Hogyan tájékoztatja a munkavállalót a - égetés
Súlyos és rugalmatlan, „ki vagy rúgva!” Mondta Donald Trump, tökéletes bármilyen TV-sorozat vagy TV-show. De a valóságban, a vezetők és a HR-menedzserek nem használnak ilyen „modell” az elválás a munkavállalók - ez nem fog nyerni sem a vállalat, sem a szakértő. Hogyan kell tartani a beszélgetés egy alkalmazottja, aki úgy döntött, hogy feküdt le?
A szakértők tanácsot HR vezetők és a szakemberek: Beszéljünk a munkavállaló egyéni beállításban, így a lehető legkisebb kárt neki, és tartsa nyugodt, beszél az elbocsátás oka.
Mi mást nem tudjuk elfelejteni, elutasította a munkavállaló?
Messenger rossz hír. A szakemberek a cég úgy döntött, hogy részt vele, akkor sem a HR-menedzser, és az ő közvetlen felettese. Ellenkező esetben a munkavállaló kétségbe vonja, hogy a döntés nem származik a menedzsment. De a szakember HR lehet (és kell) jelen lehetnek a beszélgetés során. A jelenléte „harmadik fél” beszélgetés maradni a pályán, és adjunk hozzá szakmai neki.
Írásos értesítést. Természetesen beszélünk a közelgő felmentésre csak személyesen. De, sajnos, a beszélgetés minden esetben, nem a legélvezetesebb (különösen a személyzet), és néhány tényszerű információkat továbbadja a „múlt”. Írásbeli értesítésnek tartalmaznia kell információt az összes szervezeti kérdések: mikor és kitől beszerezni a szükséges dokumentumokat, fizetési bizonylatok, hogy alá kell írni, és így tovább ..
Speed. Sok HR-szakértők úgy vélik, hogy a beszélni elbocsátás jobb nem késleltetheti - 15-20 perc elég lesz a jelentéseket az összes vonatkozó információt. Elhúzódása a beszélgetés nem részesül senki.
További részleteket. Így kiderül, hogy a képzelet - egyben közeli barátja és a legnagyobb ellensége minden. A tisztább a kijelölt alkalmazottja az elbocsátás oka, annál kevésbé fog fantáziálni az „aljas” motívumok a cég, például, a nemi alapú megkülönböztetés, az életkor, vallási vagy politikai meggyőződés ... Ezen kívül a munkavállalónak lehetősége van arra, hogy fontolja meg minden hiányosságai és a hibákat a következő munkahelye.
Általános ajánlások szűkülnek le, hogy próbálja ki a leghűségesebb részt a jelöltek - abban az esetben a külföldi cégek, ez a gyakorlat már régóta alakult és sikeresen alkalmazzák -, valamint időt tölt velük minőségi exit-interjú az alkalmazottak keletkezett negatív érzéseket a cég aljzatból . Az okok, amelyek miatt meg kell hagyni a személyzet tagja eltérő lehet, de az „arc” fenn kell tartani minden helyzetben. Ha a vállalat szándékában elválni a munkavállaló nem fizet a pénzt tartozott neki, és nem tartja be a jelenlegi szabályozás, akkor biztosan nem lesz képes elkerülni reputációs kockázat. Megfelelően kialakított elválasztási eljárás jelentősen enyhíteni a negatív következményeit terjedésének kívánt információt a cég piaci információkat. Mielőtt elhagyja, akkor tart egy sor magyarázó tárgyalások, amelyek célja a munkavállaló elmagyarázni a helyzetet, hogy megvitassák a lehetséges hiányosságok ha az ok az elbocsátásra a kielégítő teljesítményt a feladatok, és tanácsokat ad a jövőre nézve. Ebben az esetben, akkor feltétlenül tárgyilagos és érveket, hogy ad kielégítő magyarázatot az elbocsátás oka.
Ne kérj bocsánatot. Túlzott sajnálom, hogy meg kell, hogy utasítsa el a szakértő, akkor találkozhat a gondolat, hogy a döntés helytelen és nem meggyőzőek. Természetesen figyelembe kell venni az udvariasság szabályait, hanem meg kell legyen határozott. Nem kell a közhelyek, mint a „Biztosak vagyunk abban, hogy eleget - ez a kezdete egy új, izgalmas szakasza a szakmai életben.”
Pénteken? Hétfőn? Szerdán? Nincs ideális időszak, hogy tájékoztassa valaki lemondását. Ha jelentse ezt, például pénteken, majd minden lesz, természetesen, kevésbé drámai, de ne felejtsük el, hogy a munkavállaló tönkreteheti a hétvégén. Hétfő megnyílik a munkavállaló minden lehetőséget, hogy egy új munkát, de nem várható, hogy a szakember lesz nagyon termékeny, amíg a hét végére. Az egyetlen tanács, ami adható, - a munkavállaló elbocsátás, ha a döntés.
Minden attól függ, az elbocsátás oka
A döntés, hogy utasítsa el a fejét a munkavállaló - ez általában kiegyensúlyozott megoldás, és ez alatt számos objektív okok miatt. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló előre tájékoztatják, hogy ha a munkájának eredményeit nem javulnak, vagy a helyzet vezetett a kérdés az elbocsátás, nem változik, elválás ezzel munkavállaló elkerülhetetlen.
Épület egy párbeszéd okától függ az elbocsátás és a helyzet által elfoglalt munkavállaló. Például, ha az oka az elbocsátás munkavállaló kapcsolódik a belső folyamatok a vállalat, és nem érinti a szakmai minőség szakértő, a menedzser kell építeni egy párbeszéd óvatosan és tisztelettel, hogy megértsék a munkavállaló, ha nem a körülmények, ő kész lenne az együttműködés folytatására. Nos, ha a menedzser előre felkészülni a munkavállaló a szükséges ajánlólevél, amely segít neki kap egy új, tisztességes munkahelyeket gyorsabb. Szintén fej köszönni neki munkát a cég, és kívánunk sok sikert a jövőbeni szakmai fejlődés.
Ha az ok az elbocsátásra van kötve egy negatívan viszonyul az egyes alkalmazottak vagy munkájának eredményeit, amelyek után sem javul a megelőző beszélgetések, akkor többre is képes a pontos építési a beszélgetést. Szükséges rámutatni a konkrét oka, és egyértelművé teszi, hogy ha ő nem mutatott aktivitást specialista és a vágy, hogy javítsák a munka, ami nem fogadható el a cég, akkor részt vele. De az is szükséges, hogy szíveskedjen sikert kívánunk egy másik cég. Mindenesetre, az igazi oka az elbocsátás munkavállaló nyilvánosságra kell hozni, célhoz kötött a pontos dátum az utolsó munkanap a munkavállaló kellett tervezni idejüket az ügyek átadása és töltse ki a papírokat a személyzeti osztály, és elkezdte aktívan keres egy új munkát.