Az ellenállás okai újítások - studopediya
Ellenállás innováció - sokarcú jelenség, ami előre nem látható késések, a többletköltségeket és bizonytalanság a változás folyamatát. Annak érdekében, hogy sikeresen végre újítások, szükség van-ruchitsya kisegítő személyzet. Ez viszont megköveteli a sok erőfeszítést, megérteni, hogy miért van ellenállás, mert reagál a kád, a tudás módszerek leküzdésében ellenállás.
Abból a szempontból ellenállás magatartástudományi innováció természetes megnyilvánulása a különböző attitűdök vonatkozásában az ésszerűség, és amely szerint csoportját külön egyének kölcsönhatásba egymással. Ezt az ellenállást nem meglepő, és a több patológiás: a legtöbb ember fél a forradalmi változás a hagyományos életmód, valamint a saját ötlete, hogyan hajtsák végre a változtatásokat. Minden dolgozó kap munkaszerződés jóval szélesebb, mint a rögzített dokumentumok, mert mindig van egy hallgatólagos megállapodás arról, hogyan és milyen terhelés van dolgozni. Amikor a nagy újítások előfordulhat egyoldalú, a társaság által, változások ezeket az elveket, és a munkavállaló vagy harcolni a megőrzése (amely rezisztenciát), vagy egy új, még ha elégedetlen (ami szintén befolyásolja a minőséget a munkát).
Vzavisimosti ereje és intenzitása bocsátanak ki kétféle újítások ellenállás: passzív (kihagyások) és az aktív (táblázat. 14).
14. táblázat típusai Resistance újítások
Kitartó nyilvános kijelentések aggodalom a kedvező eredményt az átalakítása; a kritika; tagadása a változás szükségességét, egyáltalán késlelteti különböző ürügyekkel, hogy megfelelő döntéseket, és elkezd aktív műveletek; eltitkolásával vagy figyelmen kívül hagyja információt az előnyeit a változásokat; hivatalos használatát az új munkamódszerek, vonakodás tanítani másoknak, illetve elkerüljük a növekvő saját képességeit; tevékenységét kizárólag a kezdeményezők
A kiadása hamis információkat; Összekötő lépeseket egy új módon bizonyos körülmények között; beállítás homályos célok, kiállító szándékosan hamis, pontatlan utasítások; visszatartja a bevezetése a modell díjazás; szigetelés támogatja a változás, az utasításokat, az elterelés források más célokra; mesterséges létrehozása zavart a helyzet, nyüzsgés; intrika célzó felosztása a csapat
Rendezhetjük okait ellenállás innováció. Ez lehetővé teszi, hogy megtudja, az első közelítés, csoportok vagy egyének ellenállnak. Az egyik leggyakoribb oka a rezisztencia osztályozási innováció javasolt osztályozást Cotter és Schlesinger (15. táblázat):
15. táblázat Az ellenállás okai az innováció
Várakozás személyes veszteségek miatt változások
Ez a viselkedés miatt a sokoldalúság és a természetesség nem nagyon veszélyesek, de a fejlődés vezethet a kialakulásához informális csoportok, amelyet meg kell küldeni a politika biztosítja, hogy a javasolt innovációs nem lehetett végrehajtani
Helytelen megértése a célok és stratégiák a változás
A bizalom alacsony szintje vezetők, meghatározza a terv változások
Ez a viselkedés általában akkor fordul elő, mert az a tény, hogy az emberek nem képesek felmérni a hatását a stratégia végrehajtását. Az ok az, hogy nincs elegendő információ a célok és végrehajtásának módjait újítások. Ez a helyzet jellemző szervezetek, ahol a mértékű bizalom vezetőinek intézkedései alacsony
Különböző becslések hatásait a stratégia végrehajtásának
Nem megfelelő képet alkot a tervek az esetleges egyéb információforrások
A menedzserek és egyszerű munkások is más és más megítélés értékének innováció a szervezés és az intra-csoport. A kezdeményezők a innovációk gyakran indokolatlanul úgy vélik, hogy az alkalmazottak látni az előnyeit azok végrehajtását, valamint csinálnak, és hogy mindenkinek megvan a releváns információkat
Alacsony tolerancia változások
Félelem az emberek, hogy nem rendelkezik a készségek és képességek
Viselkedés fenntartását célzó saját presztízsét
Vannak, akik egy kis tolerancia miatti változtatások attól tart, hogy nem lesz képes megtanulni az új készségek és új pa-bot. Ilyen ellenállás legjellemzőbb az új technológiák bevezetése, formái jelentések és így tovább. N.
Általános szervezeti változás okoz rezisztenciát nyilvánul szintjén a csoport (csoportok) lehet azonosítani:
• nyomásgyakorlás. Hatása kollégák, akik ellenállnak innováció;
• fáradtság innovációk. Ahol volt egy időszak gyors és nem folytonos változások, az emberek kezdik látni ebben a „változás a változás kedvéért”;
• korábbi rossz tapasztalatok az innováció.
Egyedi ellenállás innováció a következő okok miatt:
• mismatch készségek az új követelményeket;
• félelem az új és az ismeretlen;
• elvesztésétől való félelem a munkahely;
Hogyan lehet azonosítani az okokat és a „zsebek” lehetséges ellenállás innováció? A menedzserek és szakemberek NDT szolgáltatások alapján kérdőívek, interjúk középpontjában gruin, felügyeleti és egyéb információk CIÓ a gyűjtemény lehet, hogy kitaláljam, milyen típusú reakció a változás figyelhető meg a szervezet, akik tagjai a szervezet megteszi a helyzetét támogatói változás és ki lesz a ellenfelek soraiban.
