Stáb - üzleti gazdaságtan tankönyv - üzleti gazdaságtan tankönyvek -
Az egyik legfontosabb tényező a termelési folyamat, mint tudjuk, az élőmunka, és annak forrását egy ipari üzemben - a stáb. Az a vállalkozás sikerében, hogy:
• Teljes szoftver cégek az alkalmazottak száma;
• a szükséges szakmai és képzettségi struktúrája a személyzet;
• létrehozása racionális szerkezetét dolgozik gyártásban;
• rendszeres pótlása ipari személyzet miatt a felmondás alkalmazottak különböző okokból;
• folyamatos képzés, átképzés és készségfejlesztés.
Job ismertet egy bizonyos típusú munkavállalói tevékenység, amelyhez egy speciális ismeretek, készségek és gyakorlati ismeretek elérni, hogy szerzett szakképzettség és tapasztalat.
Az szakmunkások kell értenie, hogy képesek a munkát (adó) egy bizonyos összetettség keretében a szakma szerint az oktatás színvonala és a képzés. A kiválasztási eljárás előkészítése és elhelyezése a személyzet a vállalkozás, fő célkitűzése, hogy az teljes mértékben megfelel a minősítési alkalmazottak a képzettségi szintjének az elvégzett munka őket.
A vázszerkezet a modern ipari vállalkozás a következőket tartalmazza:
• Magasabb ügyviteli kapcsolat - a cég elnöke, a vezérigazgató és a többi igazgatósági tagok (vezetők);
• átlagos vállalati menedzsment egység - osztályvezetők és külön osztályok, laboratóriumok és más vezetőinek eltolódásokat (midships vezetők).
• alacsonyabb vállalati irányítási egységeket - alegységeinek vezetők, laboratóriumokban és más vezetőinek eltolódásokat (Lover vezetők).
• mérnöki és műszaki személyzet és hivatalnokok;
• végző munkavállalók kézi munka;
Fig.2.4. A készítmény a dolgozó a vállalat szerint a funkcionális munkamegosztás
Nem ipari alkalmazottak - ez dolgozók a használati és karbantartási lakóépületek, klinikák, óvodák, gazdaságok és más egységek a nem ipari infrastruktúra tartozó vállalkozás.
Összhangban az Mt. Magyarország (Mt.) „munkáltató, átképzés és szakmai fejlődés, a munkavállalók és a második szakma képzés a szervezet (vállalat), és ha szükséges, - az oktatási intézményekben a primer, szekunder, felsőfokú szakképzés és továbbképzés feltételeket és eljárásokat, amelyek által meghatározott kollektív szerződés, megállapodás, munkaszerződés „(art. 196. LC RF). Szakmai képzést a megszerzése érdekében a munka vagy szakma egy adott szakterület. Képzés, átképzés és a fejlett dolgozók képzését, valamint a lista kívánt szakmák és foglalkozások a munkáltató által meghatározott szerint a munkavállalók kívánságait és igényeit a vállalkozás. Munkások szakképzésben részt a munkában, a munkáltató köteles megteremteni a szükséges feltételeket ötvözi munka tanulmányok, garanciákat által létrehozott jogi aktusok, köztük a Munka Törvénykönyve, a kollektív szerződések, megállapodások és munkaszerződés.
A folyamat a képzés és felfrissítő oktatás szakmai személyzet szervezi és végzi a különböző szinteken a képzés. Így az iskola személyzetének különböző szakmák elvégzett oktatási intézményekben az elsődleges szakképzésben (műszaki iskolák és középiskolák), képzési központok nagyvállalatok, vagy közvetlenül a munkahelyen tanulók. Tanítványság formáját ölti egyéni vagy dandártábornok képzés összhangban között létrejött egyes álláskeresők és a munkaadók.
Az átlagos szintű képzés középpontjában a képzés átlagos tudású szükséges a vállalkozások száma és szakmák köztük mérnökök, technikusok, könyvelők, közgazdászok, és mások. A készítmény az ilyen szakemberek vesznek részt az oktatási intézményekben a középfokú szakképzés (műszaki iskolák, főiskolák).
