Találtam egy gyémánt öt leggyakoribb feladat konfliktusok - város üzleti iskola

csapat irányítása - nem könnyű feladat. Időnként kitör a kis vitát váltott ki a kisebb bajok dolgozók, vagy komoly konfliktusok, amelyek hatással vannak az egész csapat. Konfrontáció fordul elő leggyakrabban a munkahelyeken és milyen funkciók a leggyakoribb konfliktus forgatókönyvet?

Ahhoz, hogy a konfliktusok megoldására, jó lenne megérteni, hogy miért, hiszen között a felek bármelyike ​​működésbe súrlódás.

Hagyományosan kétféle konfliktus - függőleges és vízszintes. Az előbbi esetben az ellenállás között történik az alárendelt és a kiváló, a második - a munkavállalók között állt egy lépéssel vállalati ranglétrán. De ez túl általános osztály, ami nem segít részletesen, hogy megértsék a forgatókönyv áramlási helyzetet. Egy másik megközelítés - Ki kell építeni a konfliktusok okainak. Aztán kap egy hatalmas mennyiségű típusok és módosítások: interperszonális konfliktusok, a konfliktusok miatt nem tartása a vállalati etika, jogi konfliktusok, stb ...

Javasoljuk, hogy forduljon más kritériumot. Aki pontosan ellentétes oldalán a barikádokon? Végtére is, milyen fél vesz részt a konfliktusban, és hogyan viszonyulnak egymáshoz mennyiségi és a hierarchiában a cég súlyosságától függ a konfrontáció, az út felbontás és a következményeket a közösség.

Konfliktus №1: Fej-szolga

Már a függőleges hierarchia kiváló-beosztott konfliktus rejlik, és ez teljesen normális.

Konfliktus akkor keletkezik, ha az érdekei menedzsment érdekeivel ellentétes a közkatonák alkalmazottak. Például a fej úgy van beállítva, hogy a beosztottak maximális felelősség, és a másik oldalon, a másik viszont, ezt a felelősséget szeretnék elkerülni. De van egy másik forgatókönyv - amikor az alárendelt szembesülnek azzal a ténnyel, hogy a fej, így ez bizonyos feladatokat, magát, és megakadályozza azok végrehajtását: nyilatkozat a probléma változások, amikor a legtöbb a munka már megtörtént, vagy késlelteti az ideiglenes megállapodást.

Példa. Head ismét kéri a munkavállaló jönni dolgozni egy napot, vagy végre túlóra otthon, hivatkozva arra, hogy mindenki dolgozik a közös cél felé. A munkavállaló elfogadó párszor, csapdába belőle automatikusan számíthat megállapodás a következő munkanapon kimenet.

Tanács alkalmazottja. Megvan a rögzített jogokat a munkaszerződésben, és - ne felejtsük el! - a jogot arra hivatkozhat az emberi megértés a részét a fejét. Ha nem tudja végrehajtani túlmunka-hez menni egy másik szakember. Ha a felügyelő nem hallgat az érveit, olvassa el a feletteseinek. Ahhoz, hogy ez a törvény nem tekintik snitching korábban azt mondta, hogy meg fogja tenni, a hangsúlyt az a tény, hogy szükség van egy harmadik, semleges fél, hogy segítsen megtalálni a kiutat a konfliktushelyzet.

Konfliktus №2: rabszolga-slave

Jellemzően konfliktusok ilyen típusú csökken a konfrontáció a két személyiség. Az okok egy ilyen összecsapás lehet tömeges - a pszichológiai inkompatibilitás két ember az adminisztratív hibák, ami a tény, hogy egy személy egy rendkívül betöltött feladatait, amíg a második teljes nap nyugodt teázás, beszélgetés a kollégákkal, és csak időről időre, hogy az üzleti hívások.

A kereszteződés érdekszférák, a verseny a nagyobb iroda, a vitát, mert akinek hozzájárul a sikeréhez a teljes projekt nagyobb volt -, hogy az okok, amelyek a munkavállalók egy linket a konfliktus.

Példa. A munka a munkavállaló a hibát találtuk. Kiderült, hogy az oka a hiba, hogy a B munkavállaló rosszul végezte a dolgát, vagy helytelen információt tiszt A.

Tanács vezetője. Nem szükséges, hogy álljon ellen a fejüket a konfliktus. Beszélj a felek a szabadban. Legyen minden munkavállalónak lehetősége van arra, hogy bemutassam a helyzetünket.

Tanács alkalmazottja. Kapcsolja be és megtalálni a konstruktív párbeszédet, de hiba történt bármely szakaszában. Hagyja, hogy a főszereplő a beszélgetés lesz csak egy hiba, de nem egy személy társaik. „Hiba történt ..” „A következő alkalommal, annak érdekében, hogy megakadályozzák a hiba ...” - Beszélgetés eredmény az lesz, sokkal jövedelmezőbb, mint ha a kommunikációs kerül sor a legfontosabb, „Te nem is, és meg kellett ..” vagy „kénytelen voltam ... ”.

