pad
Egyre több pénzt az Arsenal szovjet korszak vezetők elfogadása a magyar menedzserek. Kiderült, hogy a „régi” nem mindig jelenti azt, „elavult”, és hogy a személyzet is nagyon hasznos és tanúsítványok és Hall of Fame, és versenyek. És sok más dolog az a tény, hogy az idős ember volt ideje elfelejteni részben és a fiatalabb generáció a munkavállalók érzékelik, mint egy találmány a nyugati menedzsment.
Mit kell tennie, hogy ezeket a forrásokat a munkát az új környezetben? Csak rázza őket járnak a szovjet időben raid formalizmus és újjáéleszteni. Között hasznos felfedezések vyuzhennyh sovparthozaktiva levéltári lehet jogosan tulajdonítják, és személyi tartalék a vállalkozás.
Lexicon modern HR tele van külföldi feltételeket. Igen, sőt, ők már nem nevezik fejvadászok és a „eychary”. Úgy történik, hogy a legtöbb a személyzet, a technológia kölcsönzött a Nyugat. De a „személyi tartalék” - saját, belső.
Együttműködés a személyi tartalék szerves része volt a munka a személyzet a szovjet vállalatok, amelyeket el kellett küldeni egy éves jelentést „a csúcson”. Páros voltak kulcsszereplők - igazgatók, helyetteseik, vezető szakértők. Előállítása tartalék játékos részt vesz komolyan -, hogy növeljék a képesítések, küldött egy szakmai tartott rendszeres minősítést. Emiatt nem szakította meg a kapcsolatot a generációk közötti vezetők, speciális tudást a szervezési és irányítási technikák kézről kézre. A rendszer működött, és állami szinten: bekerülni a tartomány biztosította, hogy nem egy darab kenyér, vaj, és még a kaviár, a jelölt nem.
Most van egyre nagyobb érdeklődés a magyar cégek tréning. Ez érthető is - sok súlyosan érinti a vízhiány. De ez még rosszabb lesz. Lehet, hogy a jelenlegi generációs vezetők egyszerűen senki sem fog múlni „a kormányt.” Először is, sok vezető már elérték a nyugdíjkorhatárt, de továbbra is működik, de természetesen ez nem lehet folytatni a végtelenségig. És másodszor, a problémát súlyosbítja az a tény, hogy a kor egy jelentős része a termelési igazgató, vezető mérnökök és technikusok közel 50 éve, hogy a nyugdíjazás hagy egy egész sereg őket szinte egyszerre.
Azok a vállalkozások, amelyek nem vonz a halál lehetőségével hatása alól a személyzet hiánya, már gondolkodtam, hogy hogyan céltudatosan kész helyettesíteni a jelenlegi vezetők és a kulcsfontosságú szakértők.
Mint tudod, nem tudod meg kétszer ugyanabba a folyóba. Ez értelmetlen, hogy hajtsák végre az ötlet egy személyi tartalék formájában, hogy birtokában van a szovjet időkben. Jelentős mértékben meg kell korszerűsítése. Csak abban az esetben, ha a munka nem hajtható végre a kullancs és jelentések, valamint összhangban a tényleges követelmények az idő és a modern technológia, ez megoldja számos taktikai és stratégiai feladatok a vállalat. Például, a következő:
Megvalósítása a fejlesztési stratégia. Hogy azt mondják, a menedzsment guru Peter Drucker: „A legjobb módja annak, hogy megjósoljuk a jövőt -, hogy megteremtse magad.” A jelenléte egy nagyon profi csapat alakult kifejezetten az új projektek és ambiciózus célokat - szükséges feltétele, és garantálja a sikert a megvalósítása az életük.
Vállalati kultúra fejlesztéséhez. Management folytonosságát biztosítja a megőrzése és erősítése különleges szellem a szervezet, a hagyományok, az értékek, a filozófia és ideológia.
Megőrzése és az ismeretek átadását. A cég alkalmazottai a hordozói egyedi tudás, amely lehet nehéz vagy akár lehetetlen, hogy hivatalossá és biztonságos. Ezek megőrzése végzi adás egyik generációról a másikra „kézi”. Célzott képzés keretében elkészült a személyi tartalék biztosít, ráadásul az áramlás az új ismeretek, amelyek megfelelnek mind a jelenlegi termelési igények és perspektívát.
Záró pozíciókat. A jelenléte „pad” lehetővé teszi, hogy biztonságosan lezárja a kiürített helyzetben, elkerülve a hektikus és aktivitása válság megelőzésére kapcsolódó indulás a cég legfontosabb adatait. Ugyanakkor fontos, hogy a kiürített által elfoglalt ember, alkalmasak az a vállalat, hozott a vállalati kultúra, kiváló és hozzáértő emberek és a termelés.
Személyzet motiválása. Egy igazi lehetőség, hogy a karrier a természetes növényi erőteljes motiváló tényező a tartalék, így számukra a jövőbe vetett bizalmat, ösztönözve a szakmai fejlődés és tartja a vállalat.