Felsőfokú szakképzés célja, hogy felkészítse szakemberek a vállalkozás, amely a magasabb szakmai nevelés szükséges összhangban a szakmai követelményeknek. Az ilyen képzés végzik, az állami és magán felsőoktatási intézmények. A cég képes elvégezni egy sor szakemberek felsőoktatási mind a nyitott munkaerőpiac és célzott képzési ilyen szakemberek. A feladat végrehajtott képzés vállalkozások által kibocsátása érdekében a felsőoktatási intézmény, megszerezte kellően nagy méretű az elmúlt években. Ebben az esetben a vállalkozás, függetlenül a szervezeti-jogi formában, állami vagy önkormányzati hatóságok, kössön egyik vagy másik intézmény a megállapodásban megcélozni szakemberek képzése személyek közül által ajánlott vállalkozás. A gyakorlatban dolgozó ilyen szerződések alapján kimutatták, elég magas hatásfoka így a képzés, mert egyrészt, hogy hozzájárul a konszolidáció ilyen szakértők a vállalati, küldött neki az iskolába, de a másik - lehetővé teszi, hogy növeljék a minőségi képzésben részesüljenek a cél és a jórészt egyéni képzés .
Képzése és átképzése személyzet - elengedhetetlen feltétele a hatékony munkát. Az igény, hogy végre ezt a folyamatot körülmények miatt, mint például a tudomány fejlődése és a technológia és annak szükségességét, hogy hajtsák végre az eredmények a termelés, a gyors „öregedés” a tudás és annak szükségességét, hogy frissíteni őket, a vágy, hogy a munka, hogy fejlesszék képességeiket, motiválja a lehetőségét, szakmai fejlődés és a növekedés ezen az alapon az anyagi és erkölcsi kárpótlás. Képzése és átképzése személyi szakmától függően végzett különböző tanfolyamok speciális képzési intézetek külön karok felsőoktatási intézmények.
A termelékenység és a szervezet saját fizetés. A munkaerő termelékenysége (output) - az intézkedés hatékonyságának használatát és mennyiségének becslésére termelés (fizikai egységekben, az értéket tekintve vagy norma óra) dolgozik az egyik termék egységnyi idő (általában egy év). Különböztetik szerint a három módszer, ez a mutató: a természetes, a munkaerő és a költség.
Természetes módszer értékelésére termelékenység mutatója mononomenklaturnyh használják az iparban, ahol a termelés volumene lehet fejezni a megfelelő fizikai (természetes) egységek (számok, tonna, m 3, stb). Ez a módszer számítási ez a szám pontos, hanem azért, mert annak az összehasonlíthatóság hiánya terjedelmében, a rendkívül kis számú ipari vállalatok, olyan homogén terméket. A kiadás számos típusú vagy márkájú hasonló termékek szokásosan használt természetes vagy hagyományos módszerrel az elszámolási egységek (feltételes ton hagyományos gumiabroncs, stb.)
A munkaerő termelékenysége értékelési módszer azon alapul, a komplexitás a termelési index, amely tükrözi az összeget élőmunka a termelés egységnyi termelés. Ebben az esetben a teljes termelés volumene, például az év, becsült összegével munkaerőköltségek és kapcsolódik a foglalkoztatottak száma a gyártási volumen. Ezt a mutatót főként a gépipar vállalatok és vállalkozások feldolgozóipar értékelési termelékenység termelési dolgozók egyes területeken, a csapatmunka és a kiadás a különböző termékek és a munka folyamatban van, amelynek volumene nem mérhető fizikai egységekben vagy értékben.
Költség módszer termelékenység mérésének a legsokoldalúbb, és ezért talált a legszélesebb alkalmazást. Felhasználásával számoljuk a munka termelékenysége vállalkozások változatos iparágakban. Amikor költség értékelési módszer lehet meghatározni, hogy összehasonlítsuk a munka termelékenysége nem csak egyetlen vállalkozás, hanem a régióban, az ipar és az ország egészére. Mivel a termelés volumene az értékelést e paraméter értéke a módszert alkalmazzák a bruttó, áru vagy értékesítés.
Szinten a munka termelékenysége számos tényező befolyásolja, amelyek két csoportra oszthatók: az egyéni és a külső a munkatársnak. Ahhoz, hogy az egyéni képességek, szakmai tapasztalat egy helyen, életkor, stb A külső tényezők a következők: a munkafeltételek, a komplexitás, a termék, az operációs rendszer a fizetési és stimulálása munkát.
