos, hogy a díjazási rendszer nem ösztönzi nem konstruktív viselkedés az egyének vagy csoportok. Például, ha a jutalom értékesítési igazgató csak az értékesített mennyiség növekedését, ez vezethet az ellentmondás a tervezett szinten a nyereség. A fejek ezek a részlegek növelheti az értékesítési volumen kínál nagy kedvezményeket és ezáltal csökkenti a az átlagos nyereség a társaság.
Interperszonális módszerek. Amikor létrehoz egy konfliktus, vagy az elején a telepítését a konfliktus résztvevőit kell választania a forma, a stílus az ő jövőbeni viselkedését úgy, hogy ez a legkevésbé érintettek érdekeit.
K.Tomas R.Kilmenn és az alábbi öt alapvető stílusok viselkedést konfliktushelyzetet:
A besorolás mellett két független paraméter: 1) milyen mértékben a saját érdekeit, hogy elérjék céljaikat, 2) a szint segítőkészség, jó tartása érdekében a másik oldalon.
Ha jelen van ez a grafikus formában, megkapjuk a nettó Thomas - Kilmeny, amely lehetővé teszi, hogy elemezze konkrét konfliktus, és válaszd a racionális viselkedési forma (sm.ris.№4).