Pedagógia és pszichológia - az a személy, mint egy tárgy a menedzsment - ingyen letölthető
Bevezetés 3
1. Identity Management tárgy 4
2. A koncepció a személyiség és a szerkezete 7
3. PERSONALITY beosztottak. Benyújtása típusai 10
KÖVETKEZTETÉS 14
IRODALOM 15
1. személy Object Management
2. A személyiségének fogalmát és szerkezetét
3. PERSONALITY beosztottak. benyújtása típusai
Legyen egy jó vezető, a szakértők szerint - az, először is, van egy jó kapcsolatot a beosztottak. A jó vezető válik érdekessé, és a munka a beosztottak. Ha rossz vezetők beosztottak szolgálatot fizetett munkaerő szolgáltatás.
A munkacsoport fontos és szükséges mindenki számára - a portás, hogy a rendező, így az összes kell kezelni az azonos tisztelettel és tapintattal. Az igazgató nem minden a munka maga a cég. Nem véletlen az egyik meghatározások menedzsment - a munkavégzés meghatalmazott útján.
Függ, hogy a szolga is tartozik a vezetője, ez attól függ, hogy a munkához való hozzáállásukat. Az igazgató nem tartom magam egy szakértő minden kérdésben meg kell oldani a személyzet. A böjt, amely elfoglalja a fejét, de nem mechanikusan teszi, hogy több illetékes minden olyan kérdésben, mint a beosztottak. Az igazgató nem lehet megtanulni a kötelek néhány megoldandó kérdést, és most nem. Akkor miért ez váltogatja a mezők és a szakemberek?
De a legfontosabb, hogy mi szükséges, hogy maga a tényleges vezetője - ez a képessége, hogy megértse a pszichológia beosztottjai, mert ez a munkájuk hatékonyságával, a minőségi teljesítményt a munkája függ nemcsak a jóléti termelés (cég), hanem a személyes jólét.
A sikeres kezelése minden csapat kell tudni az alapvető típusa a beosztottak.
Az első típus - a „munkamániás”. Ez a fajta szolga úgy érzi, mint egy hal a szárazföldön. Meg kell állandóan tele különféle utasításokat. „Munkamániás” nem siet haza, a folyamat a munka ad neki megelégedésére.
A második típus a „kreatív ember.” Ez nem lehet rabszolga, hogy töltse ki a monoton és rutin munka. Menedzserek kell csak jelzi a problémát, és a részleteket és megoldások „alkotó ember” legjobb választás a tied. Ha lehetséges, akkor nem szükséges korlátozni az ilyen típusú alárendelt bármilyen keretet. A kapcsolatom vele nincs helye a sablonok és nyereség áramkörök. A kemény vezetési stílus és a túlzott nyomás hatására a „kreatív ember” nézd egy másik cég. A tiszt van szükség, ha különböző változások zajlanak vállalat vagy részleg.
A harmadik típusú benyújtás - „karrierista”. Ő készen áll, hogy minden munkát, ha lenne szükség egy bizonyos lépést a karrier előrehaladása. Kapcsolatok a csapat épül kedvező alapot. A képviselő az ilyen típusú mind nézett prizmáján keresztül a személyes siker és felfelé mozgás. Még Szabadidejében használja segédeszközként karrierjét. Fej beosztottak viselkedjen udvariasan és magabiztosan hangsúlyozta. Ugyanakkor fel kell készülnünk minden eshetőségre.
A következő típusú benyújtás - „síróbaba” vagy „kritikus”. Ő többé-kevésbé mindig elégedetlen a fizetési menedzsment, megbízott munkájának minőségét az ételt a legközelebbi kávézó és így tovább. Ez munkatárs általában mindig fáradt, nem alszik eleget, beteg, és hasonlók. Menedzserek kell, hogy gyorsan, de óvatosan, hogy szakítsa meg nem konstruktív kritika alárendelt ilyen típusú ajánlani neki megfogalmazni a saját, hanem reális ötletet. Általános szabály, hogy „síróbaba” nem lesz képes nyújtani számukra. Ezzel alkalmazottja van szüksége, hogy kapcsolatokat építsenek tényeken alapuló, konkrét, amennyire csak lehetséges, hogy hozzá feladatok, tervezett kis ideig. Nem teljesült az időben - büntetni, de nem súlyosan. Akkor nem ruházhatja „whiners” csak a sok munka, de meg kell folyamatosan részt vesz a hasznos munka a jó a vállalkozás.