§ szerint. 129 Az Mt. Magyarország bérét - a kapcsolatrendszer kapcsolatban létrehozásáról és alkalmazottaik kártérítést munkájukat összhangban a törvényi és egyéb normatív jogi aktusok, a kollektív megállapodások, szerződések, a helyi előírások és a munkaszerződéseket. " A munkavállaló fizetése munka ellenértékének, attól függően, hogy képzettségüknek bonyolultsága, a mennyiség, a minőség és a munkafeltételek, valamint a fizetési kompenzációs és ösztönző jellegű.
Szervezése bérek - a legfontosabb funkciója irányító személyzet a vállalkozás. A munkavállaló fizetése az egyetlen forrása a személyi jövedelemadó és a jólét a családja. Ezért minden érintett alkalmazott fizetni, hanem a méret szorosan összefügg az eredményeit, a munkaerő. A munkáltató fizetés dolgozók szolgál a termelési költségeket. Az érdekeit kapcsolódnak minimalizálva az egység bérköltség a termelési költségeket. Ezek megszüntetését ellentmondások érdekeit a bérmunkás és a munkaadó, és úgy tervezték, hogy foglalkozik a díjazási rendszer a cégnél. Emlékeztetni kell arra, hogy a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően Magyarországon munkáltató köteles biztosítani a munkavállaló bizonyos, hogy minimálbér, amely hazánkban még messze a létminimum.
A reálbérek biztosít megfelelő életkörülmények, az életkörülmények, a kezelés és pihenés a munkavállaló és a lehetőséget, reprodukció a munkaerő és a kívánatos - meghosszabbítható. A munkáltató köteles megtenni a szükséges intézkedéseket, hogy csökkentse az egység bérköltség, de nem rovására bérek, mert veszélyezteti az alacsony szintű munkájuk hatékonyságát, a magas fluktuáció, munkaerő hiánya a cég, és más negatív következményeket.
A szint a munkavállaló fizetésének a vállalati tényezők határozzák meg, mint például a végzettség, a munka összetettségét, a szám és a munkaerő minőségét kiürül, a munkaidő egy adott vállalkozás, a munkakörülmények és a többiek. Összhangban a magyar törvények maximális mérete bérek nem korlátozott.
Középpontjában a szervezet a bérek a vállalati kell alapulnia, a következő elvek alapján:
• Egyenlő munkáért egyenlő;
• a reálbér-növekedés a növekedés a termelés hatékonysága;
• differenciálás bérek szerinti munkaerő-ráfordítást, a tartalom és a munkakörülmények
• a rugalmasságot, a bérrendszer, az egyszerűséget és a „átláthatóság” az építése;
Az Mt. előírja, hogy Magyarország alkalmazza a tarifarendszer díjazási, amely magában foglalja a vámtarifák (fizetések), mértéke menetrend és díjszabás, és bonyolítja a elvégzett munka alapján határozzák meg az árakat.
A vámtarifa (fizetés) - fix bér munkavállaló teljesítményét munkaügyi normák (munkaköri feladatok) meghatározott komplexitás (képesítés) egységnyi idő alatt.
Az ár magában foglalja a menetrend több bitet tarifa művek (szakmák, pozíció) definiált bonyolultságától függően a műveletek és képesítések használó munkavállalók díjszabás.
Tarifa együttható (szint) - nagyságát, ami a komplexitás a munkaerő és az alkalmazottak képesítését.
Selejtező minőségű munkavállaló - az az érték, amely jellemzi a szint a képzés.
Bérrendszer, a méret a tarifa díjak, és a különböző típusú fizetések kell megállapítani:
• A munkavállalói szervezetek (vállalkozások), a költségvetésből finanszírozott, a vonatkozó törvények és más jogszabályok és szabályzatok;
• társaság alkalmazottainak - kollektív megállapodások, szerződések, a helyi előírások és a munkaszerződéseket.
A munkáltató jogosult meghatározni a dolgozók a különböző bónusz rendszerek, amelyek elősegítik a co-payment és díjak, valamint a kompenzációs kifizetések.
A legfontosabb mutatója hatékonyságának értékelése a bérrendszer, az átlagos fizetés a munkavállalók egy adott időszakra (hónap, év). Az egységes számítási eljárást az átlagbér, bizonyos TK Magyarország (Art. 139) kimondja, hogy az átlagkereset magában foglalja az összes díjazási rendszer előírt típusú kifizetésekre alkalmazott az adott szervezet (vállalkozás), függetlenül attól, hogy a források e kifizetések. Az átlagbér megbízható indikátora a gazdasági és pénzügyi helyzetét a társaság, és a legjobb kritériuma a választás a munkahelyén a munkaerőpiacon.