Személyzeti park és mentori új kutatási „ügynökség kapcsolat”

Kétharmada munkáltatók alkotják a tehetséges, de véleménye szerint a HR-igazgatók, a program személyi fenntartjuk egyenlő előnyei és hátrányai. A legtöbb vállalat mentori rendszer, de csak 40% -uk előzetesen képzett tanárok maguk is.

Fejvadászat cég „Ügynökség Kapcsolat” számolt be egy friss tanulmány a „mentori rendszer és tehetséges”, körében végzett HR orosz és nemzetközi igazgatója.

A túlnyomó többsége a munkaadók (81%) hajlandó elfogadni a diákok és friss diplomások, a fiatal szakemberek bár gyakran panaszkodnak, hogy milyen nehéz munkát találni, mivel a tapasztalat hiánya.

A személyi tartalék formájában kétharmada a megkérdezett vállalatok 48% ezt sokáig, 21% azt mondta, hogy a közelmúltban az általuk is volt ilyen tapasztalat. További 17% szerint hamarosan elindítja a programot, és csak 14% a közeljövőben nem tervezi, hogy folytatja az ügyet.

Egyes cégek, a belső jelöltek meglehetősen gyorsan mozoghat karrier: 14% HR-igazgatók azt mondta, hogy ez kevesebb, mint egy év, 21% -1 év, további 14% - átlagosan 2 év. A 12% szervezetek dolgozik a személyzeti Fenntartjuk 3 év, 6% - 4-5 éve, és csak 2% késleltetve vannak 5-6 év.

Fele a megkérdezett munkaadók fizetik szakemberek szerepelnek a tehetséges, jó (mai mércével) arány: több mint 70 ezer rubel. 3% -os mértékű leendő munkavállalók a sáv a 65-70000, 6% - a 60-65.000, további 3% - 50-55000 rubel. Fizetés szinten 40-45 ezer rubel, feltüntetve a válaszadók 18%, 14% - 34-39.000, 3% -a vállalatok nem hajlandók-hez több mint 30 ezer rubel.

Képzett munkaerő nem feltétlenül kell két fokkal - biztos 56% HR-igazgatók a cég, amely nem játszik szerepet. Azonban, ha a szakember úgy döntött, hogy lezárja a réseket tudás szükséges karrier növekedés, a második középiskolát ösztönözni - hisz 28% -a. Szerint 12%, mind egyénileg és helyzetétől függ, 8% -a állította, hogy további felsőoktatás továbbra is van kereslet, de azzal a feltétellel, hogy a munkavállaló megkapta idején képzés többnyire középiskolás és nem akadályozza meg a teljes merítés a munkát.

FELVÉTELI KÖVETELMÉNYEK személyi tartalék: a személyes tulajdonságok és a szakmai

A kritériumokat, amelyek a kiválasztott társaság magas potenciális alkalmazottak, az első helyen megosztott vezetés és az eredmények értékelése center / értékelő vizsgálat. A második helyen - a magas szintű szakmai képzettség - a harmadik kezdeményezés, a negyedik - proaktivitás, és bezárja az első öt fő követelmény a lojalitás a céghez. Többek között az alapvető követelmények válaszadók sorrendben:

• tanulási hajlandóság,
• a képesség, hogy tanítani,
• ambíció,
• megfeleljenek a vállalati értékek és kultúra,
• csapatmunka,
• tapasztalattal rendelkeznek szokatlan helyzetekben,
• stresszrezisztencia
• összpontosítani eredményeket.

MŰKÖDÉS EMBERI SPECIALISTS TARTALÉK

Azonban önmagában, hogy részt vesz a park, nem jelenti azt, hogy a szakember az alapértelmezett, hogy igazolja a bizalom és megtartani a mércét magas. A tapasztalat azt mutatja, hogy egy idő után az érdeke, sok elejétől alábbhagy. Körülbelül egy harmadik vállalat (31%) elfogadja azt a tényt, és kényelmes, az a tény, hogy egyes jelölteket hagyni a programot. Ugyanakkor 39% HR-igazgatói mindig próbálják tartani a magas potenciális alkalmazottak jó formában, ha a motiváció csökken, az emberek vonzódnak a projektek, amelyek ki tudják fejezni magukat, az irányító szerep. Rendkívül ritka (1%), a cég vesz döntő lépést: ha a jogutód rendelkezik kompetenciákkal, amelyek nem a jelenlegi vezető, és ő nem tudja, hogy dolgozzon nekik, a korábbi vezető egy másik helyre mozog, és helyét átveszi egy fiatal vezetője.

A legtöbb vállalat (68%) rendelkezik mentori program, és 29% -a munkáltatók úgy vélik, hogy a fiatal szakemberek képesek megtanulni a folyamat, figyeli az intézkedések a vezető munkatársak és nem igényel különleges egyedi magyarázatokat és tanácsokat.

• Mivel a kiválasztott mentor

Általános szabály, hogy a kezdők által tanított tapasztalt „veteránok” hosszú ideig dolgozik kompanii.V tanárok kiválasztani a leginkább illetékes alkalmazottak szintjének értékelésére szakmai készségek és ismeretek, amelyek szükségesek, hogy közvetítse a fiatal szakember.

