Hogyan dolgozók motiválása és javítsák a munka minőségét
A motiváció nem növeli a termelékenységet bázis. Erősen motivált munkavállaló ténylegesen jobban működik. Szervezetek, amelyek a munkavállalók jól működik, általában jobb eredményeket mutatnak, és a szemléletváltozásának alkalmazottak munkáját növeli a vállalat nyereségességét. Íme néhány módszer, hogy a motiváció növelésére és minőségének javítása, a személyzet tagjai, azaz már bizonyítottak a gyakorlatban.
1. Elismerik, hogy a beosztottak is motiválta, valami, ami nem közvetlenül kapcsolódó munkájukat. Dinamikus személyzet jelentős növekedési potenciállal rendelkezik, mint a szabály, szenvedélyes sport, hobbi vagy egyéb üzleti kapcsolatban nem álló dolgozni. Ezek a külső érdekek ne ütközzenek a munkát. Használhatja munkatársaink vágy, hogy jó eredményeket elérni ezen a területen, amellyel szenvedélyesen ösztönzése érdekében a növekedést és a motiváció a munkahelyen.
Elismerik, hogy vannak - igazi emberek, a saját érdekeit. Tudja meg, mi motiválja őket. Segítség a munkavállalók foglalkoztatási és érdekeit az eredmények. A pozitív hozzáállás alárendelt szenvedélyek feltétlenül befolyásolja a működését. Támogatásának köszönhetően a vezetés, ez a helyzet kétszeresen előnyösek: nagy sikertörténete a munkavállaló életét, annál nagyobb a minőséget és a teljesítményt a munkáját.
2. Tanítsd meg alárendeltjei fokának mérésére siker a munka. Alkalmazottak, akik folyamatosan figyelemmel kíséri a tevékenységüket, képesek észrevenni, és rögzíti a növekedés saját szakmai. Ők alkotnak maguknak egy asztalt becslések és jobb, mint a feje megünneplik győzelmek és vereségek.
Hogyan lehet ezt elérni? Bármilyen cél munkavégzést lehet mérni egy egyszerű pontozási rendszer. Ha a feladat nem jelenti azt, hogy az eredmények számszerű formában, hozzon létre egy skálán termelékenység becsléseket.
3. Figyelemmel kíséri a motivációs szint. A legtöbb szervezetben a vezetők fogalma sincs arról a tényleges szintjét a motiváció a beosztottak. Folyamatos kutatás a vállalatok mértékű munkavállalói munkahelyi elégedettség nem is értékeli motiváció. Ha elkezd mérni motiváció, akkor a legvalószínűbb, akkor megtanulják, hogyan kell kezelni azt hamarosan. Hiányzik a motiváció szintje az adatokat, akkor soha nem lesz képes javítani ez a szám.
Időszakosan mérve az alkalmazottak motivációja. Hagyja a fiatalabb vezetők is rendszeresen ellenőrzik a motivációs szint a beosztottak.
4. Kérdezze meg a beosztottak mit szeretnének. Különböző munkavállalók különböző célok és vágyak, és ezért szükséges, hogy a különböző lehetőségeket a munka és a szakmai fejlődés. Nem lehet motiválni az embereket bizonyos közös programokat. A motiváció növelése, meg kell találni az egyéni hozzáállás minden rabszolga.
Az egyik módja ennek - a felhatalmazás, céljainak és minden alkalmazott a fejlesztés közös terv vagy projekt. Egy másik módja -, hogy beosztottak egy lehetőséget, hogy fejlesszék saját stratégiai célok és tervek.
5. Kérdezd meg a személyzetet a munkájuk eredményét. Minél több információt, annál nagyobb a motiváció. Ez az oka, hogy egy jó vezető elkötelezett abban, hogy az adatcsere egy szervezeten belül intenzívebb. Próbálj beszélni kevésbé magáról, és több mint kérni másokat a munkájukat.
Kérdezd alárendelt kérdések, amelyek célja próbálják kényszeríteni, hogy az tükrözze a haladást, és számoljon be konkrét eredményeit. A kérdések: „Mi eredmények tegnap elérte a csapat?” Vagy: „Hány hívások tudsz megfeleljenek az elmúlt órában?” Ösztönözni emelése samoinformirovannosti alkalmazottja. A birtokában információ megkönnyíti a belső motiváció.
6. Magyarázza meg beosztottak elfogadott jutalmazó rendszerben. Önkényesen, hogy ösztönözze és jutalom vezet cinizmus, és nem nőtt a motiváció. Ha egy új programot kell venni a mennyezet, a munkások elkezd gondolkodni, hogy a vezetők nem tartják be őket. Tiszteletet a személyzet, és ha szükséges, részletesen ismertesse a lényege az új munkatársak ösztönző program a célokat és feladatokat. Adjon egyértelmű választ adni a kérdésekre a beosztottak, hogy ez milyen jutalmazási rendszer hatással lehet a jelenlegi tevékenységét.