Konfliktus №3: menedzser menedzser

A konfliktus két képviselői vezetők is váltja ki a kereszteződés zóna az érdeklődés. Egy további különleges helyzet - kialakult egy „új seprű” a csapat, amikor az évek kiforrt stílus kapcsolat áll szemben egy új vezetési stílus.

Egy másik forgatókönyv - ha a szolga lett a menedzser. Most két ember kölcsönhatásban korábban a „Head-slave” kell rekonstruálni alatt egy vízszintes hierarchia és a pusztítás a régi kapcsolatok forgatókönyv nem mindig történik zökkenőmentesen.

Példa. Az új vezetője a csapat, és nem ért egyet azzal, hogy az ő osztálya hagyományosan végez egy adott feladatot. Az ő véleménye szerint ez közvetlenül felelős a párhuzamos kártya.

Tanács vezetője. Kezdeni Retreat, hogy egy darab papírt, és tisztázzák a saját helyzetét - a maga számára. Mi a gyökere a konfliktust, hogy miért fontos az Ön számára, és mit tehetünk, hogy ki ez a helyzet. Milyen érvek segítségével az előnyt? Amikor, miután egy ilyen felülvizsgálat érzelmek megnyugodni, meghívott az ő párja, hogy megvitassák, és megoldást találjanak a konfliktus.

Tanács alkalmazottja. Ha lesz egy túsza a dolgozó a konfliktus a két vezető, mindegyiket megérteni, hogy van egy konfliktus, és szenved a csapat munkáját. Két főnök nem is lehet tisztában a konfliktus, mert nem jön létre közöttük a kommunikációt, és a kommunikáció csak közvetve, az alkalmazottak.

Konfliktus №4: személy-team

„Vagy velünk vagy, vagy te ellenünk” - ezt a tömör leírást az ilyen típusú konfliktus. Ennek oka lehet a munkaerő-probléma (eltérés a nézetek az egyik legfontosabb projekt), és egyedi személyiségjegyek az egyik csapat tagja. Itt a konfliktus során is nagymértékben meghatározhatja a stílus viselkedését a személy, aki elválasztott (vagy szabadon álló) a kollektív. Meg lehet venni:

• passzív helyzetben, tagadja a létét a konfliktushelyzet és kijátssza a megoldást a problémára;
• védekező agresszió bizonyítva a másikhoz képest;
• emberi hozzáállás, készen arra, hogy működjenek együtt, és hajlandó a kompromisszumra.

Példa. Az egyik csoport tagjai túlságosan érzelmi reakció bármely munkaügyi viták és konfliktusok kitörni egymás után. Unod már dolgozik a „por hordó”, a zenekar nyíltan kifejezték elégedetlenségüket a munkavállaló. A helyzet rosszabbodott, és most a csapat néma konfrontáció.

Tanács alkalmazottja. Ha vannak kisebbségben, minden olyan cselekmény érzékelhető éles és fájdalmas. Először is, próbálja megérteni a helyzetét a többség, és csak ezután, hogy ismertessék álláspontjukat. Ne feledje, hogy - a leginkább érdekelt megoldást találni a csapat tagja. Ha senki sem fog hallgatni, a csapat egyszerűen vált egy személy kevésbé, de akkor marad a pálya szélén.

Konfliktus №5: A csoport

Az alapot az ilyen típusú konfliktus - olyan esetben, amikor a csapat két részre van osztva (néha három vagy négy) csoport elfoglal alapvetően más helyzetben bármely kérdésben. Gyakran előfordul, hogy mindegyikben van egy vezetője, fordítására Csoport teljes állásba.

Példa. Itt az ideje, hogy vegyenek részt az új év a vállalati felek, és a költségvetés a cég korlátozott. Az első csoport a személyzet úgy véli, hogy szükség van, és teljes mértékben lemondani a párt, de egy magasabb karácsonyi díját a terv végrehajtását. A második megállapodást csökkenését díjak, mert úgy vélik, hogy az elutasítás az ünneplés mellett a rubel - megtagadná a csapatszellem.

Tanács vezetője. Munka vezetők - a legfontosabb, hogy oldja meg a problémát. Beszéld meg minden csoport álláspontját és felajánlja saját, a harmadik döntés, mert egy olyan környezetben, ahol a konfliktus-csoportok, és nem tud várni arra, hogy átfogó kompromisszum.

Tanács alkalmazottja. Ha a témával kapcsolatban, amelyre nőtt a konfliktus, fontos az Ön számára, hogy egy listát a csapat értékeit és dokkoló pozíciók szembenálló csoportok ezekkel az általános elveket. Gyűjtsd össze a tényeket javára a pozícióját, de azt is mentse a mások iránti nyitottság érveket.