A tanulmány kimutatta, hogy a mentori rendszer már régóta dolgozott kiskereskedelem. Minden áruház szolgál mentor rendező vagy a rendszergazda átesett speciális képzést erre a célra. Terv mentori és képzési területen szigorúan előírt, az eredményesség mérése különböző módokon: tanúsító és kezdő állás az első edzés mentorok egy bizonyos próbaidő vagy egy éven belül, a fluktuáció aránya, és így tovább.

Gyakran viselkedik, mint egy mentor a legtermékenyebb specialistája a legjobb teljesítményt a szétválás. Az alkalmazottak, akik letették a mentori program, hogyan személyes KPI.

• hogyan értékeli a hatékonyságát

A legtöbb objektív mutatója a képzés hatékonyságának - a képzés szintje a diákok, a válaszadók többsége úgy gondolja. Becsült eredmény, a sebesség és az oktatás minősége (a kezdeti képzés új személyzet nyomon a tudásszintet a folyamat által mért NPS, figyelembe veszi a hiba csökkenése a készüléken).

Emellett számos, a személyi igazgatója biztosította, hogy a tanulás hatékonyságát határozza száma osztályokon és sikeres eredményeket ért el a céltudatos tevékenység, hajlandó őrizetbe mentorok új hallgatók, és az új kéréseket alkalmazottak, akik szeretnék megtanulni a szerepét mentorok.

Képzési és értékelése a tanári munka

54% -a vállalatok, akik gyakorolják edzés, de nincsenek képzési programok mentorok. A 40% -a cég fejlesztett ilyen programok: jövő mentorok részletes tanulmány mentorálás módszertana és képzést.

Bár több mint a fele a vállalat nem nyújtott speciális képzési programokat a tanárok maguk, de mégis szükségük van bizonyos mutatók. 52% -a munkáltatók egy olyan rendszer hivatalos értékelésére oktató: 33% értékeli a munkáját végén az adaptációs időszak, a diákok vagy az eredmények a munkatervet a hallgató (a negyedévben - 11%, hat hónap vagy egy év - 8%).

A szakemberek arra a helyre, amely ELŐKÉSZÍTÉSE PERSONNEL TARTALÉK

Gyakran előfordul, hogy a jelenlegi vezetők elveszíti alvás és pihenés, mert félő, hogy a benne a fiatal versenyző. Több mint egyharmada a megkérdezettek HR igazgatói (34%) elismerni, hogy nem működik együtt, akik hajlandóak állni személyi tartalék. Azonban majdnem annyi (32%) próbálják meggyőzni őket arról, hogy senki nem fog a tűz és a személyi tartalék nem jelenti azt, hogy az utódja ebben a helyzetben kerül kijelölésre rövidesen. 18% -a vállalatok által motivált vonzóbbá: például garantálja a magas pénzügyi kompenzációt, ha az új vezető még mindig tart a helyükön, további 9% ígéretet emelni a fizetést.

Előnyök és a hátrányok személyi tartalék megkérdezettek szerint

Az utolsó rész a felmérésben résztvevőket megkérték, hogy nevezze meg a pozitív és negatív oldalát egy személyi tartalék. Itt van, amit az emberek azt hiszik megkérdezett HR igazgató.

• ha a személyi tartalékot vezetői pozíciók, ez ad lehetőséget, hogy jelöljön ki a vezetők számára az újonnan megnyitott iroda, képzés „önmagában”
• fejlesztésére összpontosít, az alkalmazottak tulajdonít az irányítási egységek a személyzet menedzsment folyamat, kockázatok csökkentése esetén az indulás kulcsfontosságú alkalmazottak
• nincs semmi, ami stimulálja az első készítmény, mint a társ
• növekvő hűség, a motiváció
• személyzet fejlesztése, tervezése belső felvételi
• egy gyors dip a munkakörnyezet, a lelki kényelem, az új munkavállaló (mindig van valaki, akinek akkor kérjen jogi segítséget), a teljes felkészültség a csapat mentora és ápolják a megfelelő kölcsönös védelméről a vállalat egészének.

• akkor nem csak használja a belső tehetség, mivel nincs beáramló „friss vér”, amely csökkenti a teljes sáv, és csökkenti a változékonyság a javasolt megoldásokat vezetők kinevezési
• válthatnak gondoskodni a dolgozók, akik nem kaptak a várakozásokat a tehetség, provokál változatlan feltételekkel a munkaerő-felvétel tartalék, akkor feszültséget teremt a kapcsolatok munkakörben dolgozók, hogy készül személyi tartalék
• nem mindig valósítható meg / tervezett használat park
• bonyolítja a tartós megtartása és további motivációt alkalmazottak beiratkozott a személyi tartalék
• Nehéz megjósolni, mikor üresedés növekvő pozíciók: néha azt eredményezi, hogy az a tény, hogy a munkavállaló a személyi tartalék „kiégnek”
• elvesztése befektetés, ha a munkavállaló a személyi tartalék úgy dönt, hogy elhagyja a társaságot.

Minta mérete: 182 válaszadó (HR igazgatója a nagy és közepes méretű orosz és nemzetközi vállalatok a különböző ágazatokban a gazdaság).