A kritérium a hosszú távú személyi tartalék lehetnek három részből áll: az operatív (ideiglenes helyettesítés), a taktikai (páros) és a stratégiai (jövőbeni tartalék).
Operatív személyzet tartalékot ideiglenes helyettesítése hiányzik vezetők és szakemberek, és úgy van kialakítva összhangban meglévő vállalati hierarchiában.
Tactical személyi tartalék (páros) jelentése jelöltek kulcspozíciókat, amelyek már készen vagy kész lesz rá a közeljövőben. Páros készül egy adott helyzetben.
Stratégiai személyi tartalék (leendő tartalék) - a speciálisan kiválasztott fiatal munkavállalók nagy potenciállal, amely hosszú távon, és miután megfelelő képzési képes lesz elfoglalni kulcspozíciókat a cég. Valójában, a legtöbb gyakran a tehetség azt is szem előtt tartva egy ígéretes tehetség.
A kiválasztás a leendő alkalmazottak - csak az első lépés, de a lépés rendkívül fontos és bonyolult. Elvégre, ha szeretné felmérni a lehetséges, hogy van valami, még, de ez előfordul a jövőben. Modern módszerekkel (például diagnosztikai eszközök értékelése Sentre) meg tudja oldani ezt a problémát egy kellően nagy pontossággal, de szükség magas szintű ismereteket értékelők és nem olcsó.
Előállítása leendő tehetség készül, hogy nem konkrét pozíciókat, és a vezetés elvét. Ezért a képzés nem csak a egy elég széles körű tudás (termelés, marketing, pénzügy, emberi erőforrás menedzsment, stb ..), de hozzájárulnak a vezetés potenciális tartalékosok. A formák, amelyek a fenti célkitűzések elérése különböző -. Forgás, szakmai, szemináriumok, tanfolyamok, tréningek, stb az egyik legfontosabb feladata a munka egy tartalék feladata az ideológiai - elültették értékeket a szervezet, bevezetése a fiatalok a vállalati kultúra, erősíti a hűségüket.
Hiba bármely szakaszában együttműködik a személyi tartalék van tele az a tény, hogy a tartalékosok nem lesz képes, hogy igazolja a hozzá fűzött reményeket őket. De nem jobb és változata, amelyben a megfelelően kiválasztott és jól képzett személyzet távozik a társaságtól, fordult be egy forrást munkaerőt a versenyre.
Óvatosan tartalékosok!
Sajnos, nem mindig jó szándék, hogy hozzon létre egy személyi tartalék viszont elérni a kívánt eredményt. A gyakori és frusztráció. Munkavégzés a tehetséges igényel tárgyi szervezeti és pénzügyi költségek, de ez nem hoz azonnali osztalékot. Sőt, még hosszú távon nincs garancia arra, hogy a beruházás fog térni.
Valóban sok nehézség. Egyikük ered jellegéből adódóan a „tartalék” - helyettesítő nem lehet túl kicsi definíció, ezért néhány, a tartalékosok zasiditsya a „pad”, és a harci hév kezd fogyatkozni, és valaki egyáltalán nem kell a lehetőséget, hogy írja be a mezőbe. Ilyen körülmények között válik igen problematikus vonzani „új vért”, amely rendszeresen ajánlatos öntsük a szervezet, ha a megüresedett tele lesz „viking”, tartalékosok fogja érezni, becsapták. Gazdátlan saját szervezet, akkor kezdődik, hogy jobb életet máshol. És találja meg - ez nem csoda, a képzési fektetett oly sok időt és pénzt! Érték ebben az esetben az összes kerítés?
Nagyon kényes pillanatban az a projekt megvalósítása lehet a szándék, hogy a felső szintű vezetők, hogy segítse a karrier a saját pártfogoltja, megkerülve a személyi tartalék felsorolja, hogy akkor támaszkodhatnak elkötelezett és hiteles és együttérzését az emberek.
Arról sem szabad az ellenállás aktív támogatása a meglévő tartalék vezetők egy alacsonyabb szinten. Mivel az emberi lény az „ellenzéki” érthető: aki azt akarja, hogy a vonat utódja, így helyzetük bizonytalan? Akkor, természetesen a kényelem vezetők, hogy nem csak a fürge beosztottak elfoglalni egy magasabb pozícióba, de továbbra is feljebb a ranglétrán. Annak érdekében azonban, szinkronizálás a mozgás és a nagy pontosságú szervezni ciklus menedzsment a vállalat aligha lehetséges, legalábbis az oka, hogy a hierarchia a cég egy piramis, és a magasabb szintű, a kisebb településeken.
Van egy egyszerű recept, hogy felszámolja a buktatók kialakulását „pad”? Sajnos, nincsenek csodák. Mindenesetre, nem számítanak rájuk irányító emberek. Csak alapos, megfontolt és szisztematikus munka, feltéve, hogy a szükséges forrásokat, végezzük legátláthatóbb, az teljes mértékben támogatja a felső vezetés és a szigorú szabályok betartását és alapelveket, vezethet létrehozását egy csillag vezetői csapat, amely a váll a kihívásokat.