Javasoljuk, hogy a nyelvi, amely megkövetelné a résztvevők válaszolni során kiküldendő anonim felmérést a vonatkozó kérdőíveket. Ez lehet egy kérelmet javaslatokat a társaság munkáját, hogy véleményt a politikáról, a folyamatban lévő py Mandership cégek, stb A kérdőív célja, hogy meghatározza a kapcsolat az innováció, lehetnek a következő kérdéseket ..:
• Ön támogatja a változások zajlanak a vállalat?
• Úgy érzi. újítások, amelyek hozzájárulnak a hatékonyság a vállalat?
• Milyen szerepet szeretne (lehet) játszanak elérésében átalakulások: a szervezeti-tórusz, előadó, generátor az ötletek, a prédikátor, a másik (write), nem?
• Hogyan értékeli a munkát a társaság ma?
• Ne azt tapasztalja kapcsolatos szorongás elvesztésének lehetősége a munkájukat?
• Mit javasolna, hogy javítsa a teljesítményt a vállalat?
• Miért működik ez a cég?
• Ha Ön vagy kollégái konfliktusokat más munkával beceneveket, a vezetők, mi volt az oka?
• Mik a személyes terveit a következő 1-2 évben?
Egy jó indikátora a hűség minden alkalmazott legalább 35%, de a kulcsfontosságú személyzet és vezetők kell a magas fokú lojalitás - ott a szám legyen legalább 75%.
A fókuszcsoportok kulcsfontosságú személyzet, vezetők és interjúk adhat felügyelők és vezetők NC Horo Shui képet, hogy mi történik a cég. Általában személyzet szívesen deliv kötelező erejű véleményt a kezelési szabályzat, hogy ez az értékelés. Focus csoport nem tart tovább, mint 2-3 óra, mely idő alatt meg tudjuk beszélni, legfeljebb öt kérdést. Az optimális résztvevők száma a vita - 15 fő. Kérdéseire résztvevők nyitottnak kell lennie a válaszadók maguk azt a választ, és beszéljük meg.
A kérdések a fókuszcsoportok lehetnek:
• Hogyan érzi magát a változások zajlanak a vállalat?
• Mit gondol a célra, amelyre menedzsment végzi a reformokat?
• Milyen következményei vannak ezeknek a változásoknak?
• Mit jelentenek ezek a változások az Ön számára?
• Az Ön becslések - minden 2., 3., 5.. alkalmazottja a cég nem ért egyet a szükségességét és megvalósíthatóságát a változásokat? És így tovább. D.
Egy vállalat fontos, hogy objektív értékelést előforduló-kívülről. Általában az ilyen esetekben, hívja a külső tanácsadók és kérje, hogy tartsa be a munkát a személyzet a cég. Munkaeszköz beállított ilyen monitorok lehet nyílt vagy titkos (tanácsadó álcázott munkavállaló folytat a tanulmány a környezet). A cél az ilyen helyszíni betartása - értékelje a hangulat a csapatban, hogy tanulmányozza a hangulat, hogy megtudja, milyen priptsipu emberek jönnek össze, hogy miért veszekedés, prédikál-out, valamint megtalálják a véleményformálók.
Hogy értékelje a felfogás az innováció és a személyzet speciális társasági események. Lehet speciális képzési, tájékoztató rendezvények, céges rendezvények csapatépítő elemek (jó diagnózis problémák közötti kapcsolat a munkavállalók csinálni, az általános hangulat és a lelkesedés az emberek), és így tovább. D.
Ahhoz, hogy meghatározza azokat a lehetséges ellenállás és a segítségével a személyzet képzése. A folyamat során a dolgozó képzésére nyíltan beszélni a problémákat, hogy léteznek azok részlege, megbeszélése lehetséges módjait az ágyból életű helyzetben késznek / hajlandó mester Nawa-kami, a tudást, amelyre szükségük az új környezetben.
Módszerek leküzdésében ellenállás Innovation
Teljesen legyőzni az ellenállást a nép nem lehet reformokat, hanem a tervszerű gazdálkodás is jelentősen meggyengült. Annak megértése, hogy milyen szinten van az ellenállás (egyéni szinten, csoport szinten, szervezeti szinten), illetve hogyan karakter-zuetsya, lehetővé teszi a vezetők és a humán erőforrás osztályok, hogy az erőfeszítéseket a helyes irányba.
két stratégiai megközelítést irányító Vezetékellenállás-CIÓ innováció azonosítható legyen;
• Az első megközelítés - összpontosít végrehajtás, amelyet csak kizárt, jelentősen esetben vezethet fenntartható siker. Kívánatos-set viselkedése határozza meg a büntetéstől való félelem, nincsenek alárendelve a meggyőződés-CIÓ. Az e megközelítés alapján nem valószínű, hogy a változás érhető el, biztosítva a szervezet stabil és hosszú távú siker, lehet, hogy csak a rövid távú eredmények válság idején;
• A második megközelítés - életrajzi, amelynek alapja a szervezet történetében. Ebben az esetben az eredmény a tényezők, amelyek meghatározzák a személyiség az értékek csoport normák és a közös célokat. Az érintett személyt változik maguk érdekelt, hogy változtassák meg a normatív orientáció vonatkozásában a régi modellek, és dolgozzon ki egy új felelősségi rendszer. Ehhez hozzon létre egy programot, a szervezeti és kulturális változások, amelyben van egy hely és racionális elemek, mint a tudás, a tervezés, az információs, intézményesítését.
A legtöbb ismert osztályozási módszerek leküzdésének ellenállás újítások javasolt J. Cotter (táblázat. 16).
16. táblázat módszerek leküzdése ellenállás újítások