Tőkeáttételi 7. kölcsönhatást. Sok szervezet, a vezetők és az alkalmazottak túl elfoglalt, így csak ritkán látják egymást. Ők szinte egyáltalán nem képes kommunikálni. Hogy növelje az intenzitást közötti kapcsolatok a vezető a szervezet és a személyzet is, például, hogy tervezni találkozók és események, hogy a vezetők találták magukat egy időben és egy helyen a beosztottak. Szervezi meg a munkát az irodában, hogy a vezetők nagyobb valószínűséggel metszi rendes alkalmazottak. Akkor nem növeli az egyén motivációját, ami ritka gondol.
8. Hozzon létre egy bank az ötletek. Mit beosztottak? Lehet, hogy jó ötlet, de a legtöbb a személyzet arról, hogy senki nem törődnek az ötleteket. Azonban a legtöbb vezetők szeretnék Slave velük megosztott gondolataikat és friss ötletekkel, csak rossz vezetők tudják, hogyan kell kérni. Leggyakrabban megszakítják vagy slave a távon elutasítja a javaslatot. Ezek a vezetők azonnal megfosztják dolgozók bizalmat magukat, és nem tudja elérni a célját.
Tudom ezt elkerülni? A legegyszerűbb módja annak, hogy megoldja ezt a problémát -, hogy egy speciális notebook, mappa, fájl levélszekrény a falon, stb és tedd a gondolatait a beosztottak. A vezetők egy célt, hogy töltse a nap, legalább egy oldalon egy notebook vagy fájl nagyon gyorsan fejleszteni a készségeket, hogy odafigyelünk a munkavállalók, akik „hirtelen” kiderül, hogy egy csomó ötletet.
9. Ösztönözzük tudás. Ahhoz, hogy a professzionalizmus minden munkát, a munkavállaló arra kell törekednie, hogy lesz a legjobb a saját specialitása. Lenyűgözte a tanuló ember szükségképpen növekszik abban a helyzetben, és dolgozzon ki további készségek magukat. Ezért, ha lehet használni a tudást és a képzés, mint a jutalom és a motivációs tényezők.
Hogyan lehet a legjobban csinálni? Nagyon sok módja van. Cél kiegészítő képzés, konferenciák, és képzése dolgozók, akik jelentős eredményeket ért el a munkájukat, és amelynek eredményeit már korábban elismert kollégák. Kihasználják a további tudás, hogy inspirálja az alkalmazottak, hogy folytassák tanulmányaikat. Az ajánlat egy szolga választani a tanfolyamot, és lehetőséget ad számára az ingyenes oktatást. A tudás - egy erőteljes motiváló tényező; ára meglepően olcsó, mint a valódi ár!
10. Jutalom egyének számára a teljes hozzájárulása a csoport. Ebben a korszakban a csapatmunka az emberek gyakran úgy érzik, hogy az egyéni érdemek marad eltünt. A vállalatok inkább hajlandó elismerni a siker a csoport egészére. Ugyanakkor a fejét, hogy ösztönözni kell a csapat tagjai is az egyén szintjén. Az egyetlen módja, akkor képes lesz arra, hogy növeljék a személyes motiváció.
Ezt úgy lehet elérni, például azáltal, hogy előtte a vezetők, illetve a vezetői feladat csoportok heti rendszerességgel beszámolni a főbb eredmények az egyes résztvevők. Ezeket a jelentéseket, akkor képes lesz arra, hogy általánossá eredményei végén a beszámolási időszakban. Törekedjen arra, hogy a felügyelők és munkatársai tudomásul veszi a hozzájárulást az egyes alkalmazottak egy közös ügy.
11. Támogatás pozitív közötti információcsere beosztottak. Személyes pozitív értékelést alkalmazottak - hatékony motiváló erő. A vállalati kultúra, amely támogatja a vágy, hogy egymásnak pozitív eredményeinek értékelése az egyes befejezett feladat, növeli a szintet a motiváció és a termelékenység.
Hogyan lehet elérni ezt a gyakorlatban? Először is, ki tudja a slave kultúra kölcsönös elismerés, hogy dolgozzon ki egy programot ösztönző, amely magában foglalná odaítélő alkalmazottak egy felmérés társaik. Amikor az alkalmazottak felismerik egymást, és jutalmazza a siker, a motiváció szintje jelentősen megemelkedik.
12. További megfelelnek az alárendelt munkáját. Próbálok motiválni a munkavállaló, aki nem szereti a munkáját, nem ad eredményt. Azonban, amikor szembesült a motiváció hiánya a munkavállalók, sok vezető összpontosítani az elvégzett munkát, és nem az emberek maguk. A paraméterek változtatása dolgozók vezethet jelentős növekedést motiváció.