Alkalmazott Conflict: kulcsfontosságú pontokat

Mi történik a csapatban, amikor a konfliktus kezd? Ez a kérdés elkötelezett egy tudomány - a munkaerő konfliktuskezelés. Íme néhány kulcsfontosságú ötletek, hogy segítsen megtalálni a saját útját a konfliktuskezelés.

A csapat nem konfliktusok nélkül

Ne is próbálja létrehozni élő emberek, szakemberek, kiemelkedő személyiségeit mitikus „tökéletes csapat”, amelyben lesz egy konfliktus. Akárhogy is, viták merülnek fel, bármely csoport, és ez nem a csapat kohézió, és az emberi természet.

Megelőzés és a konfliktusok - a vám vezetője és az egyik alapvető kompetenciák egy jó menedzser.

Hozzon létre egy konfliktus-mentes csapat lehetetlen, hanem hogy a konfliktus kevésbé éles, rugalmas felett a konfliktushelyzet és hatékony megoldást találjunk - a probléma, hogy ki vezeti a csapatot. A helyzet az, nem interferencia - gyenge pozícióban. A konfliktus megoldására kell mindig a fejét, mintha ő maga is részt vesz a vitában, akkor a szerepe egy választottbíró tehet egy kiváló menedzser.

Konfliktus hoz pozitív impulzust!

A jó hír az, hogy a konfliktus - ez egy alkalom a fejlődésre. Meghatározza a gyenge pontok a vállalaton belül. Ha a fáradságot, hogy valamit változtatni a fájdalmas kérdést, akkor lesz a legtöbb hasznot. Például, ha a dolgozó konfliktus járó egyenetlen eloszlása ​​feladatai között az alárendelt, az intézkedések, amely képes megoldani a patthelyzetet, hatékonyságának növelése a teljes sáv.

Fontos pontosítás: amikor a személyközi konfliktusok, így a „leggyengébb” nem igazi emberek. és a probléma a belső - nem megfelelő elhelyezése a személyzet, a kiegyensúlyozatlan eloszlása ​​felelősség hiánya, a vállalati kultúra, és így tovább ..

A konfliktus oka van, és van egy oka

Meg kell kezelni az okokat. Nem mindig konfliktus feladatmegosztás kerül sor emiatt. Talán a csapat hosszú ideig volt egy összetűzés a két saját alkalmazottai, amely csak most kötve a jelenlegi működési helyzetet eredményezett, egyfajta nyílt konfliktus. És ez - jó hír is. Végtére is, egy potenciálisan konfliktus, „alvó” a helyzet blokkolt egyes források összegét az egyes alkalmazottak, valamint az a tény, hogy a vulkán felébredt, szabadít fel az erőforrás, és létrehozza a pozitív munkahelyi hozzáállás.

A legjobb kezelés - megelőzés

Igen, a konfliktusok jelentős fejlődési potenciált, de még mindig hatással vannak az általános lelki egészségére nézve a csapat, így a legjobb dolog, ami lehet, hogy egy fej -, hogy megakadályozzák azok megjelenése egy sor olyan intézkedést, amely megbeszéljük az alábbiakban.

Védőoltások konfliktus

Mit kell tenni, hogy a konfliktusok keletkeztek ritkábban fordult elő a legkevésbé fájdalmas és (ideális esetben!) Alkotó alkalom a fejlődésre a vállalaton belül? Szakértői Labor Conflict-hez több konfliktusok megelőzése.

Időben kiegyensúlyozása jogok és felelősségek

Ha a munkavállaló, vannak további feladatokat, amelyek növelik a terhelést, mint a többi csapat tagjai, azt kell biztosítani, és további jogokat vagy jogosultságokat, amelyek kollégái egyetértenek.

Az illetékes, felelős és szakmai delegáció

Átruházó nem egyenlő az oldalán dobott felelősséget a szolga. Alkalmazott tele eltérő küldetések, ne add fel egy karrier fogja érezni elégedetlenség a munka, és ez - a termékeny talajt a termesztés konfliktusokat. Ragaszkodjon a Harvard modell „win / win”, amikor átruházni nyer, mint a vezető, aki kiszabadította idejüket fontosabb dolgokat, és alárendelt új felelősségi és kapott egy új lehetőséget karrier növekedés, a tanulás és fejlődés.

Senki sem a csoport nem kell morálisan elhasználódott, így lehetőséget nyújt a kikapcsolódásra csapat. Közös vállalati utazások, csapatépítő bildingovye intézkedések akkor működnek, ha azok támogatják a rendszeres és napi és heti intézkedések - mint például a „farmer Friday”, amikor a csapat elhagyja a szigorú dress code. Ez is egy jó erkölcsi kirakodás.

Van egy csapat pozitív viselkedésminták konfliktushelyzetekben, a hagyomány vitarendezés és etikájának konstruktív párbeszéd? Őszinteség, nyitottság és együttműködési készségét - képességek, amelyek segítenek megoldani minden üzemi helyzetben.

Mi olvasni