Tudd Intuíció, előadás, konfliktusok kezelése
18.1. A fejlesztési elképzelések a konfliktus és szerepe a vezetés
A konfliktus a szervezet lehet tekinteni mind a pozitív, mind negatív jelenségként. Három megközelítések értékelése konfliktus.
Az első megközelítés az úgynevezett hagyományos. Ő már széles körben elterjedt a 30-40-es években. Huszadik század. Minden áron elkerülni E megközelítés szerint a konfliktus negatív, romboló jelenség a szervezet számára, így a konfliktus.
A másik megközelítés uralkodott végétől az 1940-es. az 1970-es évek. látja a konfliktus, mint egy természetes része a fennmaradás és a fejlődés bármely szervezet. Enélkül a szervezet nem működhet jól, és bizonyos esetekben pozitív hatással van a hatékonyságra.
Modern megközelítés a konfliktus alapja az a tény, hogy az állandó és teljes a harmónia, a kompromisszum, nem az új ötletek, amely előírja, törés a régi gyakorlatok és a munkamódszerek, elkerülhetetlenül vezet a stagnálás, gátolja az innovációt és a haladó mozgása az egész szervezet. Ezért a vezetők meg kell őriznie a konfliktus szinten szükséges a kreativitás és az innováció a szervezet, és ügyesen kezeli a konfliktust annak érdekében, hogy a szervezet céljait.
A szerepe konfliktus a szervezet lehet magyarázni az áramkör (ábra. 18.1), ami a függőség az a szervezet hatékonyságának (e) a A konfliktus a szervezeten belül (TO).
Ábra. 18.1. Az áramkör szerint a szervezet hatékonyságának szintjén konfliktus is.
Ábra. 18.1 azt mutatja, hogy a teljes hiánya a konfliktusok (A pont), mint a megnyilvánulása közöny mindent, és nagyon nagy konfliktus (D pont) van társítva nagyon alacsony szintű szervezeti teljesítmény. Ha konfliktus növekedni kezd (A szakasz gt; B), a munkaszervezés hatékonysága nő.
Ha a helyzet ellenőrzése alatt az irányítás, a konfliktus a szervezet nem növekszik. Van egy ésszerű szintet konfliktus. amelyben a szervezet megfelelően működik (a B-D). A növekvő konfliktusok szervezet teljesítménye növekszik. Az ilyen konfliktusokat, funkcionális. Ezek a konfliktusok merülhetnek fel az üléseken, táblák, üzleti megbeszélések, és így tovább. D. A megkülönböztető jellemzője az ilyen konfliktusokat, hogy a résztvevők megfelelő választ adni a helyzetet, az irányítást a érzések és érzelmek. Azonban, miután egy bizonyos szintű konfliktus a szervezet hatékonysága nem növekszik (B pont). Ezért az optimális tartománya a konfliktus a szervezet a B-B metszet. Telek-G konfliktus nem csak nem nagyobb hatékonyságot a szervezet, ez is csendben vezet, mikor a helyzet ellenőrizhetetlenné fej (D pont). Konfliktus terület GD nevezik diszfunkcionális. Diszfunkcionális konfliktus csökkenti a személyes elégedettséget, hatékonyságát csoport együttműködést, és a keserűség és ellenséges emberek kapcsolatokat, amelyek növelik az izgalom a problémát az erőforrások egyenlő elosztását, eltereli az időben, a fizikai, érzelmi és erkölcsi erőforrásokat a kreatív munkát. Ugyanakkor a konfliktusban érintett felek gyakran jár ellentétes akaratát, figyelembe véve a helyzetben az egyik fél.
Szerepkonfliktus társítható a bizonytalanság a szerepek, amikor a munkaterület egy személy nem egyértelműen meghatározott, nem világos, hogy forrásokat a munka elkészültét. Bizonyos esetekben lehet érthetetlen és célja szintén a munkát. Egy olyan időszakban, amikor a művész nem érti a szerepét, hatáskörét és felelősségét, hogy vár a negatív eredményt. Ez nem ritkán az egész terhet a felelősség a rossz munka rejlik a művész.
Ha a munka, melyet egy személy által nem támogatott a hatóság és a hatalom, a háttérben jelentős különbségek, mit kell tenni, és amit az emberek tehetnek van a stressz. Egy ilyen helyzet az úgynevezett konfliktus a szerepek.
18.2. Az eredete és fejlődése a konfliktus
A konfliktus létrejöttét és fejlődését megy keresztül öt szakaszból áll:
1. A megjelenése feltételek megteremtéséért konfliktus a jövőben. Nem szükséges, hogy ezek a feltételek konfliktushoz vezethet a jövőben, de nem tartalmaz legalább egyik előfeltétele a konfliktus nem kerül sor.
