értékelő interjú
Vezetője interjúk alárendelt
Mindkét objektíven értékelni a munkavállalók teljesítményét, kijavítani a hibákat. Vannak olyan elemek, coaching és motivációs
Úgy hívják, mint egy interjú értékelő vagy értékelési találkozó teljesítményértékelő Dialog. Ez tulajdonképpen egy beszélgetést. A vezető szerepet ez adott egy alárendelt, nem a fej. A beszélgetés nem a szabad formában, és bizonyos szabályok szerint. Ha ragaszkodnak ahhoz, hogy elkerüljék a legfontosabb kérdés értékelésekor - a szubjektivitás. De a legfontosabb dolog - létrehozni a személyes kapcsolatot a beosztott, az elért eredmények felmérése motiválja őt, egyetért céljaival és dolgozni a hibákat ...
Alan Barker azt mondta: „Management - egy beszélgetés, és minden beszélgetés egy munkavállaló egy visszajelzést.”
Háttér értékelési interjú
személyzeti menedzsment rendszer értékelésén alapuló eredmények jelentek meg a 1960 és a fejlett sikeresen néven Management célkitűzés (irányítás célkitűzéseit). Fokozatosan, a vezetők megtanulták alkotnak az úgynevezett jó irányítási célokra megfelel a szabványoknak, a SMART (specifikus, erős, mérhető, teljesíthető, és figyelni a cél idő).
Azonban a korai 1980-as években vizsgálatok azt mutatták, hogy meggyőzően sikerül néhány kisebb célokat. Bizonyos esetekben szükséges, hogy értékelje a munkavállaló viselkedését. Például, ha van egy alkalmazottja, aki azt mutatja, kiváló eredményeket - a célok elérésére, de nem akarja, hogy kölcsönhatásba lépnek a kollégák, a munka egy csapat, amely negatív hatással van a munka az egész csapat. Nyilvánvalóvá vált, hogy a fej kell karokat hatással munkavállalói magatartást.
De hogyan lehet ezeket az alkalmazottak, hogy változtassanak viselkedésükön stílusát? Mit kell tenni, hogy azok tudják, hogy ők csinálnak rosszul? A: A design megfelel ezeknek a követelményeknek irányítási és értékelési rendszer. Az új rendszer bevezetése 1980-ban, mint egy vegyes modell irányítási célok és kompetenciák - Performance Management és tartalmaz egy értékelést a célok és az értékelések szintjének kompetenciák fejlesztése (viselkedés).
De felmerült a kérdés: hogyan kell értékelni kompetencia? Nyilvánvaló, hogy ellentétben a már ismert KPI (Key Performance Indicators) értékelési skála hatáskörébe jobban kell, objektív és igazságos. Megoldás volt megbecsülni egy interjú (teljesítményértékelő).
Ellentétben értékelő interjú egyéb formái személyzet értékelési
Bizonyítványok és egyéb értékelési formák, mint például a Assessment Center, az interjú jellemző, hogy két szakaszban történik. Az első - önértékelés személyzet, a második - a szakaszban a vita és koordinálása értékelő személyzet és az igazgató.
Felkészülés az értékelési találkozó. Hol kezdjük?
Először is meg kell előre megtervezett kompetencia modellt, például, mint a Ptk „Galakta” (kifejlesztett hatáskörébe „csapatszellem”) (Group of Companies):
Kompetencia: Vállalati szellem. Büszkék a munkát, és a társaság. Hit a termék
Ez a vállalati üzleti elveket. Ez azt mutatja környező hit és büszkék a munkájukra, a vállalat a termék mögött.