Először is, győződjön meg arról, hogy a munkahelyek megfelelsz. Ellenkező esetben, megtöri a feladat egy több apró, de fontos feladatot, vagy hogy több időt magyarázatokkal és támogatást. Ha törekszünk, hogy nagyobb a motiváció és a termelékenység, van, hogy néhány változtatást a legtöbb feladatot, hogy adja meg beosztottak.
13. Keresse meg a saját, belső motivációval. Amikor a cégek bérleti alkalmazottak, ezek többnyire érdekli az szintű szakértelem, mintsem hozzáállás dolgozni. Azonban az arány határozza meg a motiváció, ami jelentős hatással van a munkavállalói elkötelezettség az oktatás és a minőségi munkára. Miért nem indul, hogy vegye fel a személyzet nagy belső motiváció? Sokkal könnyebb a vonat motivált munkavállalók, mint motiválni szakemberhez.
14. Jutalom beosztottak kisebb mennyiségben, de gyakrabban. A legtöbb vállalat, a bevett gyakorlat, hogy az alkalmazottak értékes jutalmakat és bónuszokat fizetnek hatalmas eredményeként a projekt befejezését, negyedéves vagy éves. Ünnepség odaítéléséről a legjobb dolgozók ritkák, és vonzza a figyelmet a minden alkalmazott. De általában kevésbé befolyásolják a motivációt, mint nem, hogy a nagy, de gyakori akciók.
Tervezze meg költségeit a díjak és promóciókat, hogy jutalmazza a leginkább alárendelt. Ennek eredményeként, a kapcsolat a munka és az eredmények lesz nyilvánvaló számukra. Az alkalmazottak úgy érzik, hogy több esélye, hogy sikerül. Ha nem használja a nagy jutalom, aztán hadd előzi egy sor kisebb akciók. Ez lehetővé teszi, hogy vonzza a figyelmet a személyzet a fokozatos javulás a minőségi munka helyett a díjat is.
15. Motiváció ellenőrzés. A vezetők meg vannak győződve arról, hogy az ellenőrző - ez az ő előjoga. De a valóságban kontroll motivációs hatása. Az alapötlet ennek a módszernek, hogy az alkalmazottak a lehetőséget, hogy a döntés mindazon ügyekben, amelyek nem igényelnek központi vezérlés.
Hagyjuk a személyzet, hogy a változások minden szempontból a munkahelyi környezet, amelyek nem jelentenek veszélyt a biztonságra és a kép a szervezet. Az alkalmazottak például a szállítási szolgáltatás Amazon.com hagyjuk járni, miközben dolgozik a fejhallgatót és zenét hallgatni az általuk választott. Sok cég számára megengedett, hogy díszíteni a munkahelyen. Az alkalmazottak nagyobb függetlenséget (az ésszerűség határain belül), akkor érheti el a motiváció növekedését.
16. Tegyen fel kérdéseket érintő részletes választ. Felmérések és tanulmányok a leggyakoribb kérdés, hogy meg lehet válaszolni, vagy „igen” vagy „nem”. Olyan kérdések, mint folyamatot annak érdekében, hogy a számszerű eredményeket a tanulmány. Azonban a hétköznapi beszélgetés kérdések, a megadott válaszok száma úgy tűnik, durva, akkor nyilvánvaló a vágy, hogy ellenőrizzék a beszélgetést. Azt jelzi, hogy nem érdekli a válasz, vagy véleményt egy másik személy. Azonban vezetők folyamatosan használják a beszélgetés beosztottak problémák, amelyek megkövetelik az egyértelműen pozitív vagy negatív választ. Gyakran olyan kérdéseket járnak részletes választ, és a beosztottak úgy érzik, hogy meg kell tisztelni őket. Ennek eredményeként a motiváció, hogy jelentősen megnő.
Próbáld kérdéseket feltenni, hogy kezdődik: „Miért?”, „Hogyan?”, „Megmondaná kb. „” Mit jelent, ha. ”. És ne felejtsük el, hogy hallgatni a választ.
17. A feladat világos. Beadványok világossá kell tenni, hogy mit csinál, miért csinálja, és milyen jól végzi a dolgát. Tanulmányok kimutatták, hogy intenzív célkitűzések egyértelműsége befolyásolja a motivációt az eladók, mint a tapasztalat vagy a méret a díjat. Ez az elv alkalmazható más szakmák. Akkor el nagy eredményeket, ha segít az alkalmazottak látni a személyes hozzájárulását a közös ügy, és ha az alkalmazottak abban, hogy munkájukat rendszeresen értékelik, gyorsan és pontosan.