Feltételei között, amelyek hozzájárulnak a konfliktusok lehetnek kapcsolatos kérdéseket:
2. Az események alakulására, amelyben a konfliktus nyilvánvalóvá válik, hogy a résztvevők. A jelek ebben a szakaszban lehet a változás az érzelmi színezete a kapcsolat a felek között, hogy a konfliktus, ami feszült hangulatot, az az érzés, lelki kényelmetlenség.
3. nyilvánvalóvá válnak a felek szándéka a konfliktus megoldására a konfliktushelyzeteket. Ugyanakkor, attól függően, hogy a választott magatartás az egyes résztvevők a következő alapvető stratégia a konfliktus kialakulásának:
- konfrontációt;
- együttműködést;
- a vágy, hogy a konfliktusok elkerüléséhez;
- opportunizmus;
- kompromisszum.
A tanulmány ezen viselkedési stratégiák konfliktushelyzetekben elkötelezett munkájának KU Thomas és AD Kilmeny.
Táblázat 18.1. Thomas rács - Kilmeny, amely lehetővé teszi, hogy elemezze a konfliktus, és kiválasztani az optimális stratégia a viselkedés
Mérjük meg a vágy, hogy kielégítsék a saját érdekeit
Tekintsük az ajánlásokat a legcélszerűbb felhasználása egy adott stílus, attól függően, hogy az adott helyzetben, és a természet a szemben álló felek.
A konfrontáció azt sugallja, hogy az egyik fél megköveteli, hogy megfelel az érdekeiket, anélkül, hogy figyelembe véve a tényt, mivel ez hatással lesz az érdekeit a másik oldalon.
Együttműködési azt sugallja, hogy az aktív kísérletek, hogy a legjobban megfeleljen a valamennyi fél érdekeit, hogy a konfliktus.
A vágy, hogy elkerüljék a konfliktust magában figyelmen kívül hagyva a konfliktus, vonakodás elismerni a létezését, a vágy, hogy elkerüljék az emberek, hogy lehet nézeteltérések bizonyos kérdéseket.
Az opportunizmus - a vágy, az egyik a konfliktusban érintett feleket, hogy az érdekeit a másik fél felett a saját érdekeit.
A trade-off akkor történik, amikor a felek mindegyike a konfliktus részben kész feláldozni saját érdekeit kedvéért a közös.
Egy és ugyanazon résztvevője a konfliktus, attól függően, hogy a jelenlegi helyzet különböző stratégiákat konfliktuskezelés. Azonban a legtöbb esetben az emberek többnyire követheti a kiválasztott stratégiák.
4. A felek szándékát a konfliktus testesül sajátos viselkedési formákat. A legtöbb esetben, a szándék és alakjukban mérkőzés. De néha a viselkedését a folyamatban részt a konfliktus nem esik egybe a szándékaikat illetően elfogadható módon megoldani a konfliktust. A viselkedés a konfliktusban érintett felek egyaránt lehetnek ellenőrzött és ellenőrizetlen formában.
5. A következmények (pozitív vagy negatív), után jön a konfliktus megoldását.
A negatív hatások a konfliktus a következők: csökkenti a csoport kohézióját tagok kommunikációs problémáira a csapatban, agresszió, vagy éppen ellenkezőleg, az érdeklődés hiánya, hogy nagy teljesítményt. Ezen túlmenően, a konfliktusok kísérheti további veszteség a munkaidő, megsértése fegyelem, a romló egészségügyi dolgozók, az indulás a cég.
Minimalizálása esetleges negatív következményeket a konfliktus érjük el a konfliktus-kezelési folyamat.
A leggyakrabban használt módszer a konfliktusok kezelése:
- találkozók szervezése a konfliktusban álló felek, hogy segítsék őket a meghatározó konfliktusok okainak és konstruktív módon állásfoglalásának;
- közös célok és célkitűzések, amelyeket nem lehet megoldani, anélkül, hogy a megbékélés és együttműködés a konfliktusban álló felek;
- további források (ebben az esetben, ha a konfliktus oka, hogy a források hiánya: termelési területek, finanszírozási lehetőségek promóciós, stb ...);
- a kölcsönös vágy feláldozni valamit annak érdekében, hogy konszenzus és a megbékélés;
- közigazgatási konfliktuskezelő technikák (például fordítására résztvevője a konfliktus egyik egységről a másikra);
- megváltoztatni a szervezeti felépítést, a tervezési, a technológia, a munkavégzés és ellenőrzése;
- alkalmazottak képzése konfliktuskezelési készség, interperszonális kommunikációs készség, tárgyalási készségek.