Az ötödik típus a benyújtás - „slampos”. A munka, nem jön mindig túl későn. Munka képviselője ilyen típusú tekinthető átmeneti kellemetlenségért. Külseje vagy lompos, vagy túl extravagáns. Ha megparancsolja, és végrehajtja, majd komoly hiányosságokat. Ül egy íróasztal mögött, általában utazik a World Wide Web. Véleményem szerint, ha a „slampos” nem képes minőségileg és időben elvégezni az egyszerű és nagyon egyértelmű feladatokat, akkor jobb, hogy utasítsa el.
A következő típus - „formalista” képviselője ilyen típusú kijelölt feladatok elvégzéséhez szigorúan a határokon belül, hogy kijelölt vezetője. nem „égnek” munkaidő alatt, és a „parázsló”. Kezdeményezés nem tőle származik. Nem tetszik neki, hogy késni, de újabbak nem tartja szükségesnek, akkor is, ha a munka nem fejeződött be. A kollégák épít a nyugodt, zavartalan kapcsolatok, mint általában, nem halad barátságos. Ő abszolút közömbös, hogy a sikerek és kudarcok a cég, ha ez nem tükröződik a tárcáját. Az ilyen munkavállaló könnyen át dolgozni egy másik vállalkozás, de anélkül, hogy ezt nem fogja. „Formalista” közömbös erkölcsi ösztönzés. Mikor előléptették a ranglétrán, az első dolog, amit kérdez értéke az új fizetést. Vezető a munka ezzel az alkalmazottak jobban követni ugyanazt a taktikát hivatalos kapcsolatok, kezelni, mint egy rendkívül intelligens és tévedhetetlen gépen.
A hetedik típusú benyújtás - „specialista”. Ő ismeri és szereti a munkáját. Sok kollégák tekinthető amatőrök. „Specialist” gyakran a folyamat érdekli a munka, alkatrészek és technológia, megfeledkezve arról a végeredményt. A manager finoman irányítja rá a helyes irányba. Feladatok, hogy az alkalmazottak meg kell adni a komplex és kreatív legyen, de ha szükséges, akkor megbirkózni a nagy mennyiségű rutin munka.
A nyolcadik típusú benyújtás - a „laikus” vagy „random embereket.” A tiszt fordul az ő helyzetében van a különböző barátai vagy rokonai, és néha - ennek eredményeként a tisztességtelen munkát a személyzeti osztály. Mert nem tudja végrehajtani a komplex feladatok és szűk szakmai, azt meg kell adni egyértelmű utasítást általános jellegű. A mértéke fokozatos szövődmény sebességétől függ a tanulás munkavállaló és a vágy, hogy javítsa magát. Általában, nem mutatnak nagy vágy, hogy a munka és egy átmeneti jelenség a csapatban.
A mai tipikus rendszerek a helyzet, hogy a mag bármely szervezet az első ember, hogy az emberek az alapja annak lényegét, ezért a kiindulási pont a tanulmány a szervezet személynek kell lennie. Ez ebben az összefüggésben, a legnagyobb figyelmet kell fordítani a kapcsolódó kérdések viselkedését az egyén a szervezet.
A szervezet létezik és működik csak azért, mert
hogy vannak emberek benne. Hogy a dolgozók létre a termék,
A kultúra a szervezet, a belső klíma és
végső soron attól függ, hogy nekik mi a szervezet.
Jó szervezet célja, hogy maximalizálja a képességeit alkalmazottaik, létrehoz minden körülmények között a legtöbb teljes munkaidőben elhivatottsága munkahelyi és az intenzív fejlődése potenciáljukat a jövőben. De amellett, hogy ez a része a személy és a szervezet a kölcsönhatás, van egy másik. Fontos tudni, hogy egy személy nézi a szervezet, milyen szerepet játszik az életében, és hogy ez ad neki, mi az a pont személy fektet kölcsönhatása a szervezet.
Személyiségjegyek nagyban befolyásolja a minőséget a megbízott feladatait a személy, a stílus a munkája, a másokkal való kapcsolattartás. A stabilitás ezeket a funkciókat lehetővé teszi, hogy viselkedésének előrejelzésére az egyén, azaz a akció, fejezte ki a szubjektív reakció a helyzetet, és mások.
Szervezetek vezetőit figyelembe kell venni a képesség, hogy irányítsák a viselkedését az alkalmazottak, így a célok eléréséhez, a szervezet segítségével az emberek vonások kívánatos ezt a feladatot, de ugyanakkor olyan munkakörnyezet megteremtése, amely elősegíti, hogy a fenntartó ezeket a funkciókat.
